В управлении персоналом

 

В динамично изменяющихся современных условиях рынка труда прослеживается тенденция говорить о требованиях к персоналу на языке компетенций, а само понятие «компетенция» становится одним из наиболее используемых терминов делового языка и профессиональных коммуникаций. Очевидно, что это значительный шаг в реализации компетентностного подхода, который стал отражением изменений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании.

Высокий уровень профессиональной компетентности руководителей и специалистов является не только главным ресурсом социально-экономического развития в информационном обществе, но и важнейшим преимуществом в глобальной конкуренции государств. Учитывая это, все передовые экономики реализуют соответствующие целевые общенациональные программы, в которых компетентностный подход выступает базовым элементом при формировании национальных образовательных стандартов. В Норвегии функционирует программа «Реформа компетентности». В Европе, развивая идеи саморазвития и пожизненного образования, появляются независимые системы оценки компетенций без учёта способов их приобретения, нашедшие своё отражение в Картах личностных навыков (Personal Skills Card) и Европейской системе аккредитации навыков (European Skills Accreditation System). Во многих странах Европейского союза (European UNION) образовательные и обучающие системы стали проверять «неформальные» навыки. Можно отметить, что в условиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов возникает необходимость формирования общих контрольных уровней профессиональной компетентности, что было детально разработано в Европейской стратегии занятости (European Employment Strategy).

Компетентностный подход стал реальным отражением изменений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Развитие его чрезвычайно важно для того, чтобы объединить образование и обучение, выровнять их с потребностями рынка труда и обеспечить мобильность трудовых ресурсов. Благодаря компетенциям происходит «перенастройка» под новые виды, формы и содержание деятельности в условиях демаркации (обновления) профессий. Перенастройка возможна потому, что под изменяющиеся задачи трудовой деятельности формулируются и затем целенаправленно формируются соответствующие компетенции персонала. Этот процесс позволяет поддерживать профессиональную мобильность в течение всей жизни. Таким образом, главное достоинство компетентностного подхода заключается в его интеграционном потенциале и гибкости.

Как показывает практика, успешное развитие бизнеса все меньше зависит от внешней среды и все больше от эффективности использования внутренних ресурсов, ключевым из которых является человеческий капитал. В настоящее время развивающиеся компании ищут способ увеличения стоимости человеческого капитала своей компании. Закономерно, что современный рынок труда стал жёстче и предъявляет новые требования к соискателям рабочих мест, особенно к специалистам в сфере управления персоналом (Human Resоurce (HR). Востребованными сегодня являются HR – менеджеры, которые способны одновременно аккумулировать в себе подход и мышление как стратега, так и опытного операциониста, перспективные сотрудники, готовые к непрерывному самообразованию, повышению профессиональной квалификации; креативные, способные к действиям в неопределенных ситуациях, принятию ответственных решений, критическому мышлению, кооперации (сотрудничеству) и т.д. Запросы работодателей формулируются не столько в ракурсе «знаний», сколько в терминах способов деятельности – «умения», «способность», «готовность». Компаниям в меньшей степени нужны администраторы со сформированным набором качеств. В настоящих условиях акцент делается именно на специальные профессиональные компетенции, а в профиле компетенций преобладают навыки в предметной области, психологические особенности и личностно-деловые качества. 

Несмотря на возрастающую популярность компетентностного подхода, в научной литературе до сих пор существует терминологическая путаница в определениях компетенции и компетентности, а также проблема разграничения этих понятий.

Множество существующих сегодня различных определений термина «компетенция» сводятся к двум основным подходам к его пониманию: американскому и европейскому. Американский подход рассматривает компетенции как описание поведения сотрудника. Под компетенцией понимается основная характеристика сотрудника, при описании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. Европейский подход рассматривает компетенции, прежде всего, с функциональной точки зрения как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Под компетенцией понимается способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Применительно к управлению персоналом представляется правомочным использовать интегрированный подход к компетенциям, соединяющий поведенческий и функциональный подходы в единой многомерной модели.

Такой подход применяют в школе профессора Кибанова И.Я., где компетенции рассматриваются как характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение [6, С. 7].

Под компетентностью понимается успешно реализованная в деятельности компетенция (компетенции).

Разделяя мнение профессора Зимней И.А., разграничение понятий «компетенция» и «компетентность», на наш взгляд,  можно объяснить как соотношение «потенциальное – актуальное», «когнитивное – личностно». Автор под «компетентностью» понимает актуальное, формируемое личностное качество как основывающуюся на знаниях, интеллектуально и личностно-обусловленную социально-профессиональную характеристику человека, проявляющуюся в деятельности. Компетенции, как некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений), выявляются в компетентностях человека [4]. Характеризуя компетентность, автор отмечает, что: а) компетентность шире знаний и умений, она включает их в себя, б) компетентность включает эмоционально-волевую регуляцию ее поведенческого проявления, в) содержание компетентности значимо для субъекта ее реализации, г) являясь активным проявлением человека в его деятельности, поведении, компетентность характеризуется «мобилизационной готовностью» как возможностью ее реализации в любой требующей этого ситуации.

Понятие «модель компетенций» включает полный набор характеристик, позволяющий успешно выполнять требования профессиональной деятельности. И.П. Лебедева под моделью понимает материальную или концептуальную систему, которая в той или иной форме отображает, воспроизводит некоторые существенные свойства и отношения оригинала, в точно указанном смысле замещает его, и дает новую информацию об оригинале» [5, С.62]. Исходя из цели, которую ставит организация в использовании модели в работе с персоналом, и теоретических подходов к ее разработке выделяются различные типы моделей.

В настоящее время все большее применение находят интегративные или целостные модели компетенций. Так, по мнению Кибанова И.Я., целостная модель компетенций должна отражать единство и сложность разделения на практике когнитивных, функциональных, социальных измерений [6, С.7-8].

К когнитивным компетенциям относятся знания – информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях, а именно «знаю, что, почему и как делать». Когнитивные компетенции включают не только официальные знания, но также и неофициальные, основанные на опыте.

Функциональные компетенции (умения и навыки) – это приобретенные в процессе деятельности способности, позволяющие выполнять определенную физическую или умственную задачу, а именно «умею и могу делать».

Социальные компетенции включают личностные и этические компетенции.

Личностные компетенции (поведенческие компетенции) определяются как относительно устойчивые характеристики личности, причинно связанные с

Рис.1 – Целостная модель компетенций (по Кибанову И.Я.)

 

эффективным или превосходным выполнением работы, а именно «знают, как вести себя».

Этические компетенции – это личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях.

Мета-компетенции относятся к способности справляться с неуверенностью, так же как и с поучениями и критикой.

Модель компетенций в современном деловом мире может рассматриваться  как фундаментальная стержневая основа, вокруг которой строится система управления персоналом государственных и коммерческих компаний любой отрасли [6, C. 47]. Включённость модели в систему управления персоналом организации отражена на рисунке 2.

Об актуальности применения модели компетенций в работе с персоналом отечественных организаций свидетельствуют результаты опроса портала Trainings.ru [15].  Выявлено, что в России модель компетенций существует в 69% компаний. Среди целей её применения наиболее популярными являются: совершенствование системы оценки деятельности персонала (56%), повышение результативности работы сотрудников (47%) и организации в целом (44%), увеличение

Рис. 2 – Применение модели компетенций в сфере управления персоналом

 

эффективности анализа потребностей в обучении (36%) и развитии карьеры (36%).

Иными словами, модель компетенций – многофункциональный и практически универсальный инструмент, который «работает» в различных областях управления человеческими ресурсами, в их числе:

1. Формирование корпоративной культуры, соответствующей стратегичес-

ким целям компании. Роль модели компетенций в данной области заключается в создании необходимых корпоративных ценностей и их развитии в работниках компании.

2. Оценка кандидатов при подборе персонала. Это одна из наиболее распро-

странённых областей применения модели компетенций. Роль модели заключается в отборе кандидатов, максимально соответствующих должностям, что обуславливается благодаря:

- наличию четких критериев отбора (компетенций) и возможностью точной оценки кандидатов по этим критериям (с помощью поведенческих индикаторов), что существенно снижает субъективность их оценки ответственными лицами;

- адекватному сравнению кандидатов друг с другом на основе степени выраженности конкретных компетенций в соответствии с единой моделью компетенций;

- возможности объективного сравнения внутренних и внешних кандидатов на вакантные позиции;

- сокращению расходов на подбор сотрудников, так как использование модели компетенций при найме, как показала практика, снижает текучесть кадров.

3. Адаптации персонала. На основе оценки нового сотрудника по модели компетенций его должности можно определить развитость ключевых (т.е. необходимых для всех сотрудников компании) компетенций и при необходимости провести дополнительное обучение/тренинги.

4. Оценка и управление эффективностью деятельности работников. Применение модели компетенций позволяет собрать структурированную информацию о деятельности работника и получить сравнительную оценку его исполнительского поведения.

5. Обучение и развитие персонала. В данной области модель компетенций является одним из лучших инструментов для формирования планов развития сотрудников на основе их оценки по моделям компетенций более высоких должностей.

Модель компетенций позволяет максимально точно определить области обучения и развития на основе анализа разницы между желаемым и реальным уровнем выраженности той или иной компетенции у конкретного сотрудника, фокусируя все обучающие мероприятия на его приведение к корпоративным стандартам. Это позволяет значительно повысить эффективность обучения и развития персонала, снижает затраты на обучение.

6. Оплата труда. Модель компетенций позволяет сформировать чёткую систему оплаты труда в компании, привязав её к эффективности деятельности работника и его профессиональному росту. Чаще всего модель компетенций в этой области используется для применения в системе грейдов (grade – от англ. «степень», «класс»; применяется в системе начисления должностных окладов).

7. Трудовая мотивация персонала. Когда руководство точно формулирует и доносит компетенции до сотрудников, они получают импульс к тому, чтобы самостоятельно нести ответственность за свою карьеру, непрерывно проводить самооценку и задавать верное направление личностному развитию.

8. Планирование персонала. Модель компетенций позволяет достаточно точно прогнозировать качество требуемых кадровых ресурсов и планировать работу по кадровому обеспечению, как в области подбора специалистов, так и в области обучения и развития персонала.

9. Так называемые смежные области, являющиеся следствием уже названных областей:

- повышение конкурентоспособности бизнеса;

- анализ способностей и потенциала работников и планирование их карьерного роста;

- улучшение стандартов качества выпускаемой продукции, оказываемых услуг и работы с клиентами;

- измерение эффективности HR – деятельности в компании и оценка инвестиций в персонал и т.д. [3,7,14].

На кафедре управления персоналом и психологии Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н.Ельцина с 2007 года по настоящее время под руководством автора учебно-методического пособия ведутся систематические научно-экспериментальные исследования теории и практики применения компетентностного подхода в деятельности организаций и предприятий региона, а так же в системе профессионального образования.

Целая плеяда одаренных студентов, выпускников специальности «Управление персоналом»,  в рамках подготовки и защиты выпускных квалификационных работ (15 человек) и одной магистерской диссертации обосновали, разработали и внедрили в практику управления персоналом по заказу компаний модель компетенций для разных категорий персонала: менеджеров высшего, среднего и низшего звена управления, специалистов разных сфер деятельности в подсистемах найма и отбора персонала, оценки и аттестации, обучения и развития, мотивации труда персонала.

В условиях перехода на Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования, который реализует компетентностный подход в образовании, с 2010 года на кафедре управления персоналом и психологии началась научно-экспериментальная работа по применению модели компетенций в профессиональном образовании студентов, будущих бакалавров и магистров в сфере управления персоналом.

Результаты мониторинга уровня сформированности компетенций студентов от первого курса к выпускному у бакалавров и магистров свидетельствуют, во-первых, о важности организационно-методического сопровождения формирования компетенций студентов в образовательном процессе, во-вторых, о целесообразности сопряжения профессионального обучения и самообучения на трех уровнях: общеобразовательной школы (профессиональная ориентация); высшего учебного заведения (высшее образование по профессиональным сферам); производства (профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации).

Исследования компетенций в сфере управления персоналом от профессиональной подготовки в вузе до использования в разных подсистемах управления персоналом на производстве представляют интерес для студентов, осуществляющих подготовку курсовой работы, по следующим причинам:

во-первых, требования к результатам образования и профессиональной деятельности формулируются на языке компетенций, соответственно, можно студенты могут соотнести уровень овладения ими в процессе обучения с уровнем требований к ним на рабочем месте. Это позволит целенаправленно и своевременно будущему специалисту осваивать и развивать компетенции в период профессионального обучения;

во-вторых, рассматривать компетентностный подход, как область научных теоретических исследований курсовой работы, понять его сущность, сферу использования в управлении персоналом, а также применить в экспериментальном исследовании;

в-третьих, именно эти возможности, указанные выше, обеспечат востребованность выпускника вуза на рынке труда, усилят его привлекательность для работодателя.

Представим некоторые исследования выпускников кафедры, раскрывающие интеграционный потенциал и гибкость использования компетентностного подхода в профессиональном образовании в условиях вуза и подсистемах управления персонала на предприятиях Уральского региона.

Разработка и применение модели компетенций на производстве

В период организационных изменений в ООО «МЕТРО Кэш энд Керри» появилась необходимость разработать проект по управлению развитием и оценкой профессиональных компетенций руководителей HR – служб филиалов и представительств компании[1]. Руководителям этих служб вменялось в обязанность в период реорганизации компании оперативно и адресно обучать персонал своей службы для обеспечения их результативной, своевременной и качественной работы, а также выполнения возложенных функций на HR – службу в этот период. Основная проблема заключалась в том, что руководители HR – служб, в целом, устраивали дирекцию, но проявляли неэффективность по ряду функций. Обучение и развитие по единым программам для решения данной проблемы у этой категории работников не приносило своего результата.

Преследуя цель сделать процесс развития и оценки HR – менеджеров наиболее эффективным и управляемым, на основе образовательного стандарта по направлению «Управление персоналом» автором была разработана «Модель профессиональных компетенций HR – менеджеров» (далее – модель компетенций). Для определения состава и структуры модели компетенций была использована экспертная оценка. В состав экспертов входили 9 региональных HR – менеджеров и 6 управляющих торговых центров компании, наиболее компетентных в своей профессиональной области. На основе разработанной модель компетенций была проведена деловая оценка руководителей HR – служб и выявлены уровни развития компетенций, требующие развития в разных видах деятельности – организационно-управленческой, проектной, социально-психологической и информационно-аналитической. Эта дифференциация компетенций по видам деятельности и по уровням развития позволила определить для каждого руководителя свою программу обучения на краткосрочный период, и сформулировать программу профессионального развития на долгосрочный период.

Так для обучения руководителей были разработаны и применены следующие программы тренингов: «Кадровое администрирование» («Administration training»); Правила проведения процедуры «Performance Appraisal» (ежегодная оценка персонала); «Эффективный персонал. Мотивация и удержание персонала».

Модель компетенций легла в основу создания «Листа экспертной оценки компетенций» в рамках разработки основополагающего документа «Политики оценки персонала», принятой руководством международной компании в работу.

Развитие представления о применении модели компетенций для менеджеров в разных сферах деятельности и обогащение знания о ее содержании и структуре было осуществлено выпускниками кафедры в 2010 - 2011 г.г. Разработаны модели компетенций и индикаторы их проявления для менеджеров разных уровней организаций среднего и крупного бизнеса: регионального торгового представителя [2] и мастера смены электроснабжения электроцеха ОАО «Северский трубный завод» [3].

Так сформированная модель компетенций регионального торгового представителя имела двухчастную структуру и включала организационно-управленческие компетенции: «Планирование и аналитическая работа», «Принятие решений» и «Ответственность за результат» и профессиональные компетенции: «Профессиональное обеспечение продаж», «Работа с клиентами». Для каждой компетенции разработаны индикаторы проявления по 4-х уровневой шкале (табл. 1).

Таблица 1

Фрагмент модели компетенций регионального торгового представителя

Компетенции	Уровни проявления компетенций
Планирование и аналитическая работа	Уровень 4. Составляет ежемесячный план продаж; анализирует статистические данные продаж и отгрузок клиентов компании; предоставляет отчеты по итогам работы в соответствии с регламентом работы отдела и компании; обеспечивает маркетинговые исследования предоставленного сегмента рынка по изучению спроса на продукцию компании, уровень цен у конкурентов, перспектив развития рынка сбыта; участвует в составлении прогнозов на поставки продукции на склад; обладает навыком прогнозирования продаж
	Уровень 3. Составляет ежемесячный план продаж; анализирует статистические данные продаж и отгрузок клиентов компании; предоставляет отчеты по итогам работы в соответствии с регламентом работы отдела и компании; участвует в составлении прогнозов на поставки продукции на склад, обладает навыком прогнозирования продаж
	Уровень 2. Составляет ежемесячный план продаж; предоставляет отчеты по итогам работы в соответствии с регламентом работы отдела и компании; обладает навыком прогнозирования продаж
	Уровень 1. Предоставляет отчеты по итогам работы в соответствии с регламентом работы отдела и компании; не проводит анализ статистических данных продаж; не участвует в составлении прогнозов на поставки продукции на склад, не инициативен

 

На основе разработанной модели компетенций регионального торгового представителя была проведена оценка данной категории персонала, выявлены уровни проявления каждой компетенции, разработаны рекомендации по развитию каждой компетенции и проведено целенаправленное обучение руководителей. Это позволило в короткие срои оптимизировать деятельность ключевых сотрудников, от которых зависит развитие бизнеса компании в целом.

Необходимо отметить, что уровневый подход к оценке компетенций является достаточно трудоемким, так как требует в каждом уровне описывать особенности проявления не одного, а нескольких индикаторов (планирование продаж, анализ результатов, составлении отчетов, прогнозирование продаж). Более точная оценка возможна, когда шкала оценки применяется не к компетенциям, а к индикаторам их проявления.

Дальнейшая практика разработки и применения модели компетенций в организациях среднего бизнеса в сферах операторов сотовой связи[4], службы управления персоналом правоохранной деятельности[5], дополнительного образования[6], банковской деятельности[7], показала, что модель компетенций может иметь и двухчастную, и трехчастную структуру.

Трехчастная структура модели компетенций включает, универсальные (или социально-личностные) компетенции (как правило, корпоративные, характеризующие требования ко всем сотрудникам компании), профессиональные и/или специальные компетенции (характеризующие требования к группе должностей компании по направлению деятельности или к должности), а так же качества личности, обеспечивающие проявления компетенций на необходимом уровне для данной должности.

Впервые разработка трехчастной структуры модели профессиональных компетенций менеджеров низового звена была осуществлена на промышленном производственном предприятии – ОАО «Северский трубный завод», деятельность которого регламентирована требованиями стандартов менеджмента качества. Стандарты предприятия содержали корпоративные требования к персоналу, которые легли в основу разработки модели компетенций мастеров смен электроснабжения завода.

Модель компетенций имеет трехчастную структуру, включающую качества личности, социально-личностные компетенции и профессиональные компетенции. Профессионально-важные качества личности менеджеров низового звена представлены: общей способностью к управленческой деятельности, неконфликт-

ностью, стрессоустойчивостью, самостоятельностью, лидерством, ответственностью, упорством и кропотливостью, направленностью на сотрудничество, высоким уровнем самоконтроля в общении. Социально-личностные компетенции представлены личностным, коммуникативным и мыслительным блоками, а профессиональные компетенции – управленческим и профессиональным блоками. Каждый блок модели компетенций представлен рядом характеристик – компетенций (не менее 2-х и не более 4-х). Для каждой компетенции разработаны индикаторы проявления и 4-х уровневая шкала их оценки - от порогового (уровень 1) до лидерского (уровень 4) (табл.2).

Таблица 2

Фрагмент модели компетенций мастеров смен*

Блок Модели компетенций	Коммуникативный
Компетенция	Способность к ведению оперативных переговоров
Индикатор №1	Умеет четко и ясно вести оперативные переговоры
Шкала оценки	В оперативных переговорах нет четой формулировки, опирается на опыт подчиненных	Действует в переговорах на основании оперативных инструкций и правил	Уверенно ведет оперативные переговоры, представляя суть предстоящих переключений	Ведет оперативные переговоры на высоком профессиональном уровне, представляя четко и ясно суть предстоящих работ
	1 уровень «Пороговый»	2 уровень «Приемлемый»	3 уровень «Продвинутый»	4 уровень «Лидерский»

 

* Карта оценки индикатора №1 компетенции «Способность к ведению оперативных переговоров»

 

Сформированная модель компетенций (идеальная модель) была использована для экспертной оценки мастеров смен. На основании результатов оценки был разработан профиль компетенций для каждого мастера смены, который устанавливал различие между идеальной моделью компетенций и уровнем их развития у работника. Профиль компетенций позволил разработать индивидуальные рекомендации по обучению мастеров и развитию их компетенций до желаемого уровня. Оценка профессионально-важных качеств осуществлялась посредством применения психодиагностических методик.

Применение детально разработанной модели компетенций, индикаторов проявления компетенции и фонда оценочных материалов позволило сократить сроки адаптации и обучения мастеров, а также повысить эффективность работы постоянного состава. Это стало возможным благодаря тому, что оценочный инструментарий вооружил мастеров смен системным знанием способов действий и поведения, необходимых для лучшего выполнения работы. Руководитель цеха использовал результаты экспертной оценки компетенций менеджеров низового звена для их стимулирования.

В связи с введением новой образовательной парадигмы – компетентностного подхода к результатам образования – и разработкой Федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (далее, ФГОС ВПО) в компетентностном формате для педагогического сообщества вузов встал вопрос об использовании модели компетенций на этапе профессионального становления. Это чрезвычайно важности вопрос – вопрос о целях образования и его результатах. [11, С.7]. Применительно к системе профессиональной подготовки компетенция предполагает возможность действия в широких областях, и поэтому данное понятие характеризует интегральный результат образования, который востребован новыми формами занятости, содержанием труда, организацией предприятий и труда и предполагает необходимость перехода от традиционной образовательной парадигмы как «передачи опыта, накопленного предшествующими поколениями людей» к новой образовательной парадигме «выращивания личности». В таком ключе компетенция не рассматривалась, что составило новизну следующего этапа исследования.

Надо отметить, что принятие компетентностного подхода как ведущей стратегии развития образования явилось условием вхождения Российской Федерации в мировое образовательное сообщество на основании подписания Болонской декларации (2003 г.) и в начале ХХI века было подкреплено основополагающими документами в России: «Стратегия модернизации содержания общего образования»[8] и «Концепция модернизации российского образования до 2010 года»[9]. Основную цель преобразований в системе управления человеческими ресурсами можно выразить словосочетанием «раскрытие человеческого потенциала». Этот вызов/заказ со стороны государства ко всем уровням системы образования отражен в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года[10]

В настоящий период уже разработано и вводится в действие третье поколение ФГОС ВПО. Результатом образования выступают общекультурные и профессиональные компетенции, которые должен освоить выпускник образовательной программы. Особенностью последнего поколения образовательных стандартов является деление образовательных программ на академический бакалавриат (традиционный) и прикладной бакалавриат (реализуемый по заказу и совместно с конкретным предприятием).

В данном случае, уже можно утверждать, что компетентностный подход выступает неким гарантом мобильности выпускника на рынке труда и позволяет:

- перейти от его ориентации на воспроизведение знания к применению и организации знания;

- положить в основание стратегию повышения гибкости в пользу расширения возможности трудоустройства и выполняемых задач;

- поставить во главу угла междисциплинарно-интегрированные требования к результату образовательного процесса;

- увязать более тесно цели с ситуациями применимости (используемости) в мире труда;

-ориентировать человеческую деятельность на бесконечное разнообразие профессиональных и жизненных ситуаций.

Анализ подходов к конструированию модели компетенций выпускника университета привел нас к пониманию целесообразности целостного или интегрального подхода к ее проектированию. По результатам научно-экспериментального исследования, проведенного в 2006 – 2008 годах, проведенного на базе кафедры социальной антропологии и психологии УрФУ (О.Я. Пономарева, А.В. Пономарев, Д.Ю. Пашук, Я.В. Козлов) была впервые разработана модель социально-личностных компетенций выпускника технического университета, включающая три взаимосвязанных и взаимозависимых компоненты: качества личности, социально-личностные компетентности и компетенции [11, с.155-156]. По мнению четырех групп респондентов (работодатели, профессорско-преподавательский состав, выпускники и студенты 17-ти укрупненных групп направлений подготовки, реализуемых в УрФУ (всего 664 респондента), была установлена значимость личностной составляющей в овладении компетенций в процессе профессиональной подготовки.

С 2009 по 2010 г.г. была проведена разработка модели выпускника по специальности 080505 «Управление персоналом» (далее, модель HR – специалиста)[11], в том числе, по заказу работодателя, в различных отраслях экономики[12]. С 2011по 2012 г.г.проведена апробация модели HR –специалиста от 1-го к 5-му курсу в процессе профессиональной подготовки будущих специалистов по кафедре управления персоналом и психологии[13]. В динамике за четыре года были определены состав и структура модели HR – специалиста, а также «заточка» специалиста данной категории под отраслевые требования. Было экспериментально установлено, что качества личности «включаются» в освоение компетенций на 1-ом, 3-ем и 5-ом курсах по-разному.

Представим кратко результаты исследования выпускников направления 080400 «Управление персоналом», важные для подготовки студентов к современному рынку труда.

Состав и структура модели HR – специалиста

Для определения состава модели компетенций специалиста в сфере управления персоналом были использованы и частично переработаны формулировки компетенций, отраженные во ФГОС ВПО. При оценке значимости той или иной компетенции учитывалось мнение четырёх сторон: студентов 5 курса данной специальности, выпускников, проработавших в данной сфере более 2 лет, работодателей и профессорско-преподавательского ППС. Всего в исследовании приняли участие 127 человек.

Идеальная модель HR – специалиста имеет трехчастную структуру и включает: качества личности (целеустремлённость, уверенность в себе и самостоятельность), 14 общекультурных компетенций и 27 профессиональных, последние из которых подразделяются на организационно-управленческие, информационно-аналитические, социально-психологические и проектные (табл.3)

Таблица 3

Идеальная модель компетенций HR – специалиста (выпускника)

№ п/п	Компетенции
	Общекультурные
1.	Владеет культурой мышления, способен к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения
2.	Умеет логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь, способен отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношения
3.	Умеет проводить анализ и оценивать исторические события и процессы в их динамике и взаимосвязи
4.	Владеет методами количественного анализа и моделирования, теоретического и экспериментального исследования
5.	Владеет основными методами, способами и средствами получения, хранения и переработки информации, имеет навыки работы с компьютером как средством управления информацией
6.	Способен работать с информацией в глобальных компьютерных сетях и корпоративных информационных системах
7.	Готов к кооперации с коллегами, работе в коллективе на общий результат, обладает навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других
8.	Способен находить организационно-управленческие решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готов нести ответственность за результаты
9.	Способен занимать активную гражданскую позицию
10.	Владеет основными методами защиты производственного персонала и населения от возможных аварий, катастроф, стихийных бедствий
11.	Умеет использовать нормативные правовые документы в своей деятельности

 

    Продолжение табл. 3

12.	Имеет представление о роли и значении информации и информационных технологий в развитии современного общества и экономики знаний
13.	Стремится к личностному и профессиональному саморазвитию, умеет расставлять приоритеты, ставить личные цели, способен учиться на собственном опыте и опыте других
14.	Знает и понимает законы развития природы, общества и мышления и умеет оперировать этими знаниями в профессиональной деятельности
	Организационно-управленческие
15.	Знает методы и инструменты оценки персонала и умеет применять их на практике
16.	Знает порядок применения дисциплинарных взысканий
17.	Знает принципы формирования системы адаптации персонала
18.	Знает основы нормирования труда
19.	Знает основы разработки и внедрения критериев оценки персонала
20.	Владеет навыками оформления результатов контроля за трудовой и исполнительской дисциплиной (составляет документы о поощрениях и взысканиях)
21.	Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
22.	Знает основы разработки и внедрения кадровой политики, планирования и стратегии привлечения персонала
23.	Знает основы разработки и внедрения программ адаптации персонала
24.	Владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.), ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами
25.	Знает виды, формы и методы обучения персонала
26.	Знает методы и владеет навыками оценки персонала в компании
27.	Владеет методами деловой оценки персонала
28.	Знает методы управления карьерой и умеет применять их на практике
29.	Знает и имеет навыки работы с персональной информацией
30.	Умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами
31.	Умеет определять цели, задачи и виды оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации
32.		Знает принципы формирования учебных программ
33.		Знает принципы формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда
34.		Знает Гражданский кодекс РФ в части, относящейся к деятельности кадровой службы
35.		Знает особенности возникновения и разрешения трудовых споров и конфликтов в коллективе
36.		Знает основы разработки и внедрения кадровой политики и планирования процедур регулирования трудовых отношений и сопровождающей документации
		Информационно-аналитические
37.		Способен проводить анализ рыночных и специфических рисков, связанных с деятельностью по реализации функций управления персоналом, использовать результаты анализа для принятия управленческих решений
38.		Владеет навыками получения обратной связи по результатам обучения и развития
39.		Владеет навыками и методами сбора информации для выявления потребности в обучении и развитии персонала

 

 

                                                                                                                           

 

Продолжение табл. 3

	Социально-психологические
40.	Умеет применять практическую социологию в формировании и воспитании трудового коллектива, проводить диагностику социальных ситуаций
	Проектные
41.	Знает основы проведения и методы оценки экономической и социальной эффективности инвестиционных проектов в области управления персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала
	Качества личности
42.	Целеустремленность
43.	Уверенность в себе
44.	Самостоятельность

 

Анализ модели показывает, что наибольшее внимание, по мнению всех 4-х групп респондентов, уделяется организационно-управленческим компетенциям, связанным с оценкой персонала, знанием трудового и гражданского кодексов, обучением и адаптацией сотрудников, делопроизводством, а так же общекультурным компетенциям, подчеркивающим развитое мышление, грамотную речь, уверенное владение компьютером. Выделенные качества личности выпускника, трудовая деятельность которого осуществляется в непосредственной взаимосвязи с другими работниками компании, характеризуют, прежде всего, профессионально – важные составляющие управления собой, как основу способности к управлению другими людьми.

Отличие модели HR – специалиста по отраслям

Представление о том, что в процессе профессионального образования необходима «заточка», направленность на дифференцированный результат образования по отраслям, появилось в результате изучения состава компетенций HR – специалиста по требованию работодателей в металлургической отрасли и в сфере торговли.

Анализ модели HR – специалиста по отраслям показал, что в ее структуре имеются существенные отличия. Содержательная интерпретация модели в выборке металлургической отрасли показывает, что это специалист с богатой общекультурной составляющей, имеющий не только активную гражданскую позицию, знание, и понимание законов развития природы, общества и мышления, отличающийся работоспособностью, ответственностью, трудолюбием, но и приверженный этическим ценностям: уважению человеческого достоинства, честности, открытости, справедливости, порядочности, доброжелательности, терпимости. Необходимо отметить, что компетенция, связанная с этическими ценностями не вошла в модель HR – специалиста торговой отрасли. Как показывает анализ, высокая технологичность производственного процесса в отрасли так же актуализирует у HR–специалиста способность работать в глобальных компьютерных сетях и корпоративных информационных системах.

Содержательная интерпретация модели в выборке торговой отрасли показывает, что это специалист, владеющий культурой мышления, готовый к кооперации с коллегами и работе на общий результат, знающий нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также владеющий навыками сбора информации. Помимо того, актуализируется готовность к участию в программах организационных изменений. В связи с тем, что данная отрасль является конкурентной, динамично изменяющейся, HR – специалист должен быть способным преодолевать локальное сопротивление изменениям со стороны персонала организации. Для этого ему необходимы такие личные качества, как уверенность в себе, самостоятельность и креативность, которую можно интерпретировать как гибкость и свежесть взглядов.

Различия в моделях HR – специалиста по отраслям кардинальное изменение взгляда на место и роль менеджера по персоналу в современных условиях рынка труда. Делопроизводство, являющееся долгое время основной деятельностью отделов кадров в российских компаниях, на сегодня является лишь незначительной частью сервисной функции такого специалиста. На первое место выходят функции формирования кадровой политики, рекрутмента, развития и обучения, мотивационные технологии управления персоналом. Все большее значение приобретают такие компетенции, как «работа над проектами», «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами», консалтинговые компетенции.

По нашему мнению, формирование и коррекция отраслевой модели компетенций HR – специалиста является научной основой управления профессиональным развитием будущих специалистов в вузе с учетом их мотивации для работы на предприятиях отрасли.

Таким образом, можно сделать вывод, что модель компетенций довольно универсальна и многофункциональна в управлении персоналом. Для того, чтобы добиться эффективности от использования данной технологии, важно организовать совместную работу вуза и работодателей по сближению модели компетенций выпускника и модели компетенций специалиста.

Тесное сотрудничество университета с работодателями различных отраслей народного хозяйства, проведение систематического мониторинга их мнения относительно того, какой специалист сегодня сможет помочь их организации двигаться вперёд и развиваться, позволит, с одной стороны, обеспечить востребованность выпускников на рынке труда, а, с другой стороны, организации принять на работу сотрудника, который будет более подготовлен.

Включенность личности в освоение компетенций в процессе

профессионального развития

На наш взгляд, специфика профессионального становления будущего специалиста в условиях вуза заключается в том, что оно опирается на его уже состоявшееся личностное развитие. Именно индивидуально-личностные особенности субъекта профессионального становления – ценности, смыслы, мотивы, интеллектуальные способности, черты характера и некоторые другие характеристики в условиях компетентностного подхода к результатам образования определяют меру включенности личности обучающегося в освоение компетенций, обуславливают предпочтение его выбора в освоении тех или иных общекультурных и профессиональных компетенций в рамках направления подготовки.

Почему при равных педагогических условиях формирования результатов образования, а также относительно одинаковой подготовленности субъекта обучения эти результаты образования так различны? Одни выпускники, например, лучше оперируют знаниями и считают этого достаточно на выходе из вуза, другие – овладевают практическим опытом их применения в одной или нескольких направлениях деятельности HR – специалистауже в процессе обучения.

С целью изучения субъектной включенности обучающихся в освоение и развитие компетенций на разных этапах профессионального становления в современных условиях перехода на компетентностную парадигму образования нами была актуализирована новая серия исследований.

В исследовании приняли участие 55-ти человек: из них 17 чел. – студенты 1 курса, 26 чел. – 3 курса, 18 чел. – 5 курса, средний возраст составляет соответственно 17, 19 и 22 года. Ограничением для отбора респондентов 3 и 5 курсов была учебная успеваемость за последние 2 года – не ниже 4,5 балла.

Из индивидуальных особенностей личности исследованию подлежали: интернальность, мотивы профессиональной деятельности, ценностные и карьерные ориентации. Были использованы надежные и валидные методики психодиагностики (методика изучения уровня субъективного контроля Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкиной, Л.М. Эткинда, методика исследования карьерных ориентаций «Якоря карьеры» Э. Шейна), а так же социологический инструментарий (методика исследования ценностных ориентаций студентов, разработанная на кафедре социологии и социальных технологий управления Ю.Р. Вишневского). Для исследования уровня сформированности компетенций использовалась методика выявления компетенций менеджера по персоналу, разработанная на кафедре управления персоналом и психологии (Пономарева О.Я., Федотова Н.В., Попова М.Ю., 2010 г.). Анализ результатов исследования по группам респондентов, проведенный с использованием корреляционного анализа по Пирсону, представлен на рис. 3

 

Рис. 3 – Результаты корреляционного анализа уровня освоения компетенций с

индивидуальными особенностями у студентов 1 курса

Рис. 4 – Результаты корреляционного анализа уровня освоения компетенций с

индивидуальными особенностями у студентов 3 курса

     

Рис. 5 – Результаты корреляционного анализа уровня освоения компетенций с

 индивидуальными особенностями у студентов 5 курса

 

* М 1	Возможность сделать карьеру
М 2	Самостоятельность, независимость, отсутствие мелочной регламентации
ЦО 3	Найти работу, удовлетворяющую требованиям, не обязательно по специальности
ЦО 4	Заняться общественной, политической деятельностью
ЦО 5	Посвятить себя дому, семье
ЦО 6	Крепкое здоровье
ЦО 7	Личная безопасность
ЦО 8	Жить в своё удовольствие
ЦО 9	Связи, знакомства
ЦО 10	Поддержка семьи
К 1	Интеграция стилей жизни
К 2	Стабильность места работы
ИП	Интернальность в области производственных отношений
ОК	Общекультурные компетенции
ОУ	Организационно-управленческие компетенции
ИА	Информационно-аналитические компетенции
СП	Социально-психологические компетенции
П	Проектные компетенции

 

Количественный анализ корреляций свидетельствует об избирательности личности в предпочтении освоения той или иной группы компетенций. На всех этапах обучения различные качества личности взаимосвязаны только с одной повторяющейся группой компетенций – общекультурными компетенциями. Мера включённости личности обучающегося в освоение компетенций возрастает к 5-у курсу: личностные особенности актуализируют и обуславливают освоение 4-х из 5-ти профессионально-значимых компетенций: общекультурных, организационно-управленческих, информационно – аналитических и проектных [12, C.34 – 36]. Данное исследование подчёркивает важность личностной составляющей, обеспечивающей качество профессионального становления, и важность разработанных рекомендации по сопровождению профессионального становления будущих HR – специалистов в условиях обучения в вузе с учетом требования работодателей.

Таким образом, опора в образовательном процессе с 1-го курса уже на состоявшееся личностное развитие и наращивание личностного духовно-нравственного потенциала студента, как профессионала и гражданина, формирование личностной зрелости в процессе образования будет увеличивать и меру включенности личности обучающегося в освоение компетенций, обеспечивая качество его профессионального становления.

В целом, использование модели компетенций является перспективной инновацией в управлении персоналом и может применяться в системе непрерывного профессионального образования и развития, а также в различных подсистемах управления персоналом на предприятиях и в организациях с целью повышения результативности персонала и эффективности деятельности организации.

Технология применения компетентностного подхода при подготовке курсовой работы,  последовательно изложенная в материалах настоящего пособия, по мнению автора, обеспечит каждому студенту возможность провести своевременную самооценку уровня развития профессионально важных компетенций, подготовиться к производственной практике и защите выпускной квалификационной работы.