Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в качестве побудитель­ных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности.

1. А. Маслоу (1908-1970) предложил следующую иерархию побуждающих к труду потребностей. Их пять:

• физиологические потребности;

• потребность в безопасности и уверенности в будущем;

• социальные потребности (поддержка коллектива и т. п.);

• потребности в уважении, признании;

• потребности самовыражения (самоактуализации).

По А. Маслоу, потребности нижних уровней требуют пер­воочередного удовлетворения (движение идет вверх). Высшего уровня мотивированности достигают всего лишь 1 % всех лю­дей.

2. По теории К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три группы:

• потребности существования (в безопасности, физиологи­ческие потребности);

• потребности связи (принадлежность к группе, иметь дру­зей и т. д.);

• потребности роста (потребность в признании, самоутвер­ждении).

Потребности располагаются иерархично,но движение мо­жет идти в двух направлениях - вверх и вниз.

3. Теория Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потреб­ностей) предусматривает три потребности:

• потребность достижений (ставить цели, достигать их);

• потребность соучастия (стремление к общению, работе с людьми);

• потребность властвовать (ради самой власти, ради дости­жения цели).

Элементы системы потребностей по Д. Мак-Клелланду не имеют иерархии, оказывают взаимное воздействие.

4. В теории двух групп факторов Ф. Герцберг выделяет две категории факторов:

• внешние, или гигиенические (или факторы здоровья) - политика организации, условия работы, заработок, меж­личностные отношения, контроль за работой;

• мотивирующие - успех, возможности роста, работа сама по себе.

 

Процессуальные теории мотивации

 

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения постав­ленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Дан­ные теории не оспаривают существование потребностей, но счи­тают, что поведение людей определяется не только ими.

1. Суть теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В отношении мотивации к труду теория рассматрива­ет процесс: затраты труда - результаты - вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положитель­ным. Если значимость вознаграждения (валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена.

2. Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соот­ношением этого вознаграждения с вознаграждением других ра­ботников, выполняющих аналогичную работу.

Практика показывает, что если работник считает, что ему недоплачивают - он начинает работать хуже. Если же ему пе­реплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работ­ники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность сво­его труда.

3. Модель Портера-Лоулера представляет собой синтез тео­рии ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные резуль­таты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, спо­собностей работника, индивидуальных особенностей и осозна­ния своей роли. Степень уверенности в том, что данный уро­вень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаг­раждения, способствует приложению этих усилий. Модель ста­вит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов.