double arrow

Мобилизация приверженности

 

Формулирование видения будущего организации — важная творческая задача. Распространение этого виде­ния в больших организациях может дать лидерам ре­организации большую исполинскую силу. Для этого необходима мобилизация приверженности работников к

будущим изменениям. Мобилизация приверженности влечет за собой двоякий вызов. Он состоит в том, чтобы, с одной стороны, оторвать людей от прошлого, с дру­гой — передать им причастность к будущему.

Стратегии лидеров мобилизации приверженности делу

Существует ряд стратегий, которые используются ли­дерами преобразований для мобилизации приверженно­сти в своих организациях. Стратегии не обособлены друг от друга, и многие из преобразующих лидеров использу­ют смешанные стратегии. Рассмотрим четыре основных типа. К ним относятся:

Планирование как средство генерирования вовле­ченности.

Обучение как средство генерирования вовлеченно­сти.

Изменение состава группы.

Изменение в процессе управления, который структу­рирует проблемы в организации.

Планирование для генерирования вовлеченности

Создаются временные целевые группы управляющих совместно со своими подчиненными. В дополнение к сво­им текущим задачам им поручается планирование и развитие организационных новшеств. В ходе этого про­цесса люди постепенно начинают понимать для себя не­обходимость прежних форм поведения, ощущать вооду­шевление по поводу видения будущего развития разра­батываемого направления. В итоге по завершении пла­нового процесса в значительной мере создается убеждение в «светлом будущем» и чувство ответственно­сти за него. И здесь важен не столько результат плани­рования, сколько мобилизации приверженности со сто­роны большого числа вовлеченных в это дело людей. Процесс планирования должен осуществляться под не­посредственным присмотром высшего руководителя.

Управленческий процесс и структурирование проблемы

Хорошие средства достижения цели приверженности видению можно получить, помогая людям перестраивать отношение к бизнесу и совершенствуя процесс управления. Для этого изменяют форму проведения собраний, установления повестки дня, порядок отчетности, предо­ставляют работникам новые возможности раскрыть свои способности и др.

Изменение состава команды

Вовлеченность ключевых игроков в высшем звене управления является абсолютно необходимой для осу­ществления перестройки. Иногда изменяют состав команды, предоставляя работникам старшего возраста возможность раннего выхода на пенсию с выплатой компенсации. И привлекают новых работников — при­верженцев перестройки,

Средства обучения в управлении переменами

В одной компании на протяжении целого года сотни высших руководителей пропускались через мастерскую стратегического мышления. Что придавало программе уникальные черты, так это факт личного присутствия председателя Совета директоров и президента практически на каждом двухнедельном цикле переподготовки. Каждый из таких учебных циклов стал важным сред­ством как для формирования рабочих групп, так и для создания приверженности новому образу действий.

В другой компании в качестве средства выступала мастерская лидерства, спроектированная для того, что­бы противодействовать в конструктивном духе сомнени­ям менеджеров относительно будущего и мобилизовать их становление в качестве преобразующих лидеров в ру­ководимых ими частях организации.

Исходная посылка заключалась в том, что мастер­ская создает временную систему, которая послужит про­тотипом новой культуры организации. Эта новая культу­ра была призвана помогать индивидам, вовлеченным в открытые и честные сопоставления, вырабатывать потребность в ответственности и чувство собственного достоинства.

Результаты мастерской лидерства

Личный импульс. Вероятно, наиболее важным ре­зультатом работы мастерской оказывается импульс для личной жизни самих участников. Разные люди обменивались мыслями о том, как меняется их обращение с другими людьми, включая членов их собственных се­мей.

Соглашения, проработанные с другими менеджера­ми. Между менеджерами были согласованы разно­образные вопросы по реализации лидерского курса. В результате создавался новый дух сотрудничества и групповой работы.

Мотивирование подчиненных к изменениям после возвращения в свою организацию.

Новые истории, мифы и ритуалы, ставшие впослед­ствии символами нового образа действий.

Давление для ускорения системы. Система пере­подготовки создает импульс для групп высших управля­ющих в целях продолжения давления в поддержку изме­нений.

Развитие коллективных связей в результате совме­стной работы.

Лидерская повестка дня. Каждый, кто покидал ма­стерскую, имел сформулированное в письменной форме видение того, чего он собирается достичь. Они проду­мывали, как будут обеспечивать приверженность к созданному ими видению, какие потребуются шаги для реализации их намерений.

Давление для изменения кадровой системы. На осно­вании опыта мастерской лидерства среди значительной части ключевых управляющих возрастали сознание и приверженность к идее о том, что кадровая система является средством наполнения организации новым ви­дением и, что еще более важно, установления новой культуры.

Принципы деятельности преобразующих лидеров

Управлять своей собственной перестройкой. Прези­дент какого-либо отделения компании не в состоянии распространять лидерство в своей организации до тех пор, пока сам не пройдет через стадии переходного пе­риода. Такой процесс обычно требует системы поддержки доверенных лиц, с кем можно запускать пробные шары и кто будет играть роль «адвоката дьяво­ла» тогда, когда руководитель будет преобразовывать себя.

Поддержка перестройки группой высшего управле­ния. Для достижения целей изменения в крупной организации преобразующий лидер нуждается в группе пре­данных людей на высшем уровне руководства. Будет ошибкой не убедиться в наличии необходимой поддержки для осуществления изменений.

Мобилизация приверженности во всей организации. Важным принципом для руководства преобразующим лидерам является составление плана для обеспечения приверженности со стороны критической массы людей в организации. Здесь символические аспекты роли лидера оказываются критическими. Увязка историй и мифов, представляющих новую культуру, важных так же, как и осознание, что людям требуется время, чтобы пройти че­рез изменения.

 


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: