Фактическое сокращение численности или штата работников организации

 

2. Соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК):

 

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

• Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

• При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (далее привожу полный перечень): семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

• Отдельными ФЗ также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе.

 

Согласно ФЗ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (ФЗ «О статусе военнослужащих»);

 

• Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

 

3. Исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы:

 

Под другой имеющейся работой понимается: вакантная должность, работа соответствующей квалификации, Нижеоплачиваемая работа

 

Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

 

4. Письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца:

 

Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

 

5. Предварительный запрос согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа:

 

Такой запрос подается при увольнении:

• руководителя (заместителя руководителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ)

• руководителя (заместителя руководителя) структурного подразделения профсоюзной организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

 

6. Предварительный запрос мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации:

 

Запрос мотивированного мнения происходит при решении работодателя уволить работника - члена профсоюза или руководителя (заместителя руководителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).

 

 

4) Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников:

 

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной.

 

1. Приказ о сокращении численности или штата:

Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).

 

2. Новое штатное расписание:

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки (с учетом всех сокращений).

 

3. Личное дело каждого кандидата на увольнение:

При сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.

В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.

 

4. Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе:

Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права.

Комиссия создается на основании приказа работодателя.

 

5. Уведомление работника о сокращении численности или штата:

Об этом писалось в гарантиях. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

 

6. Уведомление органов службы занятости:

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (Закон РФ «О занятости населения в РФ»).

 

Сделать это нужно в следующие сроки:

• Если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;

• Если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.

 

Индивидуальный предприниматель должен сообщить в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.

 

7. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора:

Если такое согласие получено

 

8. Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности):

 

Об этом писалось выше

Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись.