Рис. 1. Место подбора и расстановки в развитии персонала

Известны два источника формирования персонала: внутренний подбор кадров за счет собственных ресурсов и внешний, когда используются возможности рынка рабочей силы вне предприятия. Внутренний подбор персонала имеет три преимущества перед внешним. Этот источник формирования персонала исключает расходы на его поиск извне и тем самым уменьшает расходы, связанные с неудачным внешним набором. При этом источнике также появляется возможность для продвижения кадров на замещение вакантных должностей. Постоянное движение своих работников по служебной лестнице повышает морально-психический климат в трудовых коллективах, их стабильность и эффективность жизнедеятельности предприятия. (23, стр.51).

Внешний подбор персонала должен использоваться в случае, когда возможности внутреннего подбора не удовлетворяют потребности организации в кадрах. Причинами такого положения могут быть дефицит кадров высокого профессионального уровня, отставания развития кадров от потребностей в них, когда проводится недостаточная работа по профориентации работников. Здесь же играет отрицательную роль непродуманность мотивации кадров, неспособность организации конкурировать с рынком труда по материальному вознаграждению своих работников. В таком случае предприятие вынуждено использовать имеющие ресурсы рынка рабочей силы, которые его удовлетворяют как по профессиональным, так и по личностным качествам. (8, стр.24).

Но какие бы не существовали источники формирования кадров (внешние или внутренние), методы и способы подбора их одинаковы. При поступлении на работу или переводе претендент на ту или иную должность предъявляет такие официальные документы, как заявление, трудовая книжка, диплом или свидетельство об образовании. Однако на основании этих документов нельзя составить полного представления о деловых и личностных качествах человека. Дополнительные сведения, необходимые для объективной оценки претендентов, можно получить разными методами, такими как: собеседование, тестирование, матричный метод, деловые игры, метод анкетирования, метод комитетов, оценочное интервью.

Как отмечалось выше, в процессе подбора осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности, выявленные при его оценке.

Таким образом, схему «подбор персонала» можно представить следующим образом: