2020-04-12
184
Тема2. Психологические особенности управления персоналом
ПЛАН: 2.1.Задачи психологического управления персоналом2.2.Психологическая оценка функций руководителя2.3.Субъективная модель управления2.4.Управленческие роли руководителя2.5.Стили руководства2.6.Руководство и лидерство2.7.Психологическая характеристика лидера
2.1. Задачи психологии управления персоналом.
Деятельность руководителей по персоналу имеет психологическую специфику и нуждается в особых формах психологического обеспечения. Необходимость психологического обеспечения профессиональной деятельности руководителей привела к выделению из общего поля психологической науки особой отрасли – психологии управления. Предметом науки является деятельность руководителей по осуществлению управленческих функций. Объектом психологии управления являются организации и группы, в том числе – руководители как одна из групп. Целью области психологии управления персоналом является повышение эффективности и качества организаций как особых социальных систем.
В психологии управления персоналом рассматриваются проблемы формирования и развития мотивации профессиональной деятельности, профессионального и личностного развития персонала, выявляются психологические основы решения задач, принятия индивидуальных и групповых решений. В качестве проблем психологии управления выделяются проблемы власти и подчинения, ответственности и дисциплины.
Задачи психологии управления персоналом:
1.Психологический анализ профессиональной деятельности руководителей.
2.Анализ социально-психологических закономерностей групповой деятельности.
3.Психологическое обеспечение процесса принятия и реализации решений.
4. Анализ мотивации и формирование мотивационных систем в организации.
5.Оценка эффективности внутриорганизационных систем коммуникации.
6.Социально-психологическая эффективность организаций.
Такие задачи опираются на теоретическую базу психологии, и на практику управления и данные, получаемые в процессе анализа деятельности управленческих организаций.
|
|
|
|
|
|
2. 2. Психологическая оценка функций руководителя.
В области психологии управления персоналом выделяются функции, классификация которых различаются в зависимости от целей. Блоки управленческих функций:
-планирование;
-организация;
-мотивация;
-контроль. Дополнительныефункции:
-познавательная,
-прогностическая,
-проектировочная,
-коммуникативно-информационная,
-мотивационная,
-представительская,
-организационная,
-социально-педагогическая,
-развивающая,
-оценочная,
-контрольная,
-коррекционная.
Общепсихологические типы:
1.Аналитико-аффективный (мышление, речь, эмоции и чувства);
2.Перцептивно-аффективный (ощущуение, восприятие, эмоции);
3.Аффективно-волевой (эмоции, чувства, мотив, действие);
4.Аналитико-перцептивный (мышление, речь, ощущение, восприятие);
5.Аналитико-волевой (мышление, речь, мотив, действие);
6.Перцептивно-волевой (ощущуение, восприятие, мотив, действие).
2.3. Субъективная модель управления. Цель – это образ будущего, в котором выражены характеристики измененного состояния объекта управления. Постановка цели начинается с выявления проблемы, которая может быть представлена в виде противоречия значимых компонентов работы. При обнаружении таких проблем и противоречий принимаются решения и способы разрешения их.
При изменяющейся ситуации в худшую сторону и управление персоналом оценивается как малоэффективное.Управленцы, ориентированные на признание ответственности, характеризуются обвинительными реакциями на негативные последствия. Но, если в качестве субъектов, разрешающих противоречия, признаются другие люди (например подчиненные, коллеги другие руководители), Здесь происходят совершенно другие реакции. Если руководитель предпочитает рассматривать любую ситуацию как фактор, в которых невозможно выделить главные и второстепенные, он будет ориентирован на интуитивные реакции, и сваливать вину на случайное стечение обстоятельств.
Способы разрешения противоречий:
-временные
-пространственные
-информационные -энергетические (разрешение противоречия посредством конкретных действий).
Такое положение дел лежит в основе определения критериев оценки достижения цели. Так как цель представляет собой приведение системы в иное состояние, то критериями достижения цели могут быть только другие качественные критерии. Взаимоотношения могут формироваться как равновесные (партнерские) и неравновесные (подчинительные). В зависимости от того, как сочетаются описанные элементы в представлениях руководителя о деятельности компании, выделяются несколько моделей управления персоналом. Модели управления персоналом: 1. Эксплуататорско-авторитарная. Побуждение к труду за счет угрозы и реализации наказаний. Вознаграждения используются как редкая и выборочная мера, основная техника управления – принуждение.
2. Благосклонно-авторитарная. Управление трудом организовано по строгой иерархии. Наказания и поощрения используются в равной мере..
3. Консультативно-демократическая. Управление трудом организовано за счет делегирования полномочий при доминировании высшего управляющего звена при принятии важных решений. 4. Партисипативная. Управление трудом организовано по принципу сотрудничества, позволяющему принимать решения на всех уровнях. Основная техника управления – признание профессионального статуса.
Также существую две основных теории управления: Это теории «Х» и теории «У».Теория «Х» исходит из того, что природа человека противоречит труду, поэтому все люди стремятся его избегать. Это сочетается с нежеланием принимать на себя ответственность. Поэтому люди нуждаются в жестком управлении, которое и задает рамки их деятельности. Теория «У» предполагает противоположные взгляды на управление. Она прежде всего признает ориентацию всех людей на созидательный труд и развитие самоорганизации и самоконтроля в процессе любой деятельности.Руководство может осуществляться только с позиции делегирования полномочий, ответственности и партнерства, способствующих раскрытию творческого потенциала управляемого персонала.
2.4. Управленческие роли руководителей. Психологическая типология роли:
1. «Регламентатор» –это стремление к исчерпывающей регламентации деятельности подчиненных, ориентация на формальные процедуры и документы.
2. «Коллегиал» – ориентация на коллективные формы принятия решений и системы контроля.
3. «Показушник» – приоритет оперативного реагирования на быстро меняющуюся ситуацию, смена критериев оценки и способов построения отношений.
4. «Объективист» – ориентация на внешние факторы, находящиеся за пределами управленческой системы.
5. «Формалист» – перенос ответственности на процедуры, «затягивание» решения вопросов.
6. «Максималист» – ориентация на максимально возможный результат, вне зависимости от того, насколько он необходим, завышение требований.
7. «Организатор» – ориентация на решение базовых управленческих задач: расстановка кадров, планирование и техническое обеспечение.
8. « Диспетчер» – стремление к решению всех мелких текущих проблем, смешение представлений об уровнях руководства. Каждая такая роль «работает» на своего «зрителя», в качестве которых выступают вышестоящие руководители, подчиненные, руководители других подразделений, при этом руководители часто меняю свои роли в зависимости от ситуаций.
|
|
|
|
|
|
Дополнительные ролевые позиции руководителей:
1. «Страх перед бедностью» – отсутствие внимания как к персоналу, так и к производству
2. «Дом отдыха» – преобладание внимания к человеческому фактору например в ущерб производству
3. «Авторитет и подчинение» – это внимание к получению результата любой ценой
4. «Организация» – это невозможность определить управленческий приоритет
5. «Команда» – это равнозначное внимание к факторам производства и персоналу.
Такие роли управления персоналом связаны не столько с психологическими факторами, а в основном с уровнем профессионализма руководителя.
2.5. Стили руководства. Эффективность стилей управления: Авторитарный стиль управления персоналом является наиболее эффективным в экстремальных условиях, при которых главным ресурсным ограничением является лимит времени. Демократический стиль управления персоналом эффективен только тогда, когда деятельность осуществляется в стандартных условиях, его можно применять для обсуждения и группового принятия решений Либеральный стиль управления персоналом, может оказаться достаточно эффективным, особенно в том случае, когда персонал представлен высококвалифицированными профессионалами. Консервативный стиль управления персоналом в этой системе управления результат неизменен, поэтому его можно предсказать. Данные руководители предпочитают «иметь синицу в руках»,чем «журавля в небе». Инновационный стиль управления персоналом любые изменения в организации позволяют уйти от стереотипов профессиональной деятельности, и именно такой стиль руководства препятствует профессиональному выгоранию. Исследования работы сотрудников одного учреждения показали, что для определения стиля руководства необходимо оценить два основных фактора –это стимулирование и предупредительность. Мотивирование предполагает систему активного воздействия на сотрудников, ориентирующего их на конкретные формы поведения. Предупредительность представляет ориентацию на систему ограничений деятельности при предоставлении сотрудникам права самостоятельно определять формы деятельности с учетом заданных ограничений. Стилевые группы:
1.Бюрократы
2.Миссионеры
3.Автократы;
4.Искатели
5.Эффективные
6.Девелоперы;
7.Доброжелательные
8.Исполнители.
Управленческий стиль является сочетанием личностных особенностей руководителя, тех условий, в которых протекает его деятельность, особенностей поведения подчиненных, на которые влияет характер профессиональной деятельности и особенности корпоративной культуры.
2.6. Руководство и лидерство. Функции управления персоналом тесно связаны с тем, какую позицию занимает руководитель по отношению к руководимой им группы сотрудников. Позиции руководителя:
1. «над группой» Предполагает, что руководитель не является членом руководимой им группы, и ни он сам, ни члены группы не воспринимают его в качестве «участника команды». Но руководитель осведомлен о структуре неформальных связей участников группы и манипулирует такими отношениями для достижения своих целей.
2.«рядом с группой». В этом случае руководитель не воспринимается членом команды. Таким руководителям эти отношения выступают помехой в осуществлении профессиональной деятельности. В этом случае руководитель лишается возможности воздействия на группу через регулирование системы отношений между ее членами, а управление состоит в системе воздействий на каждого из сотрудников.
3.«под группой» Группа начинает оказывать сильное влияние на руководителя за счет механизмов группового давления, Один из эффектов группового давления заключается в том, что руководитель может оказаться в роли «козла отпущения», несущего ответственность з а все негативные результаты деятельности, при этом позитивные результаты будут приписываться остальным участникам группы. 4.«в составе группы» Менеджер имеет возможность использовать формальные, и неформальные средства воздействия. Такая возможность будет реализована только тогда, когда руководитель займет позицию группового лидера.
Позиции лидера:
1.Регулируемые отношения. Лидер регулирует межличностные отношения в группе, руководитель – официальное отношение группы к внешней социальной среде, прежде всего к организации.
2.Объему функционирования. Лидерство ориентировано на микросреду, руководство на макросреду.
3.Происхождение. Лидерство возникает стихийно, руководство – результат целенаправленного решения, осуществляемого под контролем различных социальных институтов.
4.Устойчивость. Лидерство подвижно, выдвижение лидера зависит от состояния группы. Руководство стабильно, на его динамику влияют управляемые факторы.
5.Способ реализации. У руководителя имеется система определенных санкций, с помощью которых он осуществляет управление. Лидерство базируется на системе неформальных санкций.
6.Способ принятия решений. Процесс принятия решения руководителем носит более опосредованный характер и зависит от многих факторов, среди которых значительное место отведено внешним, не зависящим от группы обстоятельствам.
7. Сфера деятельности. Лидер в основном ориентирован «внутрь» группы; руководитель прежде всего является представителем группы во внешних связях, и часть его деятельности проходит вне зоны контроля группы. Особые свойства личности необходимы для успешного руководства, клоторые выраженны организаторскими способностями, а для осуществления лидерства необходимы особые личностные качества. Задачи лидера: Лидер определяет направление, руководитель разрабатывает план достижения результата в избранном направлении; лидер мотивирует группу, руководитель контролирует соблюдение требований; лидер поддерживает и поощряет за достижение результата, руководитель контролирует решение промежуточных задач; лидер ориентирован на поиск новых направлений, руководитель оформляет полученные результаты и использует их для получения преимуществ для руководимой группы.Лидер осуществляет свои функции за счет психологических механизмов группового взаимодействия, у руководителя есть возможность использовать социальные средства, так как деятельность руководителя носит регламентированный обществом правовой характер
2.7. Психологические характеристики лидера.
1.Врожденные качества. Список наименований таких качеств лидера насчитывает более 80 наименований. 2.Конкретная ситуация. Лидер должен обладать особыми психологическими качествами, однако лидерство проявится только в том случае, если именно эти качества окажутся необходимыми в конкретной ситуации. 3.Уверенность в себе. Это уверенность в собственных силах, способностях и правоте своих идей и решений. Это вызывает доверие, уважение и восхищение коллектива. Своим примером он мотивирует окружающих и вдохновляет на воплощение задуманного. 4.Честность. Это правдивость и открытость перед окружающими, способность действовать с высокими моральными принципами. Это вызывает уважение и позволяет добиться доверия последователей. 5.Настойчивость в достижении цели Это сильная мотивация, которая придает мощную энергию лидеру. Высокий уровень притязаний, инициативы, а также высоких амбиций.
Координаты лидерства:
1.«Нетривиальность». Наличие нетрадиционных подходов и совершенствование функционирования структуры, в которой осуществляется лидерство.
2. «Забота». Индивидуальный подход к каждому последователю, выявление его сильных сторон и содействие его продвижению.
3. «Видение». Ориентация на цели, точность прогноза, умение уловить «зов будущего».
Л идерские типы:
1. Лидер – инициатор. Его основной чертой является ориентированность на социальные нормы, правила и процедуры. Основной пафос его деятельности – получение результатов, значимость которых оценивается социальной макросредой.
2. Эмоциональный лидер. Его основным достоинством является умение сопереживать и быстро реагировать на любые изменения. Основная цель его активности – внутригрупповые изменения
3. Лидер-организатор. Особенностью лидера этого типа является приверженность к авторитарным методам, постоянное стимулирование конкурентности. Основная цель – решение поставленной задачи
4. Лидер-эрудит. Ориентирован на поиск закономерностей в развитии событий, не склонен к давлению на других людей. Основная цель – обнаружение неизвестной ранее тенденции развития событий.
5. Лидер-генератор. Обладает наибольшей выраженностью эмоциональной устойчивости, ориентирован на планирование деятельности и создание алгоритмов достижения результата. Основная цель – создание новой технологии деятельности группы.
6. Лидер-умелец. Ориентирован на контроль процесса и результатов деятельности членов группы, использует личный пример в качестве основного механизма воздействия. Основная цель – развитие интереса к содержанию деятельности.
Отличие лидеров мужского и женского типа: 1.Гендерная характеристика Ведущая в восприятии человека как лидера. Именно поэтому женщины имеют малые шансы занять лидерскую позицию. 2. Большая компетентность К мужчинам и женщинам предъявляются разные требования. 3.Восприятие мира Это обусловлено тем, какая гендерная группа составляет большинство. Те, кто находятся в явном меньшинстве, воспринимаются более стереотипно, поэтому для реализации их претензий на лидерство требуется, чтобы у них были ярко выражены способности играть определенные роли. Статус мужчин в обществе в целом выше, поэтому то, что для женщины считается достаточным в карьерных достижениях, для мужчины является явно недостаточным, поэтому если женщина хочет достичь равных карьерных успехов, ей приходится затрачивать больше времени и усилий, чем мужчинам.
Особенность современной ситуации заключается в том, что женщины стремительно завоевывают лидерские позиции именно в инновационных сферах, там, где не работают старые правила и стереотипные подходы.
Дополнительные качества лидера:
1.Образованность
2.Прозорливость
3.Коммуникативная
4.Саморегуляция
5.Деловая направленность и направленность на профессиональный рост
6.Адекватность самооценки. 7.Аналитичность8.Компетентность9.Стрессоустойчивость10.Самоконтроль Особенность лидерства заключается прежде всего в том, что возрастает конкуренция и сокращается время на ситуационное реагирование. Цели управления:
1.Ориентация на высоко прибыльные проекты
2.Введение полной автономии линейных менеджеров прежде всего в организации их взаимодействия с клиентами.
3.Управление помимо существующей иерархии.
4.Использование формальной и неформальной коммуникативной сети.
Контрольные вопросы:
1.Основные задачи в управлении персоналом
2.Психологическая оценка персонала методом 360?
3.Что такое субъективная модель управления?
4.Основные роли руководителя?
5.Основные стили руководства?
6.Перечислите психологические характеристики лидера
7.Функции персонала в организации?
