2020-05-12
2141
Балльный метод оценки персонала как один из самых простых и доступных состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием. В некоторых формах для оценки балльным методом заранее не указываются баллы. Только после получения формы для обработки результатов эксперт по обработке просчитывает баллы, набранные оцениваемым кандидатом. Например, если в форме отмечена строка 1.1, то оцениваемый по этой характеристике получает 7 баллов, если 1.2 – то б и т.д. (табл. 3.3).
Таблица 3.3 - Анализ категории "самостоятельность" с применением балльного метода
| № | Категория | Отметка "+" или "-" |
| 1.1 | В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно | |
| 1.2 | Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом | |
| 1.3 | Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно | |
| 1.4 | Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет | |
| 1.5 | В большинстве случаев стремится отстраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам | |
| 1.6 | Самостоятелен и ответствен только в решении не особо сложных вопросов | |
| 1.7 | Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений |
Формы для балльного метода оценки могут иметь и следующий вид (табл. 3.4, 3.5).
|
|
|
Таблица 3.4 - Фрагмент оценочного листа для оценки рабочего
| № | Название критерия | Описание поведения сотрудника | Баллы |
| 1 | Качество работы | Значительная часть работы не делается. Требуется постоянный контроль для исправления ошибок. В работе неаккуратен | 0 |
| Требуется контроль из-за небрежности, отсутствия интереса к работе или по другим причинам. Не очень аккуратен в работе | 1 | ||
| Значительная часть работы делается хорошо и довольно аккуратно | 2 | ||
| Делает очень мало ошибок, чаще всего незначительных | 3 | ||
| Ошибается чрезвычайно редко. Можно не контролировать. Если анализирует работу, то всегда находит ошибки | 4 | ||
| 2 | Производительность труда | Очень медлителен. Редко выполняет работу в срок | 0 |
| Результат не всегда соответствует обозначенному объему | 1 | ||
| Выполняет то, что положено, но очень редко превышает этот уровень | 2 | ||
| Результат превышает уровень установленного объема | 3 | ||
| Результат всегда очень высок, намного выше среднего уровня | 4 |
Таблица 3.5 - Анализ работы секретаря с применением балльного метода
| № | Категория | Баллы |
| 1 | Четкость в выполнении поручений руководителя | |
| 2 | Доброжелательность с посетителями | |
| 3 | Правильность в оформлении документов | |
| 4 | Неконфликтность с коллегами | |
| 5 | Пунктуальность в работе |
Балльный метод может быть представлен также нижеприведенной оценочной формой. Информация в данной форме разбита на четыре группы критериев: профессиональные качества, организаторские способности, стиль руководства, личностные качества (табл. 3.6).
|
|
|
Таблица 3.6 - Сводная оценка нового руководителя (директора по продажам) менеджерами по продажам компании
| № | Показатель | Количество человек, проставивших баллы | ||||
| 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||
| 1 | Профессиональные качества Уровень профессионализма | |||||
| 2 | Готовность принимать новое в работе | |||||
| 3 | Чувство ответственности | |||||
| 4 | Работоспособность | |||||
| 5 | Дисциплинированность | |||||
| 1 | Организаторские способности Умение сплотить членов группы в команду | |||||
| 2 | Умение проводить совещания | |||||
| 3 | Умение ясно отдавать поручения | |||||
| 1 | Стиль руководства Применение эффективного стиля руководства | |||||
| 2 | Справедливость в оценке труда подчиненных | |||||
| 3 | Контроль поручений | |||||
| 1 | Личностные качества Способность найти контакт с любым сотрудником | |||||
| 2 | Честность в общении с подчиненными | |||||
| 3 | Принципиальность в работе | |||||
| 4 | Личностный авторитет | |||||
| 5 | Умение признать свою ошибку | |||||
| 6 | Уровень самоконтроля | |||||
Представляется интересным метод, разработанный российским НИИ труда в конце 1980-х гг., основанный на балльном методе и методе рейтинговых шкал. Главный принцип метода заключается η выборе необходимого набора оцениваемых критериев и установления для каждого из них удельного веса. Каждый критерий имеет четыре уровня (степени) проявления и оценивается экспертами по следующей шкале: 1 – низкий уровень; 2 – средний уровень; 3 – уровень выше среднего; 4 – высокий уровень. Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается экспертом и заносится в специальную регистрационную форму (табл. 3.7).
Например, если в ходе оценочного процесса получены следующие оценки по тому или иному сотруднику: компетентность – 3, способность четко организовывать и планировать свой труд – 3, сознание ответственности за выполненную работу – 3, самостоятельность и инициатива – 2, способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы – 4, работоспособность – 4, способность поддерживать контакты с другими работниками – 4, то сумма баллов, соответствующая уровням признаков и учитывающая их удельную значимость, составляет общую оценку деловых качеств оцениваемого работника (3,07).
Таблица 3.7 - Регистрационная форма балльных оценок признаков, определяющих деловые качества специалистов конструкторских служб машиностроительного предприятия
| Признаки деловых качеств | Удельная значимость признака | Балльная оценка признаков с учетом их удельной значимости | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Компетентность | 0,33 | 0,33 | 0,66 | 0,99 | 1,32 |
| Способность четко организовывать и планировать свой труд | 0,07 | 0.07 | 0,14 | 0,21 | 0,28 |
| Сознание ответственности за выполненную работу | 0,25 | 0,25 | 0,50 | 0,75 | 1,00 |
| Самостоятельность и инициатива | 0,14 | 0,14 | 0,28 | 0,42 | 0,56 |
| Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы | 0,08 | 0,08 | 0,16 | 0,24 | 0,32 |
| Работоспособность | 0,08 | 0,08 | 0,16 | 0,24 | 0,32 |
| Способность поддерживать контакты с другими работниками | 0,05 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,20 |
| Итого | 1,00 | ||||
Описанный выше метод, принципиально отличный от других оценочных методик, позволяет добиться более точной детализации оценки и информативности полученных результатов. Например, при балльном методе оценки, набирая ряд высших баллов по второстепенным показателям и низкие баллы по нескольким первостепенным критериям, сотрудник может оказаться в группе лучших работников за счет выставления среднего балла но всем показателям. Таким образом, преимущество методики, предложенной российским НИИ труда, заключается в возможности оценить сотрудника более объективно, разграничив оценочные критерии по важности. Правда, при использовании данного метода представляется сложным определить критическое количество баллов для "хорошего" сотрудника. Так, "хороший" сотрудник должен набрать не менее 3 баллов, "средний" – не менее 2,5, "хуже среднего" – не менее 2, а "плохой" – менее 1 балла. Выбор баллов для каждой из описанных категорий сотрудников может быть различен и скорректирован экспертами.
|
|
|
К сожалению, рассмотренный метод не находит сегодня широкого применения. Однако его элементы можно найти у А. П. Егоршина и С. Г. Филимоновой в разработанной ими методике "Комплексная оценка кадров управления с помощью рейтинга": они предлагают определять весовые коэффициенты отдельных характеристик сотрудника. Абсолютное значение рейтинга показателей может быть приведено к фиксированному значению (например, к 100 баллам) (табл. 3.8).
Таблица 3.8 - Весовые коэффициенты элементов модели рабочего места рабочих и служащих
| № | Элементы модели рабочего места | Весовые коэффициенты, баллы | |||
| Рабочие | Служащие | ||||
| 1 | Кадровые данные | 5 | 5 | ||
| 2 | Опыт работника | 7 | 5 | ||
| 3 | Профессиональные знания | 10 | 12 | ||
| 4 | Профессиональные умения | 15 | 10 | ||
| 5 | Личностные качества | 5 | 10 | ||
| 6 | Психология личности | 5 | 5 | ||
| 7 | Здоровье и работоспособность | 7 | 5 | ||
| 8 | Уровень квалификации | 8 | 5 | ||
| 9 | Служебная карьера | 3 | 10 | ||
| 10 | Хобби (увлечения) | 2 | 5 | ||
| 11 | Вредные привычки и недостатки | 8 | 5 | ||
| 12 | Организация труда | 7 | 8 | ||
| 13 | Оплата труда | 8 | 5 | ||
| 14 | Социальные блага | 5 | 5 | ||
| 15 | Социальные гарантии | 5 | 5 | ||
| Итого
| 100 | 100 | |||
