2020-05-21
114
Прежде чем организация предложит кому - либо работу, она должна найти людей, которые хотели ее получить. Прием на работу это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Набор работников является необходимым элементов процесса управления персоналом.
Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателям, и квалификации соответствие кандидата этим требованиям. Поскольку организация предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Он же, в свою очередь, предлагая свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы его минимальным требованиям. Если их требования хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок с обеих сторон. Рассмотрим методику набора персонала:
1 этап. Установление возможных источников покрытия потребности в кадрах. Возможные источники привлечения персонала в организацию представлены на рис.3
Рис.3. Возможные источники привлечения персонала в организацию.
Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Такими путями могут быть:
· переподготовка персонала;
· перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров на выдвижение;
· продвижение старых работников на вакантные должности;
· внутреннее совмещение должностей;
Источниками удовлетворения потребности в новых работниках могут быть внешние источники. Виды рекрутинговых агентств, действующих на российском рынке:
· агентства «охотники за головами» (хедхантеры), подбирающие по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена, управленцев или эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы в прессе, у них нет базы данных, т.к. каждый заказ уникален и им занимается конкретный человек. В среднем диапазон колебания стоимости услуг по этим кадровым агентствам составляет от 16 до 30% годовой заработной платы;
· универсальные рекрутинговые агентства. Они подбирают клиенту (организации) нужного сотрудника. Как правило, это профессионалы среднего звена и обслуживающий персонал. Для кандидата услуги этих агентств бесплатны, предприятию же новый работник обходится в 1-2 месячных оклада;
· биржи труда. Их цель – предложение как можно большего числа рабочих мест кандидату. Работодатели получают шанс выбрать подходящего (если повезет) кандидата из разномастной базы данных. За право войти в эту базу с кандидата взыскивается «абонентская плата», но не гарантируется трудоустройство.
Одной из форм временного привлечения персонала извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о представлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму на определенный срок для того, чтобы, обеспечить выполнение определенной работы. Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего набора представлены в таблице 6.
Таблица 6
Сравнение источников набора персонала
| Источники набора | Преимущества | Недостатки |
| Внутренний набор | 1. Работники видят примеры реализации возможностей, которые имеет сосед по работе. 2. Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» сотрудников фирмы. 3. Фирма знает достоинства и недостатки каждого работника. 4. Сокращение затрат на наем. | 1. Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников. 2. «Семейственность», приводящая к застою. Отсутствие новых идей и изобретательной мысли. 3. Плохое отношение к человеку со стороны бывших коллег. |
| Внешний набор | 1. Выбор из большого числа кандидатов. 2.Появление новых идей и приемов на работу. 3. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия. | 1. Долгий период привыкания. 2. Ухудшение нормального климата среди давно работающих. 3. Рабочая хватка новых работников точно не известна. |
2 этап: Определение путей привлечения персонала.
Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от содержания профессиональных требований и величины затрат на приобретение и дальнейшее использование каждого работника. Различают две разновидности таких путей: активные и пассивные, которые представлены в таблице 7.
Таблица 7
Пути покрытия потребности в персонале
| Активные пути | Пассивные пути |
| 1. Набор персонала в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений с учебным заведением и участником обучения. 2. Представление заявок по вакансиям биржи труда. 3. Консультации по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала. 4. Вербовка нового персонала через своих сотрудников. | 1. Рекламное сообщение о наличии вакантных мест. 2. Ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного характера. 3. Обращение служебных претендентов, занимающихся самостоятельным поиском работы. |
Как показывает практика, активные пути требуют больше финансовых и временных затрат.
3 этап: Изучение факторов, влияющих на формирование направлений маркетинговой деятельности в области управления персоналом. Учет внешних и внутренних факторов влияющих на набор персонала представлен в таблице 8.
Таблица 8
Внешние и внутренние факторы, влияющие на набор персонала
| Внешние факторы | Внутренние факторы |
| 1. Конъюнктура рынка труда. 2. Научно-технический прогресс. 3. Особенности социальных потребностей. 4. Развитие законодательства. 5. Кадровая политика предприятий-конкурентов. | 1. Цели предприятия. 2. Финансовые ресурсы. 3. Наличный кадровый потенциал предприятия. |
4 этап:Поиски кандидатов. Набор кадров начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы требованиям и справлялись с задачами будущей работы. Каким образом претенденты на рабочее место, отреагируют на предложение предприятия, зависит от их отношения к задачам, которые им предлагаются. Их понимание рабочих задач зависит как от их собственного опыта, так и от обстановки, сложившейся на предприятии. Как правило, затраты на прием на работу менеджерасоставляют 30-40 % его будущей годовой заработной платы (США и другие страны). В эти затраты включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также заработная плата лиц, занятых приемом на работу.
