Маркетинг и лизинг персонала

 

1. Маркетинг персонала - вид деятельности по изучению рын­ка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организа­ции в персонале, выявлении круга источников и путей обеспе­чения этой потребности. Маркетинг персонала является услови­ем роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Предпосылками маркетинга персонала являются состояние человеческого ресурса организации, ее имидж и наличие вакан­сии.

Маркетинг персонала включает:

• исследование рынка рабочей силы;

• сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, эко­номисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заве­дения, выпускающие и переподготавливающие специа­листов; демографическая ситуация; национальные и куль­турные особенности и т. п.);

• исследование качеств кандидатов и их потребностей;

• реклама вакансий;

• создание базы данных о кандидатах;

• выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии фор­мирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных органи­заций.

2. Лизинг персонала характерен для современного инноваци­онного управления персоналом и означает подбор кадров на вре­менные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной арен­ды персонала другой организации.

Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью органи­зации в определенных кадрах.

В России лизинг персонала появился в середине 90-х гг. Предприниматели охотно при­нимают «сезонных» работников, готовых работать на времен­ной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставлен­ных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отно­шения между заказчиком и агентством оформляются догово­ром.

В странах с развитой рыночной экономикой идея лизинга персонала получает все более широкое распространение и ак­тивное развитие.

Набор персонала организации

 

1. Набор персонала заключается в комплектовании необходи­мого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников. Процесс набора включает следующие этапы:

• планирование персонала (кадровое планирование) - оп­ределение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества;

• разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

• поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, Internet и др.);

• составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

• отбор персонала - выявление различий между кандида­тами и соответствующими требованиями будущей дея­тельности, выбор лучших кандидатов;

• решение о приеме на работу;

• введение в должность (адаптация) работника.

2. Процедура принятия окончательного решения зависит от размеров организации, квалификации работников отдела персо­нала, от специфики вакансии. Наиболее часто встречающиеся варианты принятия решения о приеме следующие:

• отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентами (интервью) про­водит будущий руководитель кандидата (на малых пред­приятиях - руководитель организации), он же принима­ет окончательное решение;

• отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит ин­формацию по 3-5 кандидатам, окончательное решение о приеме руководитель принимает без проведения итого­вого интервью;

• отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально создан­ной комиссией, окончательное решение принимается кол­легиально на основании мнения всех членов комиссии.

3. Введение в должность (адаптация) новых работников явля­ется прямым продолжением процесса отбора персонала.