Система показателей качества продукции

Свойства продукции могут быть охарактеризованы количественно и качественно.

Показатели качества продукции – количественная характеристика одного или нескольких свойств продукции, составляющих ее качество.

Оценивать качество продукции можно по совокупности показателей, имеющих к нему прямое отношение и определенных в соответствии с назначением товара. Показатели качества продукции носят относительный характер, т. к. определенные и планируемые потребности с течением времени меняются: например, когда—то эта продукция удовлетворяла потребителя, а сейчас является для него ненужной и нежеланной.

Квалиметрия – наука о методах количественной оценки качества продукции.

Выбор показателей качества определяет номенклатуру количественных характеристик признаков продукции, входящих в состав ее качества и обеспечивающих оценку уровня качества изделий.

Обоснование выбора перечня показателей качества совершается с учетом:

1.назначения и условий эксплуатации продукции;

2.изучения потребностей покупателей;

3.задач управления качеством продукции;

4.первостепенных требований к показателям качества;

5.состава и системы характеризуемых признаков. Основные ориентации установления состава и системы характеризуемых признаков отражает классификация показателей, используемых при оценке уровня качества продукции.

По характеризуемым признакам показатели подразделяют на единичные и комплексные.

Единичные показатели – показатели, которые характеризуют какое—то одно свойство или качество продукта.

Комплексные показатели подразделяют на:

1.обобщенные – показатели, которые характеризуют наиболее значительную совокупность свойств, по которой оценивают качество;

2.интегральные – показатели, отражающие соотношение суммарного полезного эффекта и суммарных расходов использования;

3.индексные – показатели, которые отражают соотношение качества разнородной продукции. Они могут быть выражены в натуральных единицах (килограммах, метрах, литрах), в стоимостных единицах.

По применению выделяют абсолютные и относительные показатели.

Абсолютные – показатели, выражающиеся в натуральных и стоимостных единицах.

Относительные – показатели, характеризующие качества по сравнению с базовым, эталонным или конкурирующим образцом.

В зависимости от стадии определения показатели качества делятся на:

1.прогнозируемые;

2.производственные;

3.проектные;

4.эксплуатационные.

По элементам бизнес—процесса показатели качества делятся на:

1.информационные – связаны с получением, переработкой и передачей информации;

2.материальные – включают обеспечение проведения входного контроля сырья, материалов, полуфабрикатов;

3.технико—технологические – связаны с обслуживанием оборудования и его состоянием;

4.трудовые – показывают уровень подготовки персонала в сфере качества;

5.организационные – отражают применение прогрессивных методов организации производства.

Показатели качества должны соответствовать следующим требованиям:

1.содействовать обеспечению соответствия качества продукции потребностям и запросам населения;

2.содействовать планомерному росту эффективности производства;

3.быть устойчивыми и стабильными;

4.характеризовать все признаки продукции, определяющие ее качество и пригодность;

5.учитывать современные достижения науки и техники и тенденции технического прогресса в сферах народного хозяйства.

Порядок выбора перечня показателей качества продукции предполагает установление:

1.вида группы продукции;

2.цели использования перечня показателей качества продукции;

3.исходной номенклатуры групп показателей качества;

4.способа выбора номенклатуры показателей качества.

 

14 Сущность, функции и принципы оплаты труда на предприятии.

Любая работа требует от человека определенных затрат физической и умственной энергии. Трудовая деятельность является источником доходов и обеспечивает работника средствами для удовлетворения личных потребностей.

Заработная плата - это денежное выражение основной части созда­ваемого на предприятиях необходимого продукта, поступающего в инди­видуальное потребление его работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения пос­тоянно растущих потребностей работающих.

В современных условиях заработная плата рассматривается как эле­мент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще применяет­ся к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее ого­воренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) зара­ботная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости продукции, работ, услуг). Организация заработной платы - это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требования­ми рынка организация заработной платы должна решать следующие ос­новные задачи:

·повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда при исключении возможности по­лучать незаработанные денежные средства;

·устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зави­симости размера заработной платы от результатов труда (индивидуаль­ных, коллективных);

·оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дос­тижения конечных результатов производства.

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы, как работников, так и работодателей. Обе стороны в решении вопросов зара­ботной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действи­тельной формой регулирования их социально-трудовых отношений ста­новятся коллективные договоры между работодателем (администрацией предприятия) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

1.обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;

2.совершенствование нормирования труда;

3.регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;

4.выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработ­ной плате.

В рыночных условиях, а тем более в переходный период к рынку, государственное регулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняются лишь характер, направления и формы распредели­тельных отношений. В функциях государства остается и повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ре­сурсов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напряженности. Государство, являясь участником воспроизводства рабо­чей силы, берет на себя обязанность по ее перераспределению, отвечаю­щему спросу предпринимателей (предприятий, отраслей и т.п.).

Сущность заработной платы проявляется в функциях:

1.воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства ра­бочей силы;

2.стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зави­симости заработной платы работника от его трудового вклада, результа­тов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

3.распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и соб­ственниками средств производства;

4. формирование платежеспособного спроса, предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполне­ние некоторых принципов - основных положений, учитываемых при ор­ганизации заработной платы:

· Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эфф ективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производствен­но-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. От­сутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а следовательно, к снижению реальной заработной платы.

· Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает мак­симизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффек­тивности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспечен­ных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление об­новления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внед­рение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурен­тоспособной продукции.

· Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать за­висимость трудового вклада каждого работника в результаты деятель­ности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимос­ти материальной заинтересованности работников.

· Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организа­ции оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показа­тели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

· Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходи­мостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формирует­ся оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе прояв­ляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между ра­ботниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

· Принцип простоты и доступности призван обеспечить информиро­ванность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за оп­ределенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне дос­тупным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации заработной платы долж­ны использоваться во взаимосвязи, с одной стороны, как средство повышения материального благосостоя­ния работников, с другой - для стимулирования роста производительнос­ти труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рен­табельности производства.

 

15. Формы и системы оплаты труда.

Все системы организации заработной платы в зависимости от приня­того показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие со­бой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начисле­нии заработной платы. Если в качестве основного измерителя использу­ется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказан­ных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при исполь­зовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязаннос­тей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется нор­ма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая так­же исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повре­менной формами оплаты труда нет принципиальных различий. Обе бази­руются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой ус­луги, ресурса) и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабо­чее время. Различие в том, что при повременной оплате результат высту­пает в скрытой форме, например, в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате ре­зультат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, — опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждо­му из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организа­цией или представителями работающих. При организации оплаты труда становится необходи­мым решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из выбранных и применяемых систем способствовала направлению уси­лий работника на достижение определенного результата трудовой. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать воз­можность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, осуществляемую по тарифным ставкам присвоенного разряда (установ­ленным окладам) за фактически отработанное время независимо от коли­чества и качества выполненных работ, и повременно-премиальную, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достиже­ние установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нор­мирование труда и отсутствуют нормы выработки (времени), повышены требования к качеству выпускаемой продукции (выполняемых работ), а ее количество не зависит от усилий рабочего.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии:

- количественных показателей выработки или работы;

- возможности исполнителя увеличивать выработку или объем ра­бот сравнительно с установленной нормой в существующих на предприя­тиях организационно-технических условиях производства;

- необходимости стимулирования роста выработки продукции, уве­личения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

- возможности и экономической целесообразности разработки норм затрат труда и учета результатов их выполнения;

- отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уро­вень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, мате­риалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов до­полнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные сис­темы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредствен­ную зависимость от его результатов - определяется количеством вырабо­танной продукции (работы) по установленной (неизменной) сдельной рас­ценке. При косвенной заработок работника ставится в зависимость от ре­зультатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, ма­шин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основ­ных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышлен­ности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответст­венность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обыч­ной (простой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быс­трее, чем растет выработка, что исключает возмож­ность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производст­венного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Аккордная оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработ­ки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры — увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания. Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бри­гады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до нача­ла работы. На промыш­ленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важ­ных участках работы.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдель­но, так и коллективной, когда оплата производится по результатам дея­тельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение кол­лективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работ­ников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходи­мы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производ­ства являются непосредственным результатом их труда.

Оплата труда каждого члена бригады производится с учетом квалификации рабочего, количества отработанного времени и коэффициента трудового участия(КТУ). Последний представляет собой обобщенную количественную и качественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады.

Расчет производится по формуле:

n

Зi= Збр/∑(Тсj*Ффj*КТУj)*Тсj*Ффj*КТУj,

где Збр– сдельный заработок бригады, руб; Тсj – часовая тарифная ставка рабочегоj-го разряда, руб; Ффj– фактическое время отработанноеj-ым рабочим за месяц, час.;n– количество членов бригады.

Переменная часть заработной платы - премия– вознаграждение за труд повышенной эффективности, которое должно составлять часть эффекта и зависеть от его размеров. Основным показателем эффективности производства в условиях рыночных отношений является прибыль. Поэтому премия и представляет собой часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия и направляемой на стимулирование труда работников. На многих предприятиях премия служит обычной прибавкой к заработной плате и иногда выплачивается и при отсутствии прибыли. Сейчас имеются условия для совершенствования премиальной системы и предприятия сами разрабатывают положение о премировании работников. В нем должны найти разрешение такие вопросы: какой размер прибыли направлять на поощрение; методика распределения прибыли в зависимости от вклада каждого подразделения, бригады и работника; сроки и периоды премирования (месяц, квартал или год) и другие вопросы.