Трудовая адаптация персонала

 

1. Адаптация - процесс активного взаимного приспособле­ния принятого на работу человека и организации с целью наибо­лее эффективной реализации физического и творческого трудо­вого потенциала работника.

Различают несколько аспектов адаптации работника к но­вой среде:

• организационный - усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и осо­бенностей механизма управления предприятием;

• психофизиологический - приспособление к физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим услови­ям труда;

• профессиональный - постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня (навыков, дополни­тельных знаний и т. д.);

• социально-психологический - приспособление к относи­тельно новому социуму, нормам поведения и взаимоот­ношений в новом коллективе.

Показателем успешной адаптации является высокий соци­альный статус работника в данной среде, а также его удовлетво­ренность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание, приемлемое вознагражде­ние за труд, удовлетворенность организацией труда и т. д.).

Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и др.

2. Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала орга­низации должна уметь им управлять.

На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:

• предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистич­ными;

• проводится персональное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффектив­ной;

• проводится собеседование о приоритетах, принятых в дан­ной организации;

• проводится инструктаж по технике безопасности, органи­зации рабочего места, эффективным приемам труда и др.

В эту систему включается и та информация, которую работ­ник получает непосредственно в коллективе. Этой информаци­ей, в результате которой работник узнает неписаные правила организации (кому принадлежит реальная власть, каковы шан­сы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д.) - также необ­ходимо управлять. Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важ­ных направлений деятельности службы управления персоналом.

Завершение процесса адаптации должно совпадать с истече­нием испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана, оценив работу испытуемого, сделать вы­вод о том, подходит ли новый работник организации.

 

Управление профессиональной карьерой персонала

 

1. Карьера в широком смысле - последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера ха­рактеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности. Понятие «карьера» в основном связывается с трудо­вой, профессиональной деятельностью человека.

С точки зрения степени овладения человеком профессио­нальным опытом в конкретном виде деятельности можно выде­лить профессиональную и должностную карьеру.

Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей челове­ка, качественное состояние его профессионального опыта. Про­фессиональная карьера должна служить основой для должност­ной карьеры. Должностная карьера -это перемещение работ­ника как по вертикали, так и по горизонтали должностной струк­туры в организации. Она есть не что иное, как форма реализа­ции профессиональных возможностей человека.

2. Унравление профессиональной карьерой -целенаправлен­ная деятельность кадровой службы по развитию профессиональ­ных способностей человека, накоплению им профессионально­го опыта и его рациональное использование как в интересах со­трудника, так и в интересах организации.

Управление профессиональной карьерой - это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональ­ном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализо­вать свои способности.

Техника управления карьерой включает:

• изучение и выявление потребностей организации в пер­сонале (кого, когда, сколько);

• оценку способностей и личностных качеств персонала;

• разработку вариантов планирования использования со­трудника;

• индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение пред­ложенного варианта его планового использования (согла­сование, коррекция плана карьеры);

• разработку и утверждение плана карьеры и профессио­нального развития руководителем организации и их реа­лизацию;

• контроль за ходом выполнения плана карьеры.

План карьерного роста - это документ, в котором пред­ставлен вариант (варианты) должностного перемещения специ­алиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карье­ры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также не­обходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Для реализации плана карьерного роста молодому работни­ку рекомендуется самостоятельно разработать план самосовер­шенствования и достижения личных целей.