Понятие «лояльность персонала»

Тема 9. Комплексный подход к формированию лояльности сотрудников к организации.

лекционное занятие (2 часа)

 

 

План:

1. Понятие «лояльность персонала».

2. Структуры и уровни лояльности.

3. Основные компоненты лояльности персонала.

4. Методы улучшения мотивации и повышения результативности.

 

Понятие «лояльность персонала».

 

Часто говорят, что для организаций чрезвычайно важно обеспечить здоровую рабочую среду, чтобы привлекать и удерживать квалифицированную, высокообеспеченную и лояльную рабочую силу, потому что преданные и верные сотрудники укрепляют мотивацию сотрудников действовать в наилучших интересах, для которых они работают. Лояльность сотрудников важна для организации, потому что сотрудники являются жизненно важным ресурсом для организации, тем более что они представляют собой значительные инвестиции в период поиска, вербовки, обучения, не говоря уже о зарплатах, планах социального обеспечения, бонусах и вознаграждениях и т. д.

Лояльность, как общий термин, означает преданность или чувство привязанности к конкретному объекту, который может быть другим лицом или группой лиц, идеалом, обязанностью или причиной. Он выражается как в мысли, так и в действии и стремится к идентификации интересов лояльного человека с интересами объекта.

Лояльность работников может быть определена как психологическая привязанность или приверженность организации и развивается в результате повышенного удовлетворения. Удовлетворение является результатом процесса внутренней оценки, и если уровень ожидания сотрудника соблюдается или превышается, тогда удовлетворение возрастает. Затем лояльность сотрудников развивается в обобщенное эмоциональное отношение к организации.

Лояльность сотрудников к организации часто упоминается как организационная лояльность сотрудников. Это самый важный фактор, который определяет эффективность и эффективность организации. Это один из ключевых элементов, который измеряет совместимость между сотрудниками, с одной стороны, и организацией, с другой стороны, поскольку, если эта совместимость возрастает, организация достигает многих своих целей и устремлений. Сотрудники, обладающие лояльностью к организации, являются сотрудниками с чувством принадлежности к организации. Такие сотрудники принимают организационные цели и ценности и имеют психологическую привязанность к организации. Эти сотрудники идентифицируют себя с организацией.

В общем, лояльность сотрудников лучше всего описывается с точки зрения процесса, когда определенные отношения приводят к определенному поведению (предполагаемому или фактическому).

За последние три-четыре десятилетия произошли серьезные изменения в промышленном мире. Раньше, когда он был нанят, сотрудник считал, что это работа на всю жизнь, и руководство ожидало от него непоколебимой лояльности к организации. Точно так же сотрудники ожидали лояльности от своей организации. Этот образ лояльности из-за занятости постепенно изменился с появлением глобализации, когда сотрудники начали сталкиваться с реструктуризацией, перемещением производства и сокращением. Организации «нарушили правила», взаимные обязательства пересматриваются, занятость в течение жизни и преданность больше не ожидаются, скачок работы считается нормальным явлением, и люди, постоянно стремящиеся к повышению заработной платы или улучшению условий труда, стали нормальным делом. Лояльности и доверия стало труднее получить и дать на рабочем месте. Лояльность сотрудников кажется качеством, которое сейчас становится все труднее найти. В современной глобальной среде организации часто сталкиваются с тем, что сегодняшнее определение лояльности сотрудников по своей сути является сложным. Больше не является традиционным понятием лояльности сотрудников - когда-то определялось как отношение жизни к конкретному работодателю - соответствующее в текущем сценарии увольнений, слияний и войн талантов. Другими словами, давно работающий в организации работник не обязательно указывает на высокую лояльность к организации.

Проблематика организационной лояльности сегодня приобретает все большую актуальность благодаря осведомленности о важности человеческого фактора в успешности и эффективности деятельности организации. По данным многих исследований, человек, который является благосклонным, лояльным к деятельности своей компании, демонстрирует высокие показатели успешности и мотивированности. Однако, несмотря на этот растущий интерес, тематика организационной лояльности остается в основном открытой и мало исследованной. Уже разработан ряд теорий, которые разлагают организационную лояльность на составляющие, объясняя, что именно ее формирует; однако вопрос до сих пор является актуальным. Отечественные исследователи разделились во взглядах на организационную лояльность. Подход с позиции получения безопасности является одним из самых развернутых. Он констатирует тот факт, что в начале взаимодействия подчиненного с организацией лояльность является потенциально исчезающей. Следовательно, главной целью подхода является выявить маркеры исчезающей приверженности, которые могут привести к получению организацией убытков. Большое значение уделяется процессу подбора персонала с целью оценить надежность претендента. Этому посвященные также такие диагностические процедуры как анализ информации, полученной от коллег, тестирование и частые проверки, фотографирование рабочего времени, контроль перемещений и даже полиграф и другие. Этот подход определяет расположение от обратного - это такое поведение сотрудника, не вызывает убытков организации. Критика данного подхода опирается на мнение, что подобные жесткие условия труда не способствуют развитию организационной культуры и добровольности в действиях работников. Понятие потенциальной выгоды как нового аспекта теории безопасности ввел К. В. Харский. Он определяет лояльность (привязанность) как чувство преданности по отношению к организации, способность и готовность примириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Степень добровольности в исполнении законных правил и процедур как степень лояльности предлагает И. Г. Чумарин. Опросив HR-менеджеров в крупных российских компаниях, А. Батурина обнаружила различия во взглядах на лояльность в зависимости от должности. Обычный сотрудник под лояльностью понимает положительное или нейтральное отношение к организации, тогда как для руководителя лояльность - это добросовестное выполнение всех поручений, дружеские отношения с коллективом, наличие командного духа. В научной литературе также пока не пришли к однозначному пониманию определения "организационная лояльность". Существует два подхода. К первому относятся попытки выставить собственную концепцию к определению лояльности, второму подходу принадлежат варианты адаптации основных западных подходов. В частности, к первой группе можно отнести подход Л. Г. Почебут и А. Е. Королевой, которые рассматривают лояльность работников к предприятию как установку (Аттитюд). При этом "лояльный" означает то, что "держится в рамках законности, корректно и доброжелательно относится к тому предприятию, в которой он работает". Лояльное отношение объясняется и как мотивация персонала работать в пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах деятельности. Отсутствие в современной литературе единства мнений по определению показателей лояльности сотрудников, а также слабое обоснование составляющих элементов процесса формирования лояльности, затрудняют определение лояльности персонала. Сегодня в понятии «лояльность» появился негативный подтекст (Относительно коллег к «лояльному» сотруднику): под лояльностью рассматривают хорошее отношение к руководству и «прогибание» под его политику. Достаточно часто лояльность путают с мотивацией персонала. Однако эти понятия довольно различные и относятся к разным областям, ведь мотивация относится непосредственно к трудовой деятельности, а лояльность - к организационной среде. Для обобщенного теоретического анализа использовались концепции и подходы организационной лояльности (А. Дейнека, Е. В. Доценко, А. В. Ковров, М. И. Магура, JI. Г. Почебут, Е. В. Сидоренко, Е. В. Харского, N. Allen, К. Beck, В. Benkhoff, G. Blau, В. Buchanan, A. Cohen, С. Goman, А. Grusky, R.Kanter, J. Meyer, P. Morrow, R. Mowday, L. Porter, M. Sheldon, C. Wilson и другие).

Поплавская А.П. рассматривает лояльность работника как стремление работать как можно лучше, соответствовать уровню организации и заботиться о его развитие. Но отмечает, что это возможно только при условии создания организацией факторов, которые побуждают работника не только принимать организацию как единое целое, но и соблюдать собственные принципы, которые формировались в течение длительного времени, а при определенных обстоятельствах даже и уступать некоторым из них. Кроме того, Поплавская А.П. разграничивает понятия «лояльного» работника и «благонадежного» работника. Под благонадёжностью рассматривается поведение, которое демонстрирует согласования с нормами, правилами, законами организации. Лояльность работника - это, прежде всего, верность, преданность работника целям и ценностям организации, осуществления деятельности, поддерживает и помогает реализовать эти цели. То есть благонадежность сотрудника указывает на степень нормативности его позиции в отношении организации, а лояльность - на степень восприятия организации работником и терпимость к ней.

М.И. Магура рассматривает понятие «лояльность» как приверженность работников к своей организации, психологическое состояние, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Склонность к организации предполагает идентификацию, привлечения и лояльность и может быть трех типов: истинной, прагматической и вынужденной.

Лояльность сотрудников к предприятию рассматривает А. Ковров с точки зрения безопасности. В данном контексте параметрами лояльности (или нелояльности) является надежность, профпригодность, наличие или отсутствие нежелательных действий: хищений, утечки информации, пьянства, опозданий, случаев абсентеизма и тому подобное. В данном контексте человек представляется как ресурс, и к нему применим широкий диапазон мер воздействия (от видеонаблюдения к проверкам на полиграфе).

В ходе анализа и комбинирования различных взглядов было сформулировано следующее определение организационной лояльности: лояльность персонала – это принятие целей и ценностей предприятия, проникновение на психологическом уровне его миссией, удовлетворенность предоставленными условиями труда и непосредственно работой, соблюдение правил, выполнение законов, установлений и требований вышестоящих субъектов, а также отказ от выполнения действий, имеющих предосудительный и недоброжелательный характер, желание не только продолжать работать на данном предприятии, но и приложить максимум усилий в интересах организации с целью повышения своей производительности и эффективности.

Таким образом, мы можем охарактеризовать лояльность как положительное отношение к организации, соблюдение и принятие существующих в ней правил, даже при неполном соответствии правил собственным убеждениям персонала.