Тема 8. Социальное партнерство. Порядок урегулирования коллективных трудовых споров

 

1.Система, уровни и формы социального партнерства. Виды социально-партнерских соглашений.

2. Коллективные переговоры по обсуждению и заключению коллективного договора.

3. Коллективный трудовой спор и основные этапы его урегулирования.

4.Забастовка, порядок ее объявления и проведения.

 

Коллективное трудовое право получило значительное развитие в России в первой половине 90-х гг., когда сами работники, а не государство, как в советские времена, вынуждены были бороться для защиты своих прав. Кодификация норм коллективного трудового права осуществлена во втором разделе Трудового Кодекса (Раздел «Социальное партнерство в сфере труда»). К сожалению, эта кодификация сопровождалась утратой многих прогрессивных положений законодательства 90-х годов о профсоюзах как субъектах социально-партнерских отношений, единственных законных представителях работников.

Изучение этого раздела должно позволить студентам уяснить понятие и принципы социального партнерства, его формы и уровни.

Социальное партнерство в сфере труда - это система взаимоотношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) при посредничестве органов государственной власти и местного самоуправления, направленная на согласование их интересов. Социальное партнерство, проявившееся после второй мировой войны в развитых странах Запада и закрепленное конвенциями МОТ, является неотъемлемым признаком политики социального государства. Ст.26 ТК РФ предполагает осуществление социального партнерства на федеральном, межрегиональном и региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях. Постоянными органами социального партнерства являются трехсторонние комиссии, в т.ч. Российская трехсторонняя комиссия (на федеральном уровне).

  Основными формами социального партнерства на локальном уровне, т.е. уровне отдельной организации являются:

- коллективные переговоры по заключению коллективного договора;

- консультации представителей работников с работодателем при издании локальных актов, затрагивающих интересы работников;

- участие работников в управлении организацией (гл. 8 ТК РФ);

- досудебное урегулирование трудовых споров в КТС.

Социальное партнерство, осуществляемое через процедуру коллективных переговоров на более высоких уровнях,  воплощается в целой системе социально-партнерских соглашений, вырабатываемых в ходе этих переговоров. Их общая характеристика представлена в нижеследующей таблице:

Таблица 2.

Вид соглашения (уровень партнерства)	Участники переговоров	Характер соглашения и его уровень
Генеральное соглашение (федеральный уровень)	Общероссийские объединения профсоюзов, работодателей, Правительство РФ	Устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.
Региональное трехсторонне соглашение (уровень субъекта РФ)	Объединения работодателей, профсоюзов и правительство субъекта РФ	Устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ
Отраслевое соглашение	Объединение работодателей и объединения профсоюзов данной отрасли при посредничестве соответствующего органа исполнительной власти РФ (департамента, министерства)	Устанавливает общие условия оплаты труда, компенсации и льготы работникам на федеральном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства
Территориальное трехсторонне соглашение (уровень муниципального образования)	Территориальное объединение профсоюзов, объединения работодателей и орган исполнительной власти муниципального образования	Устанавливает общие условия труда, социальные гарантии и льготы на территории соответствующего муниципального образования.

 

Подготовке проекта колдоговора и подписанию социально-партнерских соглашений на уровне отрасли, региона и страны в целом должна предшествовать процедура коллективных переговоров, которая гарантирует свободное и равноправное участие представителей работников в обсуждении любых вопросов, вносимых в повестку дня таких переговоров. Для инициирования таких переговоров представители работников должны направить письменное уведомление другой стороне переговоров.

После получения письменного уведомление, другая сторона обязана в семидневный срок начать переговоры, направив на них своих представителей. На уровне организации должен быть издан приказ о составе комиссии по переговорам, сроках проведения и повестке дня этих переговоров. Участники переговоров со стороны работников освобождаются на этот период (но не более 3 месяцев) от основной работы с сохранением среднего заработка и не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переводу или увольнению без предварительного согласия уполномочившего их на ведение переговоров органа (ст.39 ТК РФ). Представители работодателя, уклоняющиеся от переговоров или не предоставившие требуемую информацию, подвергаются административному штрафу.

Негативную реакцию всех новых (альтернативных) профсоюзов России вызвали положения Трудового Кодекса, фактически вводящие в России по примеру США понятие «представительного профсоюза». Если ранее, исходя из принципа равноправия профсоюзов, любой из них, несмотря на его численность, мог вести переговоры о подписании своего коллективного договора, требовать консультаций, объявлять забастовку, то теперь только профсоюз, насчитывающий более половины численности работников, может представлять их, реализуя формы социального партнерства.

Если на предприятии действует несколько профсоюзов и ни один из них не насчитывает более половины общей численности работников, инициирование коллективных переговоров возможно только после создании ими единого представительного органа (ЕПО) или получения мандата на переговоры от большинства участников общего собрания или конференции работников (ст.37 ТК РФ). Такой же порядок ведения переговоров вводится и на уровне Российской федерации, ее субъектов, отрасли и территории, только право на ведение переговоров и подписание соглашений предоставляется наибольшему по численности профсоюзу, если остальные профсоюзы не смогли объединиться в ЕПО.

Закон не связывает руки профсоюзам в определении содержания колдоговора. Рекомендуемый перечень вопросов для включения в колдоговор состоит из следующих пунктов (ст.40 ТК РФ):

- Форма, система и размер оплаты труда;

- Выплата пособий, компенсаций;

- Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; а

- Занятость, переобучение, условия высвобождения работников.

- Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- Улучшение условий и охрана труда, в т.ч. труда женщин и молодежи;

- Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- Частичная или полная оплата питания работников;

- Контроль за выполнением договора и ответственность сторон, порядок информирования о выполнении коллективного договора;

- Обеспечение нормальных условий деятельности профсоюзов и иных представительных органов работников;

- Отказ от забастовок по условиям, включенным в договор при условии их полного и своевременного выполнения.

Таким образом, коллективный договор, как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, с учетом финансово-экономического положения организации устанавливает льготы и более благоприятные условия труда, чем предусмотрены трудовым законодательством. Особенно важно, что колдоговор устанавливает конкретный размер оплаты труда (тарифные ставки), которые должны учитываться при подписании трудовых договоров.

В законе «О коллективных договорах и соглашениях» 1992 года был определен четкий и демократичный порядок заключения колдоговора, включающий обязательное обсуждение проекта колдоговора в подразделениях организации и утверждение доработанного проекта на общем собрании (конференции) работников предприятия. Новый Трудовой Кодекс (ст.42) передает установление порядка разработки и заключения колдоговора на усмотрение его сторон.

 Коллективный договор и социально-партнерские соглашения подлежит уведомительной государственной регистрации, которая является гарантией их законности и выполнения.

Изучение главы 61 Трудового кодекса студенты начинают с уяснения понятия «коллективный трудовой спор». В отличие от индивидуального трудового спора, это спор не о соблюдении законодательства, а спор об установлении и изменении условий труда (спор об интересе, а не о праве). Именно поэтому коллективные споры часто возникают по поводу рассмотренных выше вопросов заключения, изменения и выполнения колдоговоров и социально-партнерских соглашений, а также отказа работодателя учесть мнение профсоюза при издании локального нормативного акта.

Эта специфика коллективного трудового спора определяет и особый, внесудебный порядок его урегулирования через работу примирительных комиссий и комиссий трудового арбитража.

Студенты должны усвоить порядок выдвижения и рассмотрения требований работников, отклонение которых порождает коллективный трудовой спор, знать основные этапы его урегулирования через примирительные процедуры, представлять порядок формирования органов, осуществляющих эти процедуры.

Трудовой кодекс РФ ввел очень жесткие процедуры реализации конституционного права на забастовку. Только отказ работодателя от участия в примирительных процедурах, или невыполнение обязательных решений трудового арбитража порождает (и то не у всех работников) право на забастовку, объявление которой также строго регламентировано статьей 410 Трудового кодекса. Любое нарушение этого порядка, в т.ч. в части выработки соглашения с работодателем о проведении минимума необходимых работ в ходе забастовки, может привести к судебному решению о признании забастовки незаконной (ст.413 ТК РФ). Продолжение забастовки после вынесения такого решения может привести к массовому увольнению ее участников и возмещению с их стороны ущерба работодателя от забастовки.

Определение забастовки в Трудовом кодексе как временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, ограничивает круг требований забастовщиками разногласиями, выявленными в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, запрещая тем самым проведение забастовок солидарности и политических забастовок. Эти особенности российского законодательства стали предметом критических замечаний со стороны органов Международной организации труда, под влиянием которой в ТК РФ в последние годы были внесены небольшие процедурные изменения.

 Но в целом можно сказать, что этот мощный и исторически проверенный механизм защиты трудовых прав работников в России находится фактически под запретом, большинство проводимых в последние годы забастовок проходят стихийно, вне легальных рамок.

 

 

Задачи:

1.В связи с решением профкома предприятия заключить новый коллективный договор с работодателем, встал вопрос о том, кто может представлять интересы работников на переговорах о заключении коллективного договора, учитывая, что ни одна из трех первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии, не объединяет более половины его работников.