Стимулирование труда как способ управления

Производительностью и интенсивностью труда

Производительность труда – динамичный показатель, имеющий значение лишь при прогрессирующем изменении. Именно повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов.

Производительность труда – это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни[37].

В основе трудовой деятельности людей лежит необходимость постоянно удовлетворять свои материальные и духовные потребности, которые формируют их экономические интересы. Поэтому стимулирование труда осуществляется путем воздействия на личный экономический интерес работника, формирование заинтересованности в результатах своего труда.

Поэтому главной задачей повышения производительности труда является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающей здесь является заинтересованность работников в достижении не только целей хозяйственного субъекта (предприятия, фирмы), но и личных целей в плане удовлетворенности трудом, роста благосостояния, возможности гармонического развития личности.

Мотивация труда есть не что иное, как стимулирование трудовой активности работника, реализующееся через создание условий трудовой ситуации. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренних характеристик личности. Процесс стимулирования – такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, мотивацию поведения. При всем многообразии стимулов человек выбирает форму поведения, отвечающую его сегодняшним запросам, то есть процесс стимулирования включает не только создание вешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней сущности человека. Иными словами, стимулирование труда – это всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения человека в сфере труда.

Таким образом, стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, в частности, обеспечение оптимального соотношения рабочего и свободного времени.

Выявление места и роли стимулирования в общем механизме трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению.

Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную и воспитательную функции стимулирования труда (рис. 4.5).

Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства. Эта функция предполагает совершенствование распределительных отношений.

Функции стимулирования труда
Экономическая	Социальная	Социально-психологическая	Нравственная, воспитательная

Рис. 4.5. Функции стимулирования труда

 

Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение человека определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира человека: его ценностей, потребностей, установок, ориентаций, восприятие его как важнейшей социальной ценности.

Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, его трудовой морали.

Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим стимулы также делятся на материальные и нематериальные (рис. 4.6).

 

Виды стимулов
Материальные		Нематериальные
Денежные	Неденежные	Социальные	Моральные	Творческие	Социально-психологические

Рис. 4.6. Материальные и нематериальные стимулы труда

Материальные стимулы. К денежным можно отнести заработную плату, премии, доплаты, надбавки, к неденежным – льготные путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии и др.

Нематериальные стимулы:

– социальные – потребности в самоутверждении, определенном объеме власти;

– моральные – потребности в уважении, признании как хорошего работника; устная похвала, вынесение благодарности;

– творческие – потребности в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении;

– социально-психологические – общение в жизни человека.

Стимулирование труда может быть эффективным тогда, когда его организация отвечает ряду требований, важнейшими из которых являются (рис. 4.7):

– дифференцированность;

– гласность;

– гибкость;

– оперативность;

– участие трудящихся в организации стимулирования.

 

Основные критерии организации стимулирования труда
Гласность				Гибкость				Оперативность
Дифференцированность					Участие трудящихся в организации стимулирования

 

Рис. 4.7. Требования к организации стимулирования труда

Кратко охарактеризуем каждый критерий организации стимулирования производительности труда.

Дифференцированность предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Для одних социальных групп наиболее важен размер вознаграждения, для других – на определенном жизненном отрезке – публичная похвала, ля третьих – продвижение по служебной лестнице, для четвертых – награждение туристической путевкой.

Гласность позволяет дать общественную оценку труда работника, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник знал, за что и почему поощрен или наказа тот или иной член коллектива.

Гибкость предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда, постоянное разнообразие в используемых стимулах, что е дает возможности привыкать к ним и тем самым снижать эффективность стимулирования.

Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее ща поступком.

Участие работников в организации стимулирования является формой реализации работниками роли хозяина производства, способствует расширению гласности, информированности, создает предпосылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений в коллективе.

Кроме того, критерием классификации стимулов трудовой деятельности может выступать направленность в положительную или отрицательную сторону, то есть стимулы делятся на поощряющую ту или иную форму трудового поведения и блокирующие ее.

Таким образом, можно заключить, что наличие побуждающих факторов – это решающее условие полноценного использования рабочего времени, эффективной организации труда, высокого качества управления трудом, в том числе планирование и координация действий работников, обеспечение порядка и трудовой дисциплины.

 

Оплата труда