Формы производственных конфликтов

 

— Клика

— Интрига

— Забастовка

— Саботаж

 

Конфликт в рамках организации ведет себя как и любой другой. Поначалу он внешне скрыт и протекает в основном на психологическом уровне. Но, как известно, шила в мешке не утаишь, поэтому довольно скоро появляются первые признаки неблагополучия, К ним относятся увеличение числа неявок на работу, времени отсутствия на рабочем месте; безразличие к своим обязанностям; использование любого официального способа уклонения от дела; рост пьянства, наркомании, нарушение трудового ритма и пр.

Руководители далеко не всегда чувствуют приближение конфликта, даже если умом понимают его неизбежность. Поэтому, когда он возникает, из-за нехватки времени они часто принимают поверхностные решения, действуют на авось, а то попросту бездействуют. Это приводит лишь к усилению напряженности в коллективе, распространению будоражащих слухов, ослаблению дисциплины,

Производственные конфликты могут осуществляться в следующих основных формах: образование клик, забастовки, саботаж, интриги.

Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии. Их цель состоит в захвате реальной власти в организации либо упрочении своих позиций.

Интрига — это нечестное запутывание окружающих, чтобы вынудить их к действиям, выгодным инициаторам, и нанесение ущерба тем, против кого она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, которая распространяется через «третьи руки», очерняя или обеляя людей и их поступки.

Забастовка — это временное организованное прекращение работы с выдвижением совместных требований к администрации. Как правило, она заранее планируется, но при крайнем обострении отношений может вспыхнуть стихийно.

Трудовое законодательство многих стран, в том числе и России, регулирует организацию и проведение забастовок. Но последние бывают и незаконными (например сидячие забастовки; забастовки с применением насилия; нарушающие условия контракта и т.п.).

Выделяют следующие формы забастовок:

1) Прекращение работы и уход с рабочего места.

2) Работа по правилам (итальянская забастовка). Их неукоснительное соблюдение нарушает обычный ход трудового процесса из-за нестыковок, быстро преодолевать которые неформальными методами персонал как раз и отказывается. Такая забастовка не регулируется законом и не создает основы для привлечения работников к ответственности.

3) Замедленная работа, например в темпе, составляющем половину от нормального.

4) Пульсирующая забастовка (люди работают неполное время, например час в смену, или отдельными группами).

5) Оккупационная забастовка (работа прекращается, но все находятся на своих местах).

6) Активная забастовка (работа по-своему). Существует несколько путей выхода из забастовки, в частности: полное или частичное удовлетворение требований участников; постепенное угасание под влиянием бедственного положения семей или бойкота хозяев; организованное отступление; «слом» с помощью силы или маневра. Последний может иметь следующие формы:

— судебное преследование организаторов и участников;

— устранение лидера путем подкупа, шантажа, физического насилия;

— призыв властей к прекращению забастовки или их силовые действия;

— организация штрейкбрехерства (привлечение временных работников) или локаут (увольнение всех участников);

— полное или частичное удовлетворение требований бастующих.

Саботаж всегда происходит в рамках буквы закона и характерен для бюрократических организаций. Правила, регламентирующие их деятельность, бывают порой настолько жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении; неукоснительное же их исполнение (в чем саботаж часто и проявляется) ее парализует. Работники обычно прибегают к этому методу, чтобы отстоять свои, законные, по их мнению, права.

По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании возникающих нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании; в результате происходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Второй основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям,

Объектами саботажа могут быть: 1) организация работы (их эффективные, но не узаконенные приемы заменяются официальными, но противоречащими реальностям жизни); 2) техника и материальные ресурсы (они выводятся из строя или нерационально используются с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избежать увольнений, снизить требования к исполнителям).

Взаимосвязанность производства придает саботажу особую опасность. Во время его актов возникают простой, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Главные формы производственных конфликтов:

1) Клика — группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата власти в организации либо упрочения своих позиций.

2) Интрига — нечестное запутывание окружающих, чтобы вынудить их к действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого она направлена.

3) Саботаж — дезорганизация или задержка работы на формально законных основаниях.

4) Забастовка — временное организованное прекращение работы, открытый коллективный отказ от труда с выдвижением совместных требований к администрации.

КОНФЛИКТ КАК ПРОЦЕСС

 

• Конфликтная ситуация

• Инцидент

• Кризис

• Завершение конфликта

 

Конфликт можно рассматривать в узком и в широком смыслах. В узком — это непосредственное столкновение сторон. В широком — процесс, состоящий из нескольких этапов, где столкновение является лишь одним из них.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе и быть переданной им «по наследству», как, например, известная «кровная месть».

Элементами конфликтной ситуации являются, прежде всего, ее участники.

Главными из них являются противостоящие друг другу стороны, или оппоненты (на практике они не всегда сразу «выкристаллизовываются»). Каждая сторона обладает определенной силой, статусом, материальными и информационными ресурсами.

Остальные участники могут выступать в роли подстрекателей, пособников, организаторов. Подстрекатель — это лицо, подталкивающее стороны к противоборству. Пособник содействует им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера); организатор планирует конфликт, но также не обязательно участвует в прямом столкновении.

Другим элементом конфликтной ситуации является объект, который чаще всего бывает неделим либо вообще, либо «по справедливости». Им обычно бывает дефицитный ресурс, которым единолично стремятся овладеть. Такие ситуации можно наблюдать даже в дворовой песочнице, когда дети начинают возню из-за единственного ведерка или совочка.

Несовпадение взглядов сторон на объект образует предмет конфликтной ситуации. Его пример хорошо иллюстрирует известная притча о том, как две хозяйки не могли поделить некий плод и каждая требовала его себе полностью, потому что половины ей было мало. Но на самом деле одной нужна была только вся кожура, чтобы положить в пирог, а другой только вся мякоть, чтобы сделать стакан сока. Так что на самом деле почва для столкновения отсутствовала, и предметом его стало взаимное непонимание.

Такого рода конфликтная ситуация является субъективной, в отличие от объективной, когда для столкновения все же имеются основания.

Субъективные ситуации по природе всегда эмоциональны и часто бывают следствием психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга. Если же различия во взглядах мнимые и люди просто по-разному выражают одно и то же мнение, конфликтная ситуация оказывается еще и беспредметной.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть (если перестанет существовать сам объект, породивший ее); сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться под воздействием инцидента, то есть события или обстоятельства, послужившего толчком или поводом к столкновению сторон.

Инцидент, являющий собой вторую фазу конфликта, это событие или действие одной из сторон, затрагивающее интересы другой. Такое событие или действие может быть целенаправленно спровоцированным или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств. Инцидент дает толчок к тому, что противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения. Последнее имеет цель помешать противоположной стороне реализовать свои интересы.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между сторонами. Здесь происходит их открытое противоборство, которое может проявляться в таких формах, как захват и удержание спорного объекта, прямое насилие над оппонентом, оскорбляющие действия.

В рамках организации выделяют следующие формы конфликтной борьбы:

— бойкот — полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками;

— саботаж — сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других;

— травлю (преследование) — действия для ослабления или компрометации соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;

— словесную агрессию — выдвижение обвинений, оскорбления; сплетни, неблаговидные оценки противников с целью их дискредитации; массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги и пр.). Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами. Поэтому перемирие вовсе не означает завершения конфликта.

Последнее, то есть полное его окончание по любым причинам, составляет содержание четвертой фазы. Конфликт может закончиться разрешением противоречий, перемирием, тупиком.

Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта как вследствие ликвидации (самоликвидации), так и потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Объект конфликта может быть также оставлен у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того ни другого не происходит, противостояние затягивается, и начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

С субъективными конфликтами бороться гораздо сложнее, а поэтому трансформация в них объективных крайне не желательна. Обычно преодоление таких конфликтов происходит несколькими путями: разъединением участников (что может мешать решению текущих производственных задач); их полной психологической перестройкой (как считают специалисты, она редко бывает успешной); изменением рангов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем); наконец перемирием, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом не исчезнет.

В зависимости от конкретной ситуации в результате конфликта могут произойти перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.); распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; будет найден «козел отпущения» — один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, запугав тем самым остальных.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Этапы развития конфликта:

1) Конфликтная ситуация — положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

2) Инцидент — событие, дающее толчок к тому, что противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения.

3) Кризис — разрыв отношений и прямое противоборство между сторонами, часто связанное с противоправными действиями.

4) Завершение — полное окончание конфликта по

любым причинам. Элементы конфликта:

1) Участники — противостоящие стороны (оппоненты), каждый из которых обладает определенной силой, статусом, материальными и информационными ресурсами; подстрекатели, пособники, организаторы.

2) Объект — реально существующая причина конфликта,

3) Предмет — различие взглядов сторон на объект или суть происходящего.

МИРИСЬ, МИРИСЬ И БОЛЬШЕ НЕ ДЕРИСЬ!

 

• Стратегии преодоления конфликта

• Стратегии управления конфликтом

 

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен. Этого можно достичь силами самих сторон, которые могут действовать на свой страх и риск; по взаимному согласованию либо совместно, а также при активном вмешательстве администрации.

Обобщенная классификация возможных форм поведения участников конфликта была разработана К. Томасом и Р. Килменном в 1972 г.

Так, когда обе стороны мало заинтересованы в его разрешении (это бывает, если они имеют одинаковую силу или конфликт не достаточно созрел), но пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать стратегию ухода от конфликта.

Если последний имеет субъективные причины, такая стратегия благоприятна, ибо дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ и его продолжение бессмысленно. Когда же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие конфликт, не только сохраняются, но могут и усугубиться.

При незаинтересованности в предмете конфликта более сильная сторона может придерживаться стратегии приспособления, оставаясь без выигрыша, но и не в проигрыше. Тогда другой стороне легко получить то, что для нее важнее. Такой подход часто применяется в тупиковых случаях. Он ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.

В случае, когда сильнее оказывается заинтересованная сторона, у нее возникает соблазн решить конфликт силой в свою пользу. В результате более слабый оппонент остается в проигрыше. Применение такой стратегии часто сопровождается запугиванием, шантажом и т.п.

Поскольку, как правило, проигравший с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой, и неизвестно, чем впоследствии закончится. Таким образом, при проигрыше одного оппонента выигрыша для другого и для организации в целом быть не может.

Если сила сторон одинакова и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут искать примирения через компромисс. При этом примерно поровну делятся выгоды и потери. Такая стратегия считается целесообразной и широко используется на практике. Она не позволяет найти оптимальное решение, так как сама проблема сохраняется, однако помогает сэкономить время и силы, сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того чтобы все потерять.

Идеальной же является стратегия окончательного разрешения конфликта, суть которой состоит в поиске и устранении его причин на основе сотрудничества сторон, стремящихся к общей цели.

Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает бывших врагов в партнеров. Во-вторых, проблема не «загоняется вглубь», а устраняется. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии.

Поскольку конфликты, будучи пущенными на самотек, разрастаются, руководителям приходится брать дело их преодоления в свои руки. Для этого можно использовать стратегии предупреждения и разрешения. Причем последняя, в зависимости от ситуации, реализуется с помощью принуждения или убеждения.

Стратегия предупреждения конфликта сводится в основном к мероприятиям организационного и разъяснительного характера: улучшению условий труда, более справедливому распределению ресурсов и вознаграждения, изменению структуры организации, методов управления ею, контролю за соблюдением правил внутренней жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.

Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и начать переговоры с целью найти приемлемое решение, которое исключает чье-то поражение.

Реализуя эту стратегию, руководитель овладевает обстановкой, показывает невозможность добиться на основе конфликта желаемых целей, определяет причины его возникновения, границы, позиции сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего они хотят на самом деле); выявляет общее во взглядах, если они в целом не совместимы, и вместе с участниками пытается найти выход из сложившегося положения. При необходимости, если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам, он применяет административные методы воздействия.

В то же время, для борьбы с кликами и интригами могут быть использованы и иные, более специфические методы. Например, клики разлагают изнутри путем внесения в их ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарования лидерами, поощрения раскольнических группировок и перебежчиков. Когда разложение достигает необходимой степени, в их ряды внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить их официальному руководству.

Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением, но одновременно содействуют решению проблем, толкающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна и расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Стратегии преодоления конфликта:

1. Уход обеих сторон, если результат для каждой не существенен, а силы равны.

2. Приспособление более сильной стороны, если результат для нее не важен.

3. Применение силы более сильной стороной, если результат для нее важен.

4. Компромисс между сторонами, если силы равны, а результат важен для них.

5. Окончательное разрешение конфликта на основе сотрудничества при любом соотношении сил, обеспечивающее максимальную выгоду всем сторонам. Стратегии управления конфликтом:

Стратегии управления конфликтом:

1. Предупреждение конфликта с помощью организационных и разъяснительных мер.

2. Разрешение конфликта с помощью разъяснительных и административных мер.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

 

1. Расскажите, что такое конфликт и в чем состоят его основные причины. Проанализируйте их примерами из жизни и художественной литературы.

2. Вспомните конфликт между гоголевскими героями Иваном Ивановичем и Иваном Никифоровичем, который произошел из-за старого ружья. Чем оно в данном случае было: предметом конфликта или его объектом?

3. Раскройте содержание основных стратегий преодоления конфликтов: ухода от конфликта; приспособления к конфликту; решения конфликта силой; примирения сторон; окончательного разрешения конфликта; предотвращения конфликта.

4. Объясните, чем забастовка отличается от саботажа.

 

Глава XXIII

Кадры решают всё

 

Персонал и его структура

Организация набора кадров

В чужой монастырь со своим уставом не ходят

Экзамены держат все всё выше и выше....но ради чего?

По ступенькам служебной лестницы

Всем министрами не быть...

Когда приходится прощаться

КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЁ

 

Не будь в организации людей, некем было бы и управлять. Поэтому в данной главе мы познакомимся с тем, как происходит привлечение кадров, для чего нужна их адаптация и в каких формах она происходит, как осуществляется их аттестация, что собой представляет деловая карьера, из каких этапов она состоит, каковы ее цели и как она планируется, каковы способы высвобождения кадров.