Теории американского менеджмента

«Отцом научного менеджмента» считают Фредерика Тейлора (инженер и менеджер, 1856–1915 г.). Тейлор сформулировал принципы оценки и рационализации трудовых затрат, управления производством.

 

Главное значение работ Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за чет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности.

 

Он ввел три принципа научной организации производства:

1. Принцип функциональной дифференциации – группировка задач для формирования индивидуальных рабочих мест;

2. Принцип специализации – работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции;

3. Принцип материальной заинтересованности – что положило основу концепции «экономического человека». Сдельная оплата труда может выступать как одно из средств мотивации.

 

Так же он уделял внимание вопросам профессионального отбора и обучения соответствующим профессиям. Впервые ввел понятий «человеческий фактор». В то же время социальная природа индивида не принималась им во внимание.

Последователем Тейлора в научной организации труда были Френк и Лилиан Джилбрет. Френк Джилбрет более четко, чем Тейлор был ориентирован на «человеческий фактор». Он впервые в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда (НОТ), был организатором впервые организованного в Америке комитета «по борьбе с утомлением», развивал концепцию правильного выбора профессии. По его мнению, смысл НОТ заключается в том, чтобы каждый занимался тем делом, которому больше всего соответствуют его физические и психические способности. В конечном счёте, каждый должен испытывать радость труда, что само по себе и является основой успеха НОТ.

Джилберт более чётко, чем Тейлор ориентировался на «человеческий фактор».

Гаррингтон Эмерсон (1835–1931) (инженер, организатор и рационализатор промышленности) поставил вопрос о научном управлении в более широком аспекте, чем это сделали Фредрик Тейлор и Френк Джилбрет. Эмерсон разработал систему повышения производительности, которую он называл «системой целесообразностей». Эмерсоном сформулированы двенадцать принципов производительности:

1.  Чётко поставленные цели производства и чётко обозначенные   

          задачи персонала

2.  Здравый смысл

3.  Компетентная консультация

4.  Дисциплина

5.  Справедливое отношение к персоналу

6.  Обратная связь

7.  Порядок и планирование работы

8.  Нормы и расписание

9.  Нормализация условий

10.  Нормирование операций

11.  Стандартные письменные инструкции

12.  Вознаграждение за производительность

 

В альтернативу школе «научного управления», в которой преобладали механистические и биологизаторские воззрения на человека, включённого в производство и ориентированной главным образом на конечный результат, в 40-х годах 20 века появляется школа «человеческих отношений». У ее истока стоял выдающийся немецкий психолог Гуго Мюнстерберг, который является автором лозунга: “На каждом месте должен стоять человек, наиболее для этого пригодный”. Мюнстерберг внёс огромный вклад в разработку таких проблем как:

 

1. Выбор профессии

2. Профессиональный отбор

3. Профессиональный отбор

4. Профессиональное обучение

5. Производственное утомление и монотония

6. Проблемы травматизма

7. Реклама в торговле и др.

 

Наибольшую известность как представитель школы «человеческих отношений» получил американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880– 1949). Он считается одним из основоположников индустриальной социологии и социальной психологии. В основу формирования доктрины человеческих отношений легли Экспериментальные исследования Мейо:

 

1. Человек – существо социальное, ему нужно работать в группе

2. Все члены группы придерживаются в своём поведении групповых норм. Групповые – идеи, которые сформировались в умах членов группы. Идеи становятся нормами, если они подкрепляются групповыми санкциями,

3. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями,

4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

 

Благодаря исследованиям Мейо появились такие понятия как:

· Неформальная группа (структура, которая возникает на основе взаимоотношения людей, их взаимных симпатий и антипатий).

· Сплочённость группы, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворённость работника своим трудом и так далее.

Элтон Мейо в своих исследованиях занимался такими проблемами как:

1. Анализ влияния группы на поведение

2. Мотивация и ценности индивида

3. Средства общения

4. Способы передачи информации рабочим в процессе трудовой деятельности

5. Специфика речи рабочих

 

К наиболее видным представителям школы «человеческих отношений» относят Дугласа Мак-Грегора (1906–1964), который разработал две теоретические концепции управления, означив их X и Y.

 

	Теория X	Теория Y
Предпосылки теории	Человек выступает как фактор производства, лишенный всякой индивидуальности   Предпосылки   1. 1. Обычный человек не любит работать и старается избегать работы настолько, насколько это представляется ему возможным; 2. 2. Руководству необходимо прибегать к угрозам или наказанию для того, чтобы заставить большинство работников выполнять свои обязанности; 3. 3. Рядовой работник, как правило, пассивен и предпочитает, чтобы им управляли; он не склонен идти на риск и принимать ответственность на себя; превыше всего он ставит личную безопасность.	Предпосылки   4. 1.Работа также естественна для человека, как игра и отдых; 2. Самомотивация (внутренняя мотивация) и соответствующее удовлетворение от работы будут иметь место в тех случаях, когда работник разделяет (как бы интериоризует, «присваивает») цели организации и принимает активное участие в их достижениях. В этом случае отпадает необходимость рассматривать принуждение как единственную форму воздействия для мотивирования работника; 3. Одним из важнейших факторов мотивации становится участие в общей деятельности, принятие на себя обязательств.
Предпосылки теории	5.	4. При наличии соответствующих условий окружающей среды и выполняемой деятельности человек, как правило, не боится взять ответственность на себя и даже ищет ее; 5. Способности к творчеству и новаторству при решении организационных проблем присущи не узкому кругу людей, а большому числу работников.
Соответствующие принципы	1. Жесткое и непосредственное управление организацией; 2. Централизация официальных законных полномочий 3. Минимальное участие работников в процессе принятия решений	1. Свободное и более общее руководство организацией; 2. Децентрализация официальных полномочий 3. Меньший расчет на принуждение и контроль; Больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль; 4. Демократический стиль руководства; 5. Более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений

 

Мак-Грегор считал, что в основе практики американского менеджмента лежит теория X, а японского – Y. Можно сказать, что такой вывод автора сохраняет свое принципиальное значение и в настоящее время.