Рис. 5. Структура экономического отдела ЗАО ЦЭМ «РоНЕС»

 

       В планово-экономическом отделе работает 3 экономиста, где один из них ответственный по медицинской части, а другой по труду и заработной плате, где всю работу контролирует главный экономист.

Возраст экономистов этого одела от 24 до 45 лет, пол женский, образование высшее. Содержание их работы можно описать следующим образом:

1. разрабатывают совместно со специалистами в области медицины месячные и квартальные задания;

2. доводят своевременно эти задания до исполнителей, менеджеров, медицинских работников и работников всех отделов;

3. контролируют и анализируют выполнение годовых и месячных заданий по объему медицинских услуг, затрат каждому виду операций, косметическому кабинету, физиокабинету и по курсам обучения врачей хирургов косметологии и пластической хирургии;

4. разрабатывают мероприятия по эффективности использования медицинских фондов;

5. готовят материал для балансовой комиссии и участвуют в ее работе;

6. совместно с другими специалистами разрабатывают мероприятия по улучшению нормирования и оплаты труда, использования трудовых ресурсов и повышению производительности труда;

7. контролируют правильность применения прейскуранта цен и положения об оплате труда в организации.

       Таким образом, рассмотрев основное содержание деятельности экономистов планово-экономического отдела ЗАО ЦЭМ «РоНЕС», можно сделать вывод, что их содержание работы не соответствует современным требованиям, так как один из экономистов не владеет компьютером, а также современными методами анализа, использование базы данных и т.п.

       На основании вышеизложенного можно прийти к выводу, что уровень квалификации этих специалистов на сегодняшний день недостаточен.

       В целях анализа функции подбора и расстановки кадров в ЗАО ЦЭМ «РоНЕС» рассмотрим ее реализацию в системе управления. Как было указано выше, подбор должен включать модель должности, на основе которой формируются требования к кандидатам. Изучение документов, имеющихся на предприятии, собеседование со специалистом по кадровой работе, главным экономистом показало, что отсутствует какой-либо документ, описывающий должность экономиста, а при приеме на работу пользуются квалификационным справочником руководителей и специалистов. Как известно, в нем отражается только характеристика образования и минимальный опыт работы по каждой должности. Другими словами, он является документом, в котором отражаются общие требования к специалисту, как экономисту. Подбор же, как отдельный вид работы, не осуществляется.

       Расстановка является очень важной работой с точки зрения рационального использования кадров. Расстановка основывается на соответствии работника требованиям должности. Как уже было указано, в ЗАО ЦЭМ «РоНЕС» такого документа нет, а основным критерием является наличие высшего образования и минимального опыта работы в должности экономиста. Однако рациональная расстановка заключается в соответствии содержания работы должности, степени загруженности и в условиях работы.

       Как известно, содержание деятельности экономистов может отражаться в нескольких документах: описание работы, должностная инструкция, карта рабочего места. В планово-экономическом отделе содержание деятельности описано в должностной инструкции. Пример инструкции представлен в приложении № 3. Если проводить анализ должностной инструкции с точки зрения ее соответствия квалификационным характеристикам экономиста в ЗАО ЦЭМ «РоНЕС», то можно сказать, что в этой инструкции представлены не все должностные обязанности экономиста, которые даны в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Так, например, в инструкции не представлены такие обязанности, как осуществлять контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, соблюдением плановых соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платой, за правильностью установления наименования профессий и должностей, составлять штатные расписания, вести учет показателей по труду и заработной плате. Также в инструкции не представлено то, что должен знать экономист, то есть постановления, распоряжения, методические материалы, экономику труда, экономику и организацию производства, методы определения численности работников и т.д.

       Анализ показал, что должностная инструкция экономиста в ЗАО ЦЭМ «РОНЕС» частично не соответствует стандартной должностной инструкции. Однако квалификационные характеристики разрабатывались в 1995 г. и поэтому они не могут сейчас являться нормативным документом для характеристики деятельности экономиста. Поэтому проведем анализ этой деятельности с точки зрения тех требований, которые выдвигаются к современному специалисту. Такие требования предполагают и новое содержание работы. Однако анализ должностной инструкции показывает, что в работе экономистов отсутствуют новые методы анализа, он проводится ручным способом.

       Степень загруженности работника определяется нормативами численности. В качестве факторов, влияющих на численность служащих, берутся технико-экономические показатели деятельности организации. Им приходится считаться с тем, что основная часть работ, выполняемых служащими, прямому нормированию не поддается, поэтому необходимо исходить из косвенного изменения затрат труда от факторов, влияющих на трудоемкость функций управления. Изучение влияния этих факторов и отбор наиболее важных из них осуществляется методами корреляционного и регрессионного анализа. При этом различаются два вида факторов. К первому относятся факторы, характеризующие масштабы, объемы внешних связей, производственно-технические и хозяйственные особенности предприятия (объемы оказания медицинских услуг, численность рабочих мест и др.). Эти факторы непосредственно влияют на объем работ служащих. Ко второму виду относятся факторы, характеризующие систему и методы работы, применяемые формы документации и другие организационные условия. От этих факторов в значительной степени зависит эффективность труда служащих. В ЗАО ЦЭМ «РоНЕС» численность планово-экономического отдела определялась по нормативам, утвержденным в 1995г.. В настоящее время объем работы экономиста зависит не только от объема выполненных услуг и численности работников, а также от постоянно изменяющейся экономической ситуации: цены на эндопротезы, медицинские материалы, изменение рыночных цен, тарифов, требования строгого соблюдения законов по налогу, введения НДС. Также существенно изменились система и методы работы, например, при составлении сметы затрат требуется привлекать самые различные нормативные документы не только федерального, но и регионального уровня.

       В настоящее время должностная инструкция фактически не описывает экономическую систему работы. При расчете каких-либо показателей необходимо ориентироваться в рыночных ценах, не только на материалы и оказанные медицинские услуги, но и в величине заработной платы. Все это в целом предопределяет сложность планирования на год, и если такие планы рассчитываются, то их приходится постоянно корректировать с учетом месяцев и кварталов. В этой связи экономисту приходится выполнять одну и туже работу несколько раз, используя разные методы расчета цен, заработной платы. Однако анализ документов показал, что ими используется одна методика расчета цен (на основе издержек). Выполнение этих расчетов экономистами осуществляется ручным способом. Подобное изменение в содержании работы и несовременные условия работы предопределяют большую загруженность каждого экономиста. Все вышесказанное сводится к тому, что необходимо увеличивать численность экономистов, либо овладевать им новыми методами экономической работы, через повышение квалификации, а также введение новых компьютерных технологий в их работу, с целью повышения производительности труда.    

 

 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Из выполненного обзора научной литературы, было выявлено, что управление персоналом представляет собой довольно сложную систему, конкретное содержание которой может быть рассмотрено через ее функции. К функциям же управления персоналом относят прогнозирование, планирование, организация, координация, регулирование, учет, анализ и контроль. Существуют и методы управления персоналом, такие как экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические. Подходы же в управлении персоналом рассматриваются следующие: системный, комплексный, интеграционный, маркетинговый, функциональный, динамический, процессный, нормативный, административный, поведенческий и ситуационный. В выпускной работе применялся функциональный подход.

       При создании эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать два момента. Во-первых, насколько целостно в системе организуются все функции. Во-вторых, любое предприятие имеет свои цели и задачи, что является основой важности одной функции перед другими. В настоящее время одной из таких важных функций большинство исследователей, в области персонала, считают функцию подбора и расстановки кадров, которая была подробно представлена в первой главе моей выпускной работы.

       Подбор и расстановка кадров на вакантные должности - работа трудоемкая и кропотливая. Причем выполнять эту работу должны высококвалифицированные специалисты, иначе результат может оказаться плачевным для организации.

       В моей выпускной работе во второй главе был выполнен социально-экономический анализ ЗАО ЦЭМ «РоНЕС», в результате которого было выявлено, что перед предприятием стоят такие задачи: реконструкция и расширение косметического кабинета, приобретение новейшей аппаратуры и технологий. Решение глобальных задач напрямую связано с кадрами. Основными требованиями к персоналу сейчас является рост их квалификации профессионального мастерства как по традиционным должностям и специальностям, так и новым. Особенно возрастают требования к работникам, выполняющим экономические функции. Исходя из вышеизложенного был проведен более глубокий анализ по подбору и расстановке экономистов в планово-экономический отдел. Проведенный анализ в ЗАО ЦЭМ «РоНЕС» показал, что уровень квалификации специалистов на сегодняшний день недостаточен, причем видна их нехватка. Подбор же высококвалифицированных экономистов фактически отсутствует, а также не применяются и какие-либо меры по устранению этой проблемы.

       По результатам анализа были предложены некоторые рекомендации по устранению кадровой проблемы в центре эстетической медицины. Была представлена модель экономиста, которая зависит от таких требований, как общие, особенные и конкретные. Была разработана новая должностная инструкция экономиста, состоящая не из двух пунктов, как в ЗАО ЦЭМ «РоНЕС», а из шести: общие положения, обязанности, права, ответственность, профессиональные знания и квалификационные требования. Были представлены современные требования при подборе и расстановке кадров и даны рекомендации по применению таких методов подбора, как анализ документов, собеседование и тестирование.

В настоящее время должностная инструкция фактически не описывает экономическую систему работы. При расчете каких-либо показателей необходимо ориентироваться в рыночных ценах, не только на материалы и оказанные медицинские услуги, но и в величине заработной платы. Все это в целом предопределяет сложность планирования на год, и если такие планы рассчитываются, то их приходится постоянно корректировать с учетом месяцев и кварталов. В этой связи экономисту приходится выполнять одну и туже работу несколько раз, используя разные методы расчета цен, заработной платы. Однако анализ документов показал, что ими используется одна методика расчета цен (на основе издержек). Выполнение этих расчетов экономистами осуществляется ручным способом. Подобное изменение в содержании работы и несовременные условия работы предопределяют большую загруженность каждого экономиста. Все вышесказанное сводится к тому, что необходимо увеличивать численность экономистов, либо овладевать им новыми методами экономической работы, через повышение квалификации, а также введение новых компьютерных технологий в их работу, с целью повышения производительности труда.    

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов/ М.: АО «Бизнес-школа», «Интел-синтез»; 1996-208с.

2. Балабан В.А. Основы организации управленческого труда: Учебное пособие /Владивосток: ДвГАЭУ; 1996-112с.

3. Библиотека хозяйственного руководства, кн.4 (Э): Экономика предприятия: Учебное пособие/ Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А. и др./ - М.: Центр экономики и маргетинга,1996-184с.

4. Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом. - М.: МЭГУ, 1994г.

5. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни: Учебное пособие/ С-Петербург: С-Петербургская гос. инж.-эконом. Академия, 1997-112с.

6. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие/ Н.: НГАЭиУ; 1995-185с.

7. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы: методические рекомендации/ Сиб. Акад. Гос. Службы, кафедра управления; 1996-114с.

8. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие/ М.: ГАУ; 1994-81с.

9. Коханов Е.Ф. Обзор персонала и введение в должность: Учебное пособие/ М.: 1996-56с.

10. Ларин В.Н. и др. Кадровые проблемы современного менеджмента/ под редак. проф. Германюк И.М. - Саратов: изд. Цетр СГЭА, 1996-166с.

11. Менеджмент организации: Учебное пособие/ под. Ред. Румянцевой З.П. - М.: изд. ИНФРА-М, 1995-429с.

12. Мефед А.В. Система формирования кадров и управление персоналом / М., изд. «МС», 1997г.

13. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование/ М.: Экономика, 1985-159с.

14. Пасленов А.П. Система методов изучения профессионально-личностных качеств действующих специалистов. - М.: ИРЦ Газпром, 1995г.

15. Пошатаев А.В., Беспалов В.А. Управление предприятием - М.: Колос, 1995-272с.

16. Резник С.Д. Управление персоналом. Кн.1, 2. Менеджер и его команда: Учебное пособие. - Пенза: ПГАСУ, 1996-99с.

17. Смирнов Б.Н. Кадровые нововведения в системе управление персоналом: Учебное пособие/ М.: Гос. Акад. Упр., «Варяг» ЛА, 1996-91с.

18. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Издание 3-е, перераб. и дополн.-М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997-336с.

19. Тарасов В.К. Персонал - технологии: отбор и подготовка менеджеров - Ленинград: Машиностроение, лен-е отделение, 1989-386с.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/ Акад. Нар. Хоз-ва при Правительстве РФ- М.: Дело Лтд, 1995-332с.

21. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под научной ред. проф., доктора Марка Р, доктора Шмидта Г. - М.: изд. МГУ, 1997г.

22. Уткин Э.А. Антикризисное управление: учебник/ Ассоц. Авт. И изд. «Тендем»-М.: Экмос, 1997-399с.

23. Хромовских Н.Т. Управление персоналом: Учебное пособие/ Владивосток: ДВГАЭу, 1996-213с.

24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие, 2-е изд., - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-синтез», 1997-328с.

25. Экономика, организация и планирование предприятия/ под. Ред. Белявского И.А., Дрониной А.И. и др. - С-Петербург: изд. СПбУЭФ, 1996-172с.