Побуждение, удовлетворение и мотивационное поведение

Почему люди вступают в группы и неформальные организации

1.  Принадлежность. Возможность принадлежать к неформальной группе, и поддержка с ее стороны, тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника.

2.  Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству. Но чаще люди предпочитают прибегать к помощи коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию.

3.  Защита. Члены неформальных групп, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Или могут объединить усилия, чтобы опротестовать вредные условия работы.

4.  Общение. Для людей важен доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам.

5.  Дружба и симпатия. Люди часто имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе.

 

Характеристики неформальных групп и организаций

1. Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами.

2. Сопротивление переменам. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации.

3. Неформальные лидеры. Неформальный лидер приобретает положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации.

Как управлять неформальной группой (организацией)

1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп.

3. Перед тем, как предпринять действия, просчитать их воздействие на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, препятствуя распространению слухов.

Факторы, влияющие на эффективность работы любой группы

1. Размер. Группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности.

2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность.

3. Групповые нормы. Нормы, принятые группой, оказывают влияние на поведение личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с нормами личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку.

4. Сплоченность – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе.

5. Групповое единомыслие — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы.

6. Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта.

7. Статус членов группы. Статус личности в группе может определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт.

8. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов.

 

► present case: мотивация персонала

 

Мотивация — процесс побуждения людей к деятельности для достижения целей (личных или организации).

Потребности и вознаграждения

Чтобы понять смысл мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий – потребности и вознаграждения.

Человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения (сидишь в сытости, комфорте, с новым сериальчиком – вроде больше никаких потребностей), но существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать в тот или иной момент. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потреб­ности по определенным категориям – в соответствии с первичными и вторичными потребностями.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, заниматься сексом.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

 

Побуждение, удовлетворение и мотивационное поведение

Когда потребность ощущается человеком, она порождает побуждение. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Побуждение – это потребность, которая выражается в конкретном поведении человека и всегда имеет четкую цель («хочу жрать – иду к холодильнику»). Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной («ура, мороженка в холодильнике!»), частично удовлетворенной («в холодильнике есть салат-латук, но нет мороженки») или неудовлетворенной («в холодильнике вообще нет еды, упс»).

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. К тому же, есть много разных путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. У всех опыт – разный. Отсюда простой вывод: для мотивации нет какого-то одного наилучшего способа. То, что является эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

 

☺ Задание 1. Придумайте и опишите ситуацию, в котором проявляется закон результата.

 

Вознаграждения

Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Существует деление на внутренние и внешние вознаграждения:

1. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение.

2. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это, дети мои, бонусы и доступ в бизнес-лаунж в аэропорту, например.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее или внешние вознаграждения в целях мотивации, нужно установить, каковы потребности работников.