2020-05-21
101
Исследования показывают, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не "благоприятными возможностями", а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.
Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления - "железная леди" и "старшая сестра".
"Железная леди" холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности.
Напротив, "старшая сестра" опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для "старшей сестры" важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению.
По сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины исследования показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов.
В принятии решений анализ гендерных различий показал, что женщины-руководители чаще принимают осторожные, уравновешенные решения, опираются на ситуативное управление. Мужчины предпочитают диспозиционное управление, они более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости.
Исследования также показывают, что мужчины-руководители чаще всего выбирают агрессивный стиль руководства, считая, что если руководитель по таким критериям как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения.
Женщины же более склонны к социальному партнерству. В ситуации требующей наказания подчиненного женщины часто прибегают к мерам морального и психического воздействия, а не к административным. Отношения с рядовыми работниками строятся по принципу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Женщина-руководитель лучше сглаживает конфликты, чем мужчина, она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем.
Мужчины, обычно, используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов - сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение, чаще используют позиционную власть, стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Их методы в целом направлены на перестройку сферы правил и норм.
Женщины же, зачастую, практикуют в лидерстве развитие взаимодействия, инициирующее подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом. Активнее стремятся к тому, чтобы придать положительную окраску деловому взаимодействию со своими подчиненными - поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя, тем самым, полное раскрытие их способностей на рабочем месте. Они в большей степени, чем мужчины прилагают усилия к созданию неформальной атмосферы в при построении деловых отношений в организации.
Немаловажное значение в изучении гендерных особенностей управления имеет психолого-конфликтологический аспект.
Несмотря на то, что частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, причины конфликтов различны, и протекают они по-разному:
Причина конфликта в мужском трудовом коллективе - свойственное сильной половине стремление к соперничеству, конкуренции. Вступление в конфликт для женщины - чаще всего защитная реакция, вызванная желанием сохранить работу, положение в обществе.
Мужчины более склонны к конфликтам, которые связаны с выполнением профессиональных обязанностей. Женщины, как правило, чаще конфликтуют на личной почве.
Источники возникновения конфликтов в мужской среде - производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Осложнения межличностных отношений в женском коллективе могут быть вызваны условиями работы (распределение премий, отпусков, график работы).
Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских организациях течение конфликта более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной.
Фаза разрешения противоречия в мужской организации наступает в момент, когда отношения конфликтующих сторон начинают влиять на результат работы. Эскалация конфликта в женском коллективе также заметно ухудшает результаты совместной работы, но на это мало кто обращает внимание: главное, сильнее досадить сопернице.
Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими.
