Стратегии преодоления и управления конфликтом

Конфликт как процесс

Понятие, причины, виды и формы конфликтов

1. Понятие, причины, виды и формы конфликтов

Под конфликтом понимается столкновение противоположно на­правленных мыслей и действий людей и групп лиц.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконст­рукции, ибо могут включать иррациональную составляющую. В об­щем виде они кроются в различии взглядов, позиций и интересов по тому или иному вопросу. На практике это обычно выливается в опре­деленные действия, нарушающие интересы других.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют выявить скрытые проблемы, разнообразные точки зрения, организовать со­вместный поиск приемлемых для всех сторон решений. В процессе такого поиска возникает взаимопонимание, ширятся рамки сотрудничества, улучшаются внутренние отношения, повы­шается трудовая и творческая активность людей. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Именно поэтому конфликты часто лучше не по­давлять, а регулировать. В тоже время они могут иметь и негативные последствия: порож­дают неудовлетворенность людей, ухудшают морально-психологиче­ский климат в коллективе, ограничивают сотрудничество, снижают производительность, повышают текучесть кадров.

Виды конфликтов.

1. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внут­ренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгруппо­вые.

2. По сфере возникновения и развития конфликты можно разде­лить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие неофициальные отно­шения.

3. По распределению между сторонами потерь и выигрышей кон­фликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В пер­вом случае они делятся примерно поровну; во втором одни выигры­вают или теряют существенно больше, чем другие.

3. Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз или конфликт еще не созрел, он является скрытым, латентным. В про­тивном случае — считается открытым.

4. По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные предполагают возможность ра­циональных преобразований в организации, в результате чего устра­няется сама их причина. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, сначала разрушая отно­шения между людьми, а затем дезорганизуя систему управления.

Формы производственных конфликтов:

Клика — группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата власти в организации либо упрочения своих позиций.

Интрига - нечестное запутывание окружающих, чтобы вынудить их к действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого она направлена.

Саботаж - дезорганизация или задержка работы индивидом на формально законных основаниях.

Забастовка - временное организованное прекращение работы, открытый кол­лективный отказ от труда с выдвижением совместных требований к администрации.

2. Конфликт как процесс

Этапы конфликта:

I. На первом этапе складывается конфликтная ситуация - такое положения дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

Элементами конфликтной ситуации являются прежде всего ее участники.

Главными из них являются противостоящие друг другу стороны, или оппоненты.

Остальные участники могут выступать в роли подстрекателей, пособников, организаторов.

Другим элементом конфликтной ситуации является объект, ко­торый чаще всего бывает неделим либо вообще, либо «по справедли­вости». Им обычно бывает дефицитный ресурс, которым стороны единолично стремятся овладеть.

Несовпадение взглядов сторон на объект образует предмет кон­фликтной ситуации.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть (если пере­станет существовать сам объект, породивший ее), сохраниться в прежнем состоянии, трансформироваться в другую, обостриться под воздействием инцидента.

II. Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта - это событие или обстоятельство, по­служившее толчком или поводом к тому, что противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения.

III. Третьей фазой развития конфликта является кризис - разрыв от­ношений и прямое противоборство между сторонами, часто связанное с противоправными действиями.

IV. Полное окончание конфликта по любым причинам составляет содержание четвертой фазы. Конфликт может закончиться разрешением противоречий, перемирием, тупиком.

В зависимости от конкретной ситуации в результате конфликта мо­жет быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т. п.), может произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки, будет найден козел отпущения — человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, запугав тем самым остальных.

3. Стратегии преодоления и управления конфликтом

Стратегии преодоления конфликта:

1. Стратегия ухода от конфликта - уход обеих сторон, если результат для каждой не существен, а силы равны.

2. Стратегия приспособления - приспособление более сильной стороны, если результат для нее не важен.

3. Применение силы более сильной стороной, если результат для нее важен. Примене­ние такой стратегии часто сопровождается запугиванием, шанта­жом.

4. Компромисс между сторонами, если силы равны, а результат важен для них.

5. Окончательное разрешение конфликта на основе сотрудничества при любом соотношении сил, обеспечивающего максимальную выгоду всем сторонам.

Идеальной является стратегия окончательною разрешения кон­фликта, суть которой состоит в поиске и устранении его причин на основе сотрудничества сторон, стремящихся к общей цели.

Такая стратегия выгодна всем:

1) она превращает бывших врагов в партнеров;

2) проблема не загоняется вглубь, а устраняется;

3) приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно пре­вышают те, которые могут быть получены при любой другой стра­тегии.

Поскольку конфликты, будучи пущенными на самотек, разраста­ются, руководителям приходится брать дело их преодоления в свои руки. Для этого можно использовать стратегии предупреждения и разрешения.

Стратегии управления конфликтом:

1. Стратегия предупреждения конфликта сводится в основном к ме­роприятиям организационного и разъяснительного характера — улучшению условий труда, более справедливому распределению ре­сурсов и вознаграждения, изменению структуры организации, мето­дов управления ею, контролю за соблюдением правил внутренней жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.

2. Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заста­вить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и начать переговоры с целью найти приемлемое решение, которое исключает чье-то поражение.

Тема 16. Персонал организации