2020-06-12
549
Лояльность сотрудников организации имеет три основных компонента: эмоциональный; прагматический; нормативный.
Эмоциональная сторона лояльности состоит в чувстве привязанности к организации, дружескими отношениями с сотрудниками, связана с ностальгическими воспоминаниями о важных и приятных событиях, произошедших за годы работы в ней, признанием заслуг и поощрениями. В основе такой привязанности лежит чувство идентичности работника и компании, вовлеченности в ее проекты, в ее успехи и неудачи. Кроме этого, эмоциональная составляющая лояльности обусловлена социально-психологическими потребностями в принадлежности к группе, общении, безопасности, соучастии и сопричастности к общим делам.
Прагматическая составляющая основывается на трезвом расчете и сопоставлении тех выгод, которые дает работа в данной компании, и ожидаемых возможных потерь, если работник уйдет из организации.
Нормативная компонента связана с наличием определенных обязательств, правил, норм, которые нужно выполнять как по причине осознания собственной ответственности за взятые обязательства перед самим собой (то есть чувство долга), так и в силу формальных обязательств, вытекающих из трудового контракта.
|
|
|
4. Методы улучшения мотивации и повышения результативности
Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.
Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.
Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.
В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.
Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.
Принципы мотивации
Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:
|
|
|
1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.
2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.
3. Похвала действует лучше наказания.
4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.
5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.
Мотивация: теория и практика
Популярные методики мотивации персонала разработаны на базе теорий мотивации. Всего их четыре:
· Теория Герцберга.
· Теория Тейлора.
· Теория Макклелланда.
· Теория Маслоу.
Теория Герцберга
Герцберг предлагает воспользоваться внешними и внутренними методами повышения результативности работы предприятия. Внешние методы предполагают создание комфортных условий труда, а внутренние – возникновение у служащего удовлетворения от работы в организации.
Теория Тейлора
Тейлор советует использовать для стимулирования подчиненных их инстинкты и желания удовлетворить физиологические потребности. Он предлагает использовать такие методы:
· оплату в зависимости от выработки или времени работы;
· давление;
· установление минимальных норм выработки;
· четкие правила выполнения функциональных обязанностей.
Теория Макклелланда
Макклелланд выдвигает теорию про виды желаний человека:
· власть;
· успешность;
· принадлежность к определенной касте.
Основная часть служащих рада быть в рядах определенной фирмы и дорожит своим статусом. Лидеры стараются приобрести власть, а одиночки работают на личный результат. Если условно разделить сотрудников по трем категориям, легко найти подход к каждому.
Теория Маслоу
Маслоу предлагает рассматривать работу как возможность персонала удовлетворить свои потребности. Все потребности Маслоу рассматривает в виде иерархии (пирамиды). Он разделяет:
1. Физиологические нужды: еда, вода. Все, что нужно для выживания.
2. Безопасность: чувство защищенности необходимо для поддержки определенного уровня жизни.
3. Любовь: желание нравиться коллегам.
4. Признание: человек хочет иметь определенный статус в коллективе и обществе в целом.
5. Самосовершенствование.
