2020-06-10
148
Для совершенствования системы кадровой политики и мотивации труда в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ рекомендуются провести следующие мероприятия:
.Разработать программу дополнительного обучения персонала (тренинги);
.Разработать новую систему материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности;
3.Совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала;
.Совершенствование системы адаптации персонала.
Рассмотрим эти направления подробно.
Направление 1. Определение потребностей во внутрифирменном обучении для организации. В процессе организации обслуживания посетителей в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ наблюдались следующие недостатки. Например, при предложении блюд не всегда используется метод убеждения. Причиной тому является недоработанная система обучения персонала, отсутствие семинаров и тренингов.
Чтобы устранить этот недостаток, предлагается проводить тренинги, где сотрудники будут обучаться приёмами успешного установления контакта с любыми непредвиденными обстоятельствами, как эффективнее вступать в контакт с осужденными, правильно задавать вопросы с целью выяснения его мотивов.
|
|
|
С учетом специфики учреждения и возможности внутриведомственного обучения была разработана примерная учебная программа тренингов для сотрудников ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ. Данная программа представлена в Приложении.
В нашем случае процесс обучения предлагается проводить без отрыва от работы, непосредственно в учреждении тренинги будут проходить в банкетном зале. Определим бюджет проведения тренинговой программы (таблица 22).
Таблица 22 - Расходы на разработку программы обучения
| Статьи бюджета | Цена (руб.) | Количество (шт.) | Стоимость (руб.) |
| 1. Заработная плата тренера | 20000 | 1 чел | 20000 |
| 2. Разработка программы тренинга | 20000 | 1 шт. | 20000 |
| 3. Раздаточный материал | 210 | 24 шт. | 5040 |
| Итого: | - | - | 45040 |
Полная стоимость внутрифирменного обучения составит 45 040 руб. Для одного участника стоимость внутрифирменного обучения составит 1 875 руб..
Направление 2. Совершенствование материальной системы стимулирования. Для непосредственных работников учреждения - сотрудников - в отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий.
Поэтому существует задача мотивировать сотрудников к активным действиям, результатом которых является прибыль ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ. Начисление премий сотрудникам за выполнение план по следующим установленным показателям: «средний чек» и «новинка». Поскольку не всегда можно определить вид новинки на год вперед, поэтому просто определяем такой показатель, и планируем его на месяц или квартал. Лучший результат работы за месяц определяют показатели по качеству обслуживания, такие как опоздание, жалобы, благодарности (таблица 23).
|
|
|
Таблица 23 - Система поощрений работников ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
| Основания для поощрения | Размер поощрения |
| За выполнение плана «средний чек» | Премия в размере 15 % |
| За выполнения плана «новинки меню» | Премия в размере 10 % |
| Лучший результат работы за месяц | Премия в размере 20 % |
| Надбавка к заработной плате за выполнение наставнических функций | Премия в размере 10 % |
Следующим мероприятием в части материальной мотивации предлагается использование бонусов. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим (таблица 24).
Таблица 24 - Матрица бонусов для сотрудников ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
| Показатели | Счет | |||||
| Сумма счета, тыс. руб. | 1-1,5 | 1,5-2 | 2-3 | 3-4 | 4-5 | 5 и выше |
| Премия официанта, руб. | 100 | 150 | 200 | 300 | 400 | 500 |
Официант премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей. Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.
Также в системе материального стимулирования целесообразно использовать процент от продаж (выручки). Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который официант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением (таблица 25).
Таблица 25 - Процент от реализации, предлагаемый к внедрению в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
| Показатели | Сумма | |||||
| Сумма заказов за месяц, тыс. руб. | 30 | 40 | 50 | 60 | 70 | 80 и выше |
| Процент от продаж, %. | 1,5 | 3 | 4 | 5 | 7 | 10 |
В целом процент, как основа расчета премии, предоставляет разнообразные возможности для мотивирования различных видов трудового поведения сотрудников. Очень часто процент используется для расчета премии, выделяемой смене.
Направление 3. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала. В ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ при низкой степени удовлетворенности потребностей в рамках оплаты труда, большое значение имеет удовлетворение высших потребностей - в признании, уважении, причастности к делу, к организации, в успехе и в общении.
Предлагаются к внедрению следующие мероприятия:
1) Награда лучшему сотруднику месяца (лучшему сотруднику). Для получения почетного звания «Лучший сотрудник месяца» сотрудник должен соответствовать следующим критериям:
· 100 % отличные трудовые показатели;
· инициативность;
· надзор;
· своевременность выполнения поручений;
· дисциплинированность, надежность;
· умение работать в команде;
· готовность оказания помощи коллегам;
· общительность, дружелюбие;
2) Доска почета. Можно также вывешивать на доске информации объявления, где положительно отмечается работа сотрудников учреждения. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта учреждения. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом учреждения на текущий год;
|
|
|
3) Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала. Многое на ИК не может быть охвачено вниманием высшего руководства. Линейный персонал гораздо лучше видит на своих рабочих местах, что и где можно улучшить. Поэтому каждый сотрудник должен быть уверен, что любая, пришедшая ему в голову мысль об улучшении работы будет внимательно выслушана, возможно, и реализована, но обязательно так или иначе поощрена. Можно даже внести соответствующий пункт в должностные обязанности. Любое инновационное предложение, даже отклоненное, должно быть поощрено как минимум лестными словами на подведении итогов. Только в этом случае у персонала будет сформирована постоянная нацеленность на инновации и даже изменится отношение к работе в целом;
) Встречи с начальником отдела кадров. Проводить на регулярной основе встречи с представителями подразделений учреждения. В одну неделю принимается заместитель начальника, например, от воспитательного отдела, в другую - от производственного отдела и т.д. Представитель составляет перечень вопросов, предложений и т.п., которые следует обсудить с высшим руководством. Данный метод будет достаточно эффективным в части информированности руководителя о состоянии тех дел на ИК, о которых другими способами не узнать. В то же время персонал будет постоянно чувствовать внимание к себе, заботу о своих проблемах и нуждах, пусть даже непроизводственного характера.
) Ежемесячный опрос персонала. Особенностью метода является его анонимность. Для проведения ежемесячного опроса необходимо разработать анкету, включающую вопросы по условиям и содержанию работы, оценке руководства и др. Вопросов должно быть не больше десяти. Анкета должна быть сформирована так, что бы можно было выбрать вариант ответа по каждому вопросу и вписать особое мнение. Можно проводить как ежемесячный опрос всего персонала, так и персонала отдельных подразделений;
|
|
|
) Конкурсы. Для стимулирования самообучения, а также повышения мотивации и лояльности к учреждению, рекомендуем среди контактного персонала (бухгалтера, экономисты, юристы и т.п.) и обслуживающего персонала периодическое 2 - 3 раза в год проведение конкурсов внутри учреждения. Участие в конкурсе независимо от результата обязательно поощряется (назначение победителя конкурса наставником для вновь принятых сотрудников и т.п.).
Направление 4. Адаптация. На каждого вновь принятого сотрудника службой персонала учреждения составляется план обучения, в котором отражаются те знания, умения и навыки, которые должен получить сотрудник к концу своего обучения. Однако мы предлагаем расширить данный план обучения до так называемой программы ориентации и адаптации сотрудника.
Таблица 26 - Основные направления совершенствования кадровой политики ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
| Мероприятие | Результат | Затраты на мероприятия, руб. |
| 1.Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации. | Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала | 1 500 |
| 2.Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования) | Обеспечение потребности организации в трудовом коллективе. | Не требует |
| 3.Организация общей и профессиональной подготовки кадров | Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг) | 45 040 |
| 4.Адаптация работников в организации | Полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом | 11 000 |
| 5.Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение материальной и моральной заинтересованности | Обеспечение условий, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины | В соответствии с планами и выручкой за каждый месяц |
| 6.Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда | Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. | Не требует |
| 7.Система развития кадров - их подготовка и переподготовка | Повышение гибкости в использовании работника в организации, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей карьеры | Входит в п.3 |
| 8.Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками и администрацией | Закрепление работников организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу | Не требует |
| 9.Повышение социальной защиты работников | Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда | Плановый бюджет - 100 000 |
| Итого затрат, руб. | 156 540 + затраты на материальное стимулирование по факту | |
Программа также обязательно должна выдаваться каждому вновь принятому сотруднику, но помимо перечня необходимых для последующей работы знаний, умений и навыков должна включать:
условия прохождения периода;
форму оценки результатов его прохождения;
варианты перспектив сотрудника после прохождения периода в зависимости от показанных результатов.
Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов.
Для ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ необходимо разработать инструкцию по введению нового работника в должностные обязанности.
Приведем итоговую таблицу мероприятий по совершенствованию; в таблицу 26 включены другие мероприятия, направленные на общее повышение удовлетворенности трудом персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
Таблица 27 - План внедрения мероприятий по повышения эффективности системы управления персоналом в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
| Наименование работ | Срок выполнения (дни) | Ответственный исполнитель | Информационные ресурсы |
| Определение потребности во внедрении изменений | 2 | Заместитель начальника | Информация о процедуре повышения эффективности системы управления персоналом |
| Сбор информации и анализ ресурсов, организации повышения эффективности системы управления персоналом | 14 | Начальник ОК | Человеческие и технические средства |
| Разработка необходимых документов | 7 | Юрист | Материальные средства, информация о используемых методиках |
| Знакомство с документацией | 10 | Менеджер по продажам | Технические средства, информация о применении оборудования и документов |
| Обучение персонала работе с документами | 20 | Начальник ОК | Технические средства, время на обучение |
Так как в штате ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ нет консалтинговой службы и многие работы по управлению персоналом находятся на аутсорсинге, то затраты на некоторые мероприятия приведены в соответствии с прайс-листом на услуги фирмы ООО «КонсалтингПроект».
В таблице 27 представим план внедрения мероприятий по повышению эффективности кадровой политики в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
Далее рассчитаем эффективность предложенных мероприятий.
По данным «Центра кадровых решений» (аналитического кадрового агентства г. Новосибирска), проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обучения обеспечивается рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.
Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия (таблица 28).
По данным, представленным в таблице 28, можно сделать вывод о следующем: прогнозируется сокращение увольнения работников на 3 чел., при условии сохранения численности будет принято 3 чел.
Таблица 28 - Оценка эффективности внедрения системы тренингов
| Показатели | 2013 г. | Прогноз | Изменение |
| Численность персонала, чел. | 59 | 59 | --- |
| Принято | 10 | 3 | - |
| Уволено | 6 | 3 | - |
| Коэффициент текучести кадров | 9,2 | 4,8 | -4,8 |
| Расходы на проведение программы тренингов, семинаров, курсов | --- | 45 | +45 |
| Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего | 42 | 21 | -21 |
| ИТОГО РАСХОДОВ | 42,000 | 66,000 | 24,000 |
| Производительность труда, тыс. руб. | 6646,15 | 7643,07 | 996,92 |
| Выручка, тыс. руб. | 43200,00 | 49679,95 | 6479,95 |
| Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб. | - | 6416,95 | - |
| ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб. | - | 6413,95 | - |
Расходы на поиск персонала сократятся на 50 %
((3тыс. руб. * 3 чел.) + 12 тыс. руб.) = 21 тыс. руб.
Расходы на проведение семинаров и тренингов составят в среднем 45 тыс. руб.
Итого сумма расходов - 66 тыс. руб.
Предположим рост производительности труда - 15 % - 996,92 тыс. руб. Показатель производительности составит - 7643,07 тыс. руб. на 1-го работника.
Соответственно рост выручки составит 6479,95 тыс. руб. и выручка составит - 49679,95 тыс. руб.
Экономический эффект будет равен: 6413,95 тыс. руб. (6479,95-66,000)
Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их внедрения.
Программа дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности.
Оценим экономическую эффективность внедрения новой системы материального стимулирования работников (таблица 29).
Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 7%, что положительно влияет на рост выручки. При этом расходы на внедрение минимальны.
Таблица 29 - Оценка эффективности внедрения новой системы материального стимулирования работников
| Показатели2013 г.ПрогнозИзменение | |||
| Расходы внедрение | - | 20 | +20 |
| ИТОГО РАСХОДОВ | - | 20 | +20 |
| Производительность труда, тыс. руб. | 6646,15 | 7111,38 | 465,23 |
| Выручка, тыс. руб. | 43200,00 | 46223,99 | 3023,99 |
| Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб. | - | 3003,99 | - |
| ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб. | - | 3003,99 | - |
По данным таблицы 29 видно, что рост производительности труда ожидается в сумме 465,23 тыс. руб. на 1 работника в год.
Соответственно рост выручки прогнозируется в сумме 3023,99 тыс. руб.
Экономический эффект составит: 3003,99 тыс. руб. (3023,99- 20,000).
Внедрение новой системы материального поощрения экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации.
Общий экономический эффект от проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом составит: 9417,940 тыс. руб. Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является эффективным.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят сократить текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность системы управления персоналом.
Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ как в экономической, так и в социальной сфере:
снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников);
повышение мотивации сотрудников (как следствие - более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и т.д.);
повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания благоприятных условий (как следствие - более квалифицированы и конкурентоспособный персонал);
улучшение имиджа компании как партнера и работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли).
