2020-05-12
730
Метод контрольных карт (или программированный контроль) включает в себя ответы "да" или "нет" на серию вопросов, касающихся поведения сотрудника (табл. 2.4). Все вопросы могут иметь различную значимость (удельный вес) при определении общей оценки. И хотя этот метод обладает достаточно высокой степенью эффективности ввиду возможности детализации информации, он требует дополнительного времени для подготовки вопросов в отношении каждой категории сотрудников, а также профессионализма экспертов при выставлении конечной оценки.
Таблица 2.4 - Бланк для оценки по методу контрольных карт
| № | Вопросы | Да | Нет |
| 1 | Были ли у вас случаи нервных срывов? | ||
| 2 | Часто ли у вас происходили разногласия с вашим начальником? | ||
| 3 | Хвалители вы своих коллег перед всеми? | ||
| 4 | Охотно ли вы выполняете полученную вами работу? | ||
| 5 | Легко ли вам отказать в выполнении дополнительного поручения при условии вашей полной загруженности на рабочем месте? |
Метод критических случаев в оценке персонала
Метод критических случаев основывается на описании экспертом позитивных и негативных примеров поведения работника на рабочем месте в течение определенного времени и последующем анализе "критических" случаев с работником (табл. 2.5). Метод позволяет выявить примеры, соответствующие организационным нормам и отклоняющиеся от них, и особенно полезен в период испытательного срока для нового кандидата, однако технология метода приводит к значительным сложностям при сравнении сотрудников.
Таблица 2.5 - Примеры критических инцидентов помощника менеджера завода
| Постоянные обязанности | Цели | Критические инциденты |
| Распределение производства завода | Полная занятость персонала и оборудования за вода; вовремя поставленные заказы | Внедрена новая система распределения производства; сокращено число поставок заказов с опозданиями на 10%; возросла интенсивность применения оборудования на 20% за последний месяц |
| Контроль используемого сырья и товарно-материальных запасов | Минимизация стоимости товарно-материальных запасов и хорошие партнерские отношения с соответствующими поставщиками | Стоимость хранения товарно-материальных запасов увеличена на 15% за последний месяц; перепроизводство частей "С" – на 30% |
| Контроль исправности оборудования | Отсутствие срывов производства вследствие неисправности оборудования | Установлена новая система предотвращения неисправностей оборудования завода; предотвращена поломка машины из-за неполадки одной из составных частей |
Количественные методы оценки персонала
Метод ранжирования в оценке персонала
Ранжирование – наиболее простой с технической точки зрения метод оценки персонала, согласно которому сравниваются результаты работы сотрудников, а затем оцениваемые ранжируются от лучшего к худшему или наоборот. Методы ранжирования дают возможность проводить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Они просты в использовании и позволяют легко разделить эффективных и неэффективных работников для принятия дальнейших организационных решений (увольнение, перемещение, изменения в заработной плате).
Существует несколько типов ранжирования, каждое из которых различается особенностями технологии.
Прямое ранжирование основывается на ранжировании работников специалистом по оценке по определенному показателю от худшего к лучшему, а также используется в случае оценки работников одновременно по нескольким показателям с последующим сведением результатов в специальные таблицы (табл. 3.1).
Таблица 3.1 - Пример прямого ранжирования по нескольким показателям
| ФИО работника | Оцениваемые показатели | ||||
| Дисциплина | Ответственность | Самостоятельность | Производительность | Итого | |
| Гузеев Е. Ф. | 5 | 4 | 5 | 3 | 17 |
| Абрамов В. И. | 4 | 3 | 4 | 4 | 15 |
| Волков И. Г. | 3 | 2 | 3 | 1 | 9 |
| Силаев Ю. М. | 2 | 1 | 2 | 2 | 7 |
| Кондрашов А. Н. | 1 | 5 | 1 | 5 | 12 |
В случае чередующегося ранжирования при оценке по выбранному критерию фамилии работников заносятся в левую часть бланка ранжирования. Руководитель выбирает лучшего работника из списка по определенному критерию, зачеркивает его фамилию с левой стороны и записывает ее первой по порядку с правой стороны листа; затем выбирает наименее ценного работника, зачеркивает его фамилию и пишет ее последней с правой стороны.
Метод альтернативного ранжирования представляет собой ранжирование работающих от лучшего к худшему по определенной характеристике. Эксперт составляет список работников, которых необходимо оценить. В шкале для альтернативного ранжирования указывают сначала работников, получивших наиболее высокую и наиболее низкую оценки, а затем остальных работников из списка располагают среди них (см. пример). Метод альтернативного ранжирования в ряде источников назван агрегированными классификациями и отнесен к методу классификации (распределение работников поочередно от лучшего к худшему по одному общему критерию).
Шкала альтернативного ранжирования
По характеристике_________
Вам следует указать всех оцениваемых работников по данной характеристике. Под номером 1 укажите работника с высшей оценкой, иод номером 20 – с низшей. Затем следующего но успеваемости работника расположите под цифрой 2, следующего с низшей оценкой – под номером 19 и т.д.
