Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. Методы управления делятся на три группы: организационно – распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает:

1. Организационное регламентирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

2. Организационное нормирование. Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее:

· качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.);

· эксплуатационно-ремонтные нормативы (планово-предупредительного характера);

· трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

· финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

· нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

· материально-снабженческие и транспортные нормативы;

· организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего трудового распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок);

3. Организационно-методическое инструктирование.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

· должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

· методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

· методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

· рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

Экономические методы управления – совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач. Выделяют следующие экономические методы управления персоналом.

1. Плановое ведение хозяйстваявляется главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.  Роль планового ведения хозяйства заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечного результата.

2. Хозяйственный расчетявляется методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечение рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда.

Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг.

3. Оплата труда.Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдение интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных усилий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

4. Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания денег от предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное влияние на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

Социально-психологические методы управления – совокупность воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологических отношений, складывающихся в коллективе.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

1. Социологические методы. Они играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов. Социологические методы составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

2. Психологические методы. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Применение того или иного метода управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей и философии осуществляемого бизнеса и вызывает различные реакции в индивидов. В этой связи выделяют следующие типы трудового поведения работника в организации:

· первый тип – человек полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения в организации;

· второй тип – человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам, принятым в организации;

· третий тип – человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующих в ней норм поведения.

На трудовое поведение работника организации воздействуют многообразные регуляторы: приказы, распоряжения, положения, регламенты, традиции, обычаи, государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции.

 В этой связи трудовое поведение работников включает несколько форм.

Целевые формы трудового поведения, обусловленные стремлением работника к той или иной цели:

· функциональная форма поведения. Она связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте;

· экономическая форма поведения. Она определяется стремлением к достижению определенного благосостояния и качества жизни;

· организационная форма поведения. Она определяется реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, обеспечивающие достижение целей организации;

Инновационная форма трудового поведения связана со стремлением людей к изобретательству и рационализации.

  Адаптационная форма трудового поведения определяется способностью работников приспосабливаться к изменению среды.

Субординационная форма трудового поведения работника определяется правилами этикета, манерой обращения к сотрудникам, начальнику, подчиненным.

  Характерологическая форма поведения связана с демонстрацией работников своих эмоций и психического состояния.

  Деструктивная форма поведения связана с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок.