Оценка деятельности персонала

 

1. Оценка деятельности работника организации - это опреде­ление эффективности выполнения им делегированным ему обя­занностей. Основным методом оценки является аттестация.

Основные задачи аттестации:

• определение служебного соответствия работника занима­емой должности;

• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки ра­ботника;

• внесение предложений о перемещении кадров, освобож­дении работника от должности (увольнение), а также пе­реводе на более (иди менее) квалифицированную работу.

2. В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, фор­мулируются задачи руководителей подразделений по обеспече­нию подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

При проведении аттестации исходят из следующих основ­ных принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональ­ной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессиона­лизм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

По результатам аттестации работника аттестационная комис­сия дает одну из следующих рекомендаций:

• соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии улуч­шения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

• не соответствует занимаемой должности.

Оценку квалификации работника следует осуществлять ком­плексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в рабо­те. Результаты голосования определяются большинством голо­сов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

3. При оценке деятельности работника используются различ­ные методы:

• метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рас­сматривает письменную характеристику - отзыв на работ­ника и проводит с ним собеседование;

• система оценок, где подсчитывается общее число набран­ных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шка­ла);

• ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

• ситуативная оценка - в качестве шкалы для оценки ис­пользуется описание демонстрируемого поведения работ­ника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров по­ведения во время, например, приема посетителей, за­ключения договоров с партнерами, и т. д.;

• оценка по достижению целей - метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориен­тация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем что­бы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как лич­ные проблемы.

На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным (особен­но за рубежом) - метод оценки по достижению целей.

 

Общая характеристика мотивации

 

1. Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение челове­ка к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления персо­налом сводится к тому, чтобы работники организации выполня­ли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

2. Переходной этап к рыночной экономике в России характе­ризуется кризисом трудовой мотивации и негативным представ­лением большей части работников о трудовой деятельности.

Суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда. Сказанное относится не только к рабочим, но и к специалистам и менед­жерам, в частности менеджерам среднего и низшего звена.

Стратегией и тактикой решения социальной проблемы кри­зиса труда являются мотивация трудовой деятельности и сти­мулирование. Не касаясь изложения теорий мотивации, даю­щих представление о механизме побудительных мотивов пове­дения работника, приведем отдельные методы побуждения к эффективному и качественному труду:

• методы, главным результатом которых являются мате­риальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);

• методы, главным результатом которых являются психо­логическое поощрение или стимулы (удовлетворение ра­ботой, общественное признание, личный контакт с руко­водством и т. п.);

• устранение отрицательных стимулов (неравные возмож­ности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т. д.);

• административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выго­вор, увольнение и т. п.).

Важное значение имеют нематериальные стимулы (дове­рительное отношение руководства, признание ценности работ­ника для организации и др.).

Значимым трудовым мотивом в управлении может быть яс­ная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.

Для укрепления групповой мотивации рекомендуется ис­пользовать следующие подходы:

• помочь группе (формальной или неформальной) испы­тать общий успех;

• активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям с целью культивирования чувства принад­лежности к группе;

• всемерно поддерживать веру в реальность решения сто­ящих перед группой задач.