2020-05-21
113
При наборе персонала извне могут использоваться следующие методы:
1. Размещение объявлений в средствах массовой информации Организации публикуют объявление для привлечения желающих на вакантные места. Используются различные средства массовой информации. Наиболее распространенной является публикация в ежедневных газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений используются специальные издания, доски для объявлений, вывешивание объявлений в общественном транспорте, звонки по телефону.
2. Использование вербовщиков. Некоторые организации для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Практика показывает, что работа вербовщиков не всегда эффективна. Они, как правило, руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают о тех, с которыми беседы проводились раньше.
3. Компьютеризированные службы подбора работников. В последнее время созданы компьютерные системы данных о предприятиях, нуждающихся в работниках определенного профиля и работников, нуждающихся в работе определенного профиля.
|
|
|
4. Использование ярмарок (фестивалей) рабочих мест. Когда источники рабочей силы не дают достаточного количества работников или когда фирма невелика и мало известна, некоторые организации проводят ярмарки для привлечения потенциальных работников. Группа фирм спонсирует выставки, встречи, где каждая из них имеет отдельную кабину, в которой вывешивает список вакантных мест. По сообщениям некоторых специалистов с помощью подобных методов затраты на наем сокращались на 80%. Ярмарки вакансий позволяют максимально приблизить ищущих работу к работодателю, а при необходимости заключить деловой договор, получить направление на работу или обучение. На ярмарках существует возможность получить информацию о наличии вакансий на предприятиях различных форм собственности и вакансий, связанных с трудовой мобильностью, а также получить консультацию в юристов и других специалистов центра занятости о правах и обязанностях безработных, определенных Законом о занятости в РФ, по вопросам переобучения. Этот метод целесообразно использовать малым или не очень известным фирмам.
5. Набор студентов во время летних каникул (для выполнения сезонной работы). Этот метод преследует сразу несколько целей:
· позволяет выполнить специальные проекты;
· раскрывает внутреннюю жизнь предприятия перед молодыми, талантливыми людьми, которые могут впоследствии поступить туда на работу;
· более того, вернувшись в свои колледжи, они могут стать косвенными вербовщиками.
1. Набор в учебных заведениях. Используя метод набора, организация может посылать работника (вербовщика), который проводит беседы с кандидатами, рассказывая им о своей организации, распространяет материалы, описывающие деятельность организации. В дальнейшем предлагает кандидатам нанести визит на фирму. Им дается дополнительная информация, проводятся встречи с их потенциальными начальниками, тестирование. Все затраты берет на себя организация. Лучшим кандидатам фирма делает предложение. Процесс найма требует внимания всего персонала и администрации, но основным вниманием пользуется вербовщик.
|
|
|
2. Использование интернета.
Источники набора персонала различны по уровню затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами:
· результат в процентах от общей суммы всех видов затрат. Организация или предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на этот результат, который данный метод ей приносит (т.е. число принятых работников);
· другим аспектом работы по набору может стать так называемое «качество набора» т.е. примерная оценка уровня принимаемых и нанимаемых работников.
Оценка качества набора определяется по следующей формульной зависимости:
Кн = (Рк + Пр + Ор) / У, (23)
где: Кн – качество набранных работников, %
Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками; %
Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор – процент новых работников, оставшихся работать по окончании одного года;
У – общее число показателей, учтенных при расчете.
В данном варианте величина показателя качества набора носит чисто субъективный характер администрации (оценку) качества набора в конкретных условиях.
