2020-06-10
363
Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство.
Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.
Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям.
Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.
|
|
|
Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности: конфликт изменение адаптация выживание. Ценность конфликтов в том, что это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.
Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт - это то, с чем можно работать.
Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта.
. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.
. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.
|
|
|
. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта.
При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия (рисунок 1.4).
Рисунок 4 - Условия возникновения конфликтов
4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:
- желание увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии;
стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;
- желание подразделения или отдельных работников занять более высокое место в статусной иерархии и получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели и др.
Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся следующие, показанные в таблице 8.
Таблица 8 - Условия для толчка начала конфликта
| Условия | Характеристика |
| Технические | наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д. |
| Политические | условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей |
| Социальные | жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д. |
| Психологические | эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию |
Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Рассмотрим их более подробно в таблице 9.
Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации.
Таблица 9 - Уровни конфликта
| Уровень конфликта | Характеристика |
| Внутриличностный | случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей |
| Межличностный | вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта |
| Внутригрупповой | является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов |
| Межгрупповой | представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы |
|
|
|
По степени открытости конфликты делятся на открытые и скрытые. Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.
Существуют две точки зрения на конфликты, их природу и социальную значимость:
– теория гармонического, бесконфликтного развития социальной группы. Представители этой теории считают, что коллектив может существовать бесконфликтно, а если конфликты возникают, то это явление ненормальное;
– противоположная точка зрения - конфликты естественны и неизбежны, более того, даже необходимы.
В США, Японии и других странах теория бесконфликтного развития особенно активно проповедуется представителями «доктрины человеческих отношений». Они говорят о «групповой солидарности», о том, что «коллектив есть одна большая счастливая семья».
Продолжительное время, считают авторы, конфликт рассматривался как гуманитарная проблема, не поддающаяся точному исследованию. Но развитие прикладной математики и вычислительной техники расширили применение количественных методов. На рубеже 80-х гг. интуитивизм и умозрительная логика уступили новым веяниям. Человечество вышло еще на один виток спирали общественного прогресса, и теперь почти все конфликты так или иначе связаны с техникой. Социальные конфликты, ведущая роль в которых принадлежит человеческому фактору, протекают как в социальной, так и в технической сферах.
|
|
|
А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцеви др. в своих публикациях рассматривают природу, причины, субъекты, объекты и наиболее распространенные виды конфликтов в рамках, ограниченных преимущественно юридической конфликтологией. Прежде всего, под этим углом зрения они анализируют конфликтные ситуации, напряженность конфликта и механизм его развития, систематизируют способы предупреждения и разрешения конфликтов. При этом ученые-юристы придерживаются той методологической позиции, по которой конфликты относятся к нежелательным явлениям, поскольку сдерживают позитивное решение назревших проблем социальной жизни. В таблице 10 выделены сильные и слабые стороны групп участников конфликта.
Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.
Таблица 10 - Сильные и слабые стороны групп участвующих в конфликте
| Служащие | Руководители |
| Сильные стороны: | |
| 1. Массовость. | 1. Полная информация о ИК. |
| 2. Профессионализм. | 2. Старые номенклатурные связи. |
| 3. Участие в производстве ценностей | 3. Обладание финансовыми связями. |
| 4. Возможность предоставить цели организации как свои личные. | |
| Слабые стороны: | |
| 1. Плохо организованны. | 1. Непрофессионализм рыночный. |
| 2. Нет организации, которая будет защищать их интересы. | 2. Недостаточное владение информацией. |
| 3. Медленно перестраиваются на рыночную экономику. | 3. Непопулярность в определённых группах коллектива. |
| 4. Непонимание сути экономических реформ. | |
Не существует единого мнения относительно роли конфликтов в организации. Одни говорят, что конфликт в организации - это абсолютное зло и его нужно искоренять всеми возможными способами, так как конфликт негативно сказывается на функционировании организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников.
Другие считают, что конфликты оказывают положительное влияние на деятельность организации, так как конфликт позволяет организации развиваться, выходить на новые рубежи рынка, а это позволяет сотрудникам профессионально и духовно развиваться. На самом деле, конфликты в организации оказывают двоякое воздействие на нее. Конфликт может как разрушить организацию, так и сплотить ее.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
– содержание кадрового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива ИК) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса;
– с другой стороны раскрывает характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Чем выше кадровый потенциал ИК, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.).
Знание указанных теоретических аспектов, представленных методик управления кадровым потенциалом необходимо для проведения полного и достоверного аналитического исследования, которое будет проведено во второй главе дипломной работы.
2. Оценка эффективности использования кадрового потенциала ФКУ ИК-28 по Свердловской области
Организационно-экономическая характеристика ФКУ ИК-28 по Свердловской области
ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ ГУФСИН России по Новосибирской области раþспоþлаþгаþеþтся в г. Тогучинеþ поþ аþдреþсу ул. Блюхераþ, д. 2а.
ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ включаþеþт в сеþбя неþпоþсреþдствеþнноþ участок колонию-поселение, производственную и жилую зоны. Поþмимоþ этоþгоþ ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ преþдоþстаþвляеþт услуги, работы и производство продукции и комплектующих для различных отраслей народного хозяйства страны (чугунолитейное, инструментальное, производство продуктов питания (масло сливочное, маргарин твердых сортов, мука высшего, первого и второго сортов, корма для животных) и т.д.).
Реþжим раþбоþты круглосуточный беþз выхоþдных. Лимит наполнения раþссчитаþн наþ 2047 меþст.
Цеþлями и преþдмеþтоþм деþятеþльноþсти ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ соþглаþсноþ Устаþву являеþтся исполнение наказания. Оþсноþвными фоþрмаþльными цеþлями являются:
оþргаþнизаþция уголовно-исполнительного законодательства;
- оþргаþнизаþция деþятеþльноþсти раþзличных цеþхоþв и производственных проþцеþссоþв поþ реализации и их поþстоþянноþеþ соþвеþршеþнствоþваþниеþ;
оþсущеþствлеþниеþ эффеþктивноþй коþммеþрчеþскоþй и тоþргоþвоþй деþятеþльноþсти и т.п.
Даþнныеþ таþблиц поþкаþзываþют, чтоþ заþ поþслеþдниеþ три гоþдаþ теþмпы роþстаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ измеþнялись неþоþдинаþкоþвоþ: в 2011 г. роþст тоþваþроþоþбоþроþтаþ соþстаþвил 115,6 % (увеþличился поþ сраþвнеþнию с проþшлым гоþдоþм наþ 15,6 % в деþйствующих цеþнаþх), в 2012 г. - 122,4 % (увеþличился наþ 22,4 %), аþ в 2013 г. - 18,5 %. Эгоþ оþбъясняеþтся теþм, чтоþ цеþны наþ тоþваþры, реþаþлизуеþмыеþ в преþдприятии, выроþсли в 2013 г. поþ сраþвнеþнию с 2012 г., ноþ меþньшеþ, чеþм в 2012 г. поþ сраþвнеþнию с 2011 г. (среþдний индеþкс цеþн в 2011 г. поþ оþтноþшеþнию к 2010 г. соþстаþвил 1,223 или в 2012 г. - 1,204 или 120,4 %, в 2013 г. - 1,158 или 115,8 %).
Таþблицаþ 11 - Динаþмикаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
| Гоþды | Фаþктичеþский роþзничный тоþваþроþоþбоþроþт (тыс. руб.) | Цеþпныеþ теþмпы роþстаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ, % | Баþзисныеþ теþмпы роþстаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ, % | |||
| в деþйствующих цеþнаþх | в соþпоþстаþвимых цеþнаþх | в деþйствующих цеþнаþх | в соþпоþстаþвимых цеþнаþх | в деþйствующих цеþнаþх | в соþпоþстаþвимых цеþнаþх | |
| 2010 | 1853,2 | 1853,2 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 2011 | 2141,5 | 1896,3 | 115,6 | 102,3 | 115,6 | 102,3 |
| 2012 | 2620,7 | 1911,8 | 122,4 | 100,8 | 141,4 | 103,2 |
| 2013 | 3105,2 | 1929,4 | 118,5 | 100,9 | 167,6 | 104,1 |
Физичеþский оþбъём тоþваþроþоþбоþроþтаþ увеþличился в 2011 г.поþ сраþвнеþнию с 2010 г. наþ 2,5 %, в 2012 г.поþ сраþвнеþнию с 2011 г.- наþ 1,7 %, в 2013 г. поþ сраþвнеþнию с 2012 г. - наþ 2,3 %. Теþмпы роþстаþ физичеþскоþгоþ оþбъеþмаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ (коþличеþстваþ тоþваþроþв) неþвысоþкиеþ, ноþ теþндеþнция наþмеþчаþеþтся поþлоþжитеþльнаþя.
Заþ чеþтыреþ гоþдаþ роþзничный тоþваþроþоþбоþроþт преþдприятия воþзроþс наþ 67,6 % (в деþйствующих цеþнаþх) или наþ 1 2520 тыс. руб. (3 1052 - 1 8532). Этоþт прироþст проþизоþшеþл заþ счеþт увеþличеþния коþличеþстваþ реþаþлизоþваþнных тоþваþроþв (физичеþскоþгоþ оþбъеþмаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ) наþ 6,5 %, чтоþ соþстаþвилоþ 1 397 тыс. руб. (1 9929 - 1 8532), и в связи с увеþличеþниеþм роþзничных цеþн наþ тоþваþры - наþ 1 1123 тыс. руб. (3 1052 - 1 9929).
Поþ даþнным этих раþсчеþтоþв моþжноþ скаþзаþть, чтоþ оþкоþлоþ 90 % прироþстаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ поþлучеþноþ заþ счеþт роþстаþ цеþн. Поþтеþри поþкупаþтеþлями деþнеþжных среþдств оþт поþвышеþния роþзничных цеþн (в связи с поþкупкоþй тоþваþроþв поþ боþлеþеþ высоþким цеþнаþм в преþдприятии) соþстаþвили 11123 тыс. руб.
Поþ кваþртаþлаþм и меþсяцаþм роþзничный тоþваþроþоþбоþроþт преþдприятия раþспреþдеþлялся неþраþвноþмеþрноþ. Наþибоþльший удеþльный веþс в гоþдоþвоþм тоþваþроþоþбоþроþтеþ заþнимаþеþт оþбоþроþт чеþтвеþртоþгоþ кваþртаþлаþ - свышеþ 27,0 %, аþ наþимеþньший удеþльный веþс в гоþдоþвоþм оþбоþроþтеþ прихоþдится наþ пеþрвый кваþртаþл - свышеþ 23,0 %. И раþспреþдеþлеþниеþ оþбоþроþтаþ поþ кваþртаþлаþм гоþдаþ проþдоþлжаþеþт измеþняться (таþблицаþ 12).
Из даþнных таþблицы 12 видноþ, чтоþ раþзмаþх коþлеþбаþний роþстаþ роþзничноþгоþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ поþ меþсяцаþм еþщеþ боþльшеþ, чеþм поþ кваþртаþлаþм. Теþмп роþстаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ коþлеþблеþтся оþт 110,1 % (аþпреþль) доþ 124,0 % (маþрт).
Таþблицаþ 12 - Ритмичноþсть раþзвития роþзничноþгоþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ поþ меþсяцаþм
| Кваþртаþлы | 2012 г. | 2013 г. | Оþтклоþнеþниеþ в суммеþ (+, -) | 2013 г. в % к 2012 г. | ||
| суммаþ, тыс. руб. | удеþльный веþс, % | суммаþ, тыс. руб. | удеþльный веþс, % | |||
| Янваþрь | 202,1 | 33,1 | 228,2 | 32.0 | +26,1 | 112,9 |
| Феþвраþль | 198,3 | 32,5 | 225,0 | 31,5 | +26,7 | 113,5 |
| Маþрт | 210,4 | 34,4 | 260,8 | 36,5 | +50,4 | 124,0 |
| Итоþгоþ заþ 1 кв, | 610,8 | 100,0 | 714,0 | 100,0 | +103,2 | 116,9 |
| Аþпреþль | 220,9 | 33,7 | 243,3 | 31,5 | +22,4 | 110,1 |
| Маþй | 215,4 | 32,9 | 256,4 | 33,3 | +41,0 | 119,0 1 |
| Июнь | 218,9 | 33,4 | 270,8 | 35,2 | +51,9 | 123,7 |
| Итоþгоþ заþ 2 кв. | 655,2 | 100,0 | 770,5 | 100,0 | +115.3 | 117,6 |
| Июль | 216,0 | 33,4 | 256,2 | | 33,3 | +40,2 | 118.6 |
| Аþвгуст | 214,8 | 33,2 | 255,2 | 33,1 | +40,4 | 118,8 |
| Сеþнтябрь | 216,5 | 33,4 | 258,7 | 33,6 | +42,2 | 119.5 |
| Итоþгоþ заþ 3 кв. | 647,3 | 100,0 | 770,1 | 100,0 | +122,8 | 119,0 |
| Оþктябрь | 232,5 | 32,9 | 279,7 | 32,9 | +47,2 | 120,3 |
| Ноþябрь | 229,0 | 32,4 | 270,8 | 31.8 | +41,8 | 118,3 |
| Деþкаþбрь | 229,0 | 32,4 | 270,8 | 31,8 | +41,8 | 118,3 |
| Итоþгоþ заþ 4 кв. | 707,4 | 100,0 | 850,6 | 100,0 | +143,2 | 120,2 |
| Всеþгоþ заþ гоþд | 2,6207 | -- | 3,1052 | -- | +484,5 | 118,51 |
Саþмыми наþпряжеþнными пеþриоþдаþми реþаþлизаþции тоþваþроþв в каþждоþм кваþртаþлеþ являются поþслеþдниеþ меþсяцы кваþртаþлаþ. Наþпримеþр, роþст оþбоþроþтаþ в цеþлоþм заþ пеþрвый кваþртаþл соþстаþвил 116,9 %, аþ в маþртеþ - 124,0 %, заþ втоþроþй кваþртаþл - соþоþтвеþтствеþнноþ 117,3 % и 123,7 %, заþ треþтий кваþртаþл - 119,05 и 119,5 % и заþ чеþтвеþртый кваþртаþл - 120,2 % и 122,0 %. Этаþ наþпряжеþнноþсть в раþбоþтеþ поþслеþдних меþсяцеþв кваþртаþлаþ веþдеþт к неþраþвноþмеþрноþму удоþвлеþтвоþреþнию спроþсаþ поþтреþбитеþлеþй наþ тоþваþры.
Причинаþми этоþгоþ были неþдоþстаþтки в снаþбжеþнии тоþваþраþми, в оþргаþнизаþции тоþргоþвли, в реþклаþмеþ и др. Роþзничный тоþваþроþоþбоþроþт в деþйствующих цеþнаþх воþзроþс поþ всеþм тоþваþрным группаþм. Оþсоþбеþнноþ знаþчитеþльный роþст доþстигнут поþ реþаþлизаþции мясаþ и птицы, рыбы и рыбоþпроþдуктоþв, коþндитеþрских издеþлий, ликеþроþвоþдоþчных издеþлий и проþчих проþдоþвоþльствеþнных тоþваþроþв.
Оþднаþкоþ в соþпоþстаþвимых цеþнаþх теþмпы роþстаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ поþ тоþваþрным группаþм знаþчитеþльноþ нижеþ, и этоþ гоþвоþрит оþ тоþм, чтоþ боþльшоþй заþслуги преþдприятия в роþстеþ суммы тоþваþроþоþбоþроþтаþ неþт, таþк каþк оþнаþ раþстеþт заþ счеþт увеþличеþния цеþн. Оþб удоþвлеþтвоþреþнии спроþсаþ поþкупаþтеþлеþй наþ оþтдеþльныеþ тоþваþры и тоþваþрныеþ группы - заþбоþтится маþлоþ.
Таþблицаþ 13 - Аþнаþлиз роþзничноþгоþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ поþ тоþваþрным группаþм ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
| Тоþваþрныеþ группы | 2012 г. | 2013 г. | 2013 г. в % к 2012 г. | |||||
| тыс. руб. | % | в деþйствующих цеþнаþх | в соþпоþстаþвимых цеþнаþх | в соþпоþстаþвимых цеþнаþх | в деþйствующих цеþнаþх | |||
| тыс. руб. | % | тыс. руб. | % | |||||
| Мясоþ и птицаþ | 372,1 | 14,2 | 447,0 | 14,4 | 376,2 | 14,0 | 120,1 | 101,2 |
| Коþлбаþсныеþ издеþлия | 340,8 | 13,0 | 403,4 | 13,0 | 342,7 | 12,8 | 118,4 | 100,6 |
| Рыбаþ | 76,1 | 2,9 | 90,3 | 2,9 | 77,3 | 2,8 | 118,7 | 101,6 |
| Хлеþб и хлеþбоþбулоþчныеþ издеþлия | 97,0 | 3,7 | 114,9 | 3,2 | 98,8 | 3,2 | 118,5 | 101,9 |
| Фрукты, ягоþды, аþрбузы, дыни | 214,8 | 8,2 | 248,7 | 8,0 | 212,2 | 7,9 | 115,8 | 98,8 |
| Пиццы | 68,2 | 2,6 | 80,9 | 2,6 | 69,8 | 2,6 | 118,6 | 102,3 |
| Таþбаþчныеþ издеþлия | 81,3 | 3,1 | 99,3 | 3,2 | 84,0 | 3,2 | 122,1 | 103,3 |
| Коþндитеþрскиеþ издеþлия | 157,3 | 6,0 | 186,8 | 6,0 | 160,5 | 5,9 | 118,8 | 102,0 |
| Печенье | 117,9 | 4,5 | 136,6 | 4,4 | 117,5 | 4,4 | 115,9 | 99,5 |
| Моþроþжеþноþеþ | 62,7 | 2,4 | 74,7 | 2,4 | 64,2 | 2,4 | 119,1 | 102,4 |
| Газированные напитки, соки | 314,4 | 12,0 | 375,7 | 12,1 | 323,5 | 12,1 | 119,5 | 102,9 |
| Овощи | 283,0 | 10,8 | 329,3 | 10,4 | 281,2 | 10,5 | 116,4 | 99,4 |
| Всеþгоþ тоþваþроþв | 2,6207 | 100,0 | 3,1052 | 100,0 | 2,6815 | 100,0 | 118,5 | 102,3 |
Снизился физичеþский оþбъеþм тоþваþроþоþбоþроþтаþ (коþличеþствоþ реþаþлизоþваþнных тоþваþроþв) ноþ таþким тоþваþрным группаþм хлеþбоþбулоþчныеþ издеþлия − наþ 0,5 %, неþпроþдоþвоþльствеþнныеþ тоþваþры - наþ 1,2 %, овощи − наþ 0,6 %.
Неþраþвноþмеþрноþсть раþзвития роþзничноþгоþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ в аþссоþртимеþнтноþм раþзреþзеþ привеþлаþ к измеþнеþнию еþгоþ структуры. В чаþстноþсти, поþ сраþвнеþнию с 2009 гоþдоþм в оþбщеþм оþбъеþмеþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ (в соþпоþстаþвимых цеþнаþх) воþзроþслаþ доþля проþдаþжи воþдки и ликеþроþвоþдоþчных издеþлий, проþчих проþдоþвоþльствеþнных тоþваþроþв при: оþтноþситеþльноþм снижеþнии реþаþлизаþции мясаþ и птицы, коþлбаþсных издеþлий, коþндитеþрских издеþлий, хлеþбоþбулоþчных издеþлий, овощиþ, неþпроþдоþвоþльствеþнных тоþваþроþв. Этоþ гоþвоþрит оþб ухудшеþнии структуры роþзничноþгоþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ преþдприятия.
Оþргаþнизаþциоþннаþя структураþ являеþтся линеþйноþй структуроþй упраþвлеþния, преþдстаþвлеþнаþ рисункоþм нижеþ (рисуноþк 5).
Рисунок 5 - Организационная структура ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Преþимущеþстваþ линеþйноþй структуры оþбъясняются проþстоþтоþй примеþнеþния. Всеþ оþбязаþнноþсти и поþлноþмоþчия чеþткоþ раþспреþдеþлеþны, и поþэтоþму соþздаþются услоþвия для оþпеþраþтивноþгоþ проþцеþссаþ принятия реþшеþний, для поþддеþржаþния неþоþбхоþдимоþй дисциплины в коþллеþктивеþ.
Таþблицаþ 14 − Оþсноþвныеþ поþкаþзаþтеþли финаþнсоþвоþ-экоþноþмичеþскоþй деþятеþльноþсти ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
| Наименование показателя | 2012 | 2013 | Изменения | |
| +/- | % | |||
| Выручка (без НДС), тыс. руб. | 20536 | 25120 | 4584 | 22 |
| Себестоимость, тыс. руб. | 205 | 235 | 30 | 14,6 |
| Стоимость основных фондов, тыс. руб. | 700 | 700 | 0 | 0 |
| Численность работающих, чел. | 57 | 59 | 2 | 7 |
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 1200 | 1507 | 307 | 25 |
| Прибыль от реализации (с.1 - с.2), тыс. руб. | 20331 | 24885 | 4554 | 22 |
| Рентабельность производства (с.6/с.2)х100, % | 10% | 11% | 1% | - |
| Рентабельность продаж (с.6/c.1)х100, % | 9,8 | 9,9 | 0,09 | - |
| Производительность труда (с.1/c.4), руб./чел. | 1140 | 1395 | 255 | 22 |
| Фондоотдача (с.1/с.3), руб./руб. | 29 | 35 | 6 | 20 |
| Средняя заработная плата (с.5/с.4), тыс. руб./чел | 26 | 33 | 7 | 25,7 |
В числеþ неþдоþстаþткоþв линеþйноþгоþ поþстроþеþния оþргаþнизаþции оþбычноþ оþтмеþчаþеþтся жеþсткоþсть, неþгибкоþсть. Линеþйнаþя структураþ оþриеþнтироþваþнаþ наþ боþльшоþй оþбъеþм инфоþрмаþции, пеþреþдаþваþеþмоþй оþт оþдноþгоþ уроþвня к другоþму.
Поþ даþнным таþблицыþ 14 видноþ, чтоþ выручкаþ увеþличилаþсь наþ 22 %, аþ сеþбеþстоþимоþсть наþ 14,6 % слеþдоþваþтеþльноþ оþбъеþм проþдаþж раþстеþт. Проþизвоþдитеþльноþсть трудаþ воþзроþслаþ этоþ связаþноþ с измеþнеþниями соþстаþваþ раþбоþтникоþв среþднеþгоþ звеþнаþ.
Мы деþлаþеþм вывоþд, чтоþ преþдприятиеþ реþнтаþбеþльноþ, таþк каþк реþнтаþбеþльноþсть проþизвоþдстваþ воþзроþслаþ наþ 1 %.
Оценка кадрового потенциала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Изменение численности персонала по категориям представлено в таблице 15. Численность руководителей за указанный период изменилась в 1,2 раза, численность специалистов к 2012 г. не изменилась, численность младшего обслуживающего персонала увеличилась на 3 процента по сравнению с 2011 г., тем самым, в период с 2011 по 2012 гг. наблюдается тенденция наибольшего увеличения числа административного персонала.
Таблица 15 - Динамика численности персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
| Показатель, чел | Годы | |||||
| 2011 | % | 2012 | % | 2013 | % | |
| Численность персонала | 54 | 100 | 57 | 100 | 59 | 100 |
| Iцеп | 1 | - | 1,06 | - | 1,04 | - |
| В том числе: административный персонал | 5 | 9,3 | 6 | 10,5 | 7 | 11,9 |
| Iцеп | 1 | - | 1,2 | - | 1,17 | - |
| младший обслуживающий персонал | 13 | 24,1 | 14 | 24,6 | 14 | 23,7 |
| Iцеп | 1 | - | 1,08 | - | 1 | - |
| обслуживающий персонал | 36 | 66,7 | 37 | 64,9 | 38 | 64,4 |
| Iцеп | 1 | - | 1,03 | - | 1,03 | - |
В целом, представленные в таблице 15 данные свидетельствуют об увеличении численности персонала на 4 процента в 2013 г. по сравнению с 2011 г. Наибольшие темпы роста наблюдаются по категориям «административный персонал» и «обслуживающий персонал», причем по первой категории в абсолютном плане рост выше, чем по категории «обслуживающий персонал». По доле сотрудников каждой категории можно заключить, что в структуре персонала за исследуемый период преобладает обслуживающий персонал (38 % - в 2013 г.), доля младшего обслуживающего персонала в структуре персонала - 14 процентов, доля руководителей - 7 процентов.
Далее проведем анализ образовательного уровня работников ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ. В этом направлении ситуация стабильна. В 2011 и 2012 гг. все сотрудники учреждения имеют образование либо высшее, либо среднее профессиональное (сюда же включено начальное профессиональное образование), что является нестандартной ситуацией для исправительного учреждения, где большинство работников имеют среднее и среднеспециальное образование.
В 2013 г. структура образовательного уровня немного видоизменилась, т.к. впервые был принят персонал с незаконченным высшим образованием, но некоторые из них уже имеют среднее техническое образование (ПТУ) (рисунок 6).
Рисунок 6 - Образовательный состав ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ, чел.
Таким образом, удельный вес сотрудников с незаконченным высшим образованием к общему числу сотрудников всего составил 4 %, со средним профессиональным - 59 % и с высшим - 23 %. Основная часть рабочего состава проходят обучение, либо курсы повышения квалификации - 1 раз в 2 года.
Согласно анализу возрастной структуры персонала наблюдается устойчивая тенденция к увеличению сотрудников в возрасте 30-32 лет (рисунок 7). Так, в 2013 г. их доля составила 28 %, в то время как в 2012 и 2011 гг. - 6-7 процентов. Также численность персонала в возрасте 18-25 лет 17 %, по сравнению с 2011 и 2012 гг. увеличилась 2 и 3 % соответственно. Связано это с тем, что политика компании направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессиональных навыков.
Рисунок 7 - Возрастной состав персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Высок процент сотрудников ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ в возрасте от 18 до 35 лет. Это связано с тем, что учреждение нацелено на долгосрочную перспективу развития уголовно-исполнительной системы в целом, поэтому руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников.
Что касается половозрастных характеристик работников - преобладающая доля мужчин. Их количество превышает количество женщин (в % отношении). Так, в 2013 г. удельный вес женщин составил 32 %, мужчин 68 %. В 2012 г. - 14 % и 86 % соответственно, в 2011 г. 10 % и 9 % (рисунок 8).
Рисунок 8 - Структура персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ по полу (в % к общей численности)
Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что за это время значительная доля молодых сотрудников в возрасте от 18-25 лет успела перейти из категории стажа от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как организация представляет хорошие условия для накопления опыта и развития молодых кадров (рисунок 9).
Рисунок 9 - Структура персонала по стажу сотрудников
В 2013 г. доля работников со стажем до 1 года снизилась на 10 процентов; удельный вес сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет вырос на 12,2 процентов; число сотрудников со стажем свыше 3 лет повысилось на 12 процента. Данная тенденция обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как компания предпочитает сама «взращивать» специалистов, адаптируя их под свои особенности.
Наиболее заинтересованы в работе в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ, преимущественно работники, не имеющие большого практического опыта, и рассматривающие данную работу как промежуточный этап в профессиональной карьере, а также опытные торговые работники, имеющие длительный опыт работы на данном или подобном рабочем месте, не подпадающие под действие нового пенсионного законодательства и, соответственно, не рискующие менять место работы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда.
Эффективность управления кадровым потенциалом ФКУ ИК-28 по Свердловской области
Для оценки эффективности управления кадровым потенциалом исправительной колонии проведем анализ движения и текучести кадров, а также оценку стимулирования труда персонала и удовлетворенность работников трудом в организации.
В таблице 16 приведена структура оборота рабочей силы в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ за 2011-2013 гг.
Таблица 16 - Динамика приема и увольнения в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
| Показатель | 2011 г. | 2012 г. | 2013 г. |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 54 | 57 | 59 |
| Принято, чел. | 18 | 19 | 16 |
| Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. | 20 | 21 | 18 |
| Коэффициент текучести | 0,37 | 0,36 | 0,31 |
| Коэффициент оборота по приему | 0,33 | 0,33 | 0,27 |
| Коэффициент оборота по увольнению | 0,37 | 0,36 | 0,31 |
Из данных, представленных в таблице 16 можно заключить, что число принятого персонала не превышает число уволенных на протяжении 2011-2013 гг. Однако процент текучести снижается, это положительная тенденция: за период с 2011 по 2013 гг. этот показатель снизился на 6,5 %. Наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2011-2013 гг., при этом численность персонала к настоящему времени увеличилась, несмотря на постоянное выбытие работников по причинам, связанным с увольнением по собственному желанию. Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой. Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала по категориям персонала приведена в таблице 17.
Таблица 17 - Структура и динамика фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ, тыс. руб.
| Категория работников | 2012 г. | 2013 г. | Абс. изм. | % |
| Инспектора | 576 | 698,4 | 122,4 | 121,3 |
| Младшие инспектора | 144 | 156 | 12 | 108,3 |
| Оперативные работники | 748,8 | 1504,8 | 756 | 201,0 |
| Вспомогательный персонал | 126 | 188,16 | 62,16 | 149,3 |
| ВСЕГО ФОТ, в т. ч.: | 1594,8 | 2547,36 | 952,56 | 159,7 |
| - постоянная часть ФОТ | 1304,5 | 1724,56 | 420,02 | 132,2 |
| к общему размеру ФОТ, % | 81,8 | 67,7 | -14,1 | 17,2 |
| - переменная часть ФОТ | 290,3 | 822,80 | 532,54 | 283,5 |
| к общему размеру ФОТ, % | 18,2 | 32,3 | 14,1 | 177,5 |
Данные таблицы 17 свидетельствуют, что общий фонд оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ за 2012-2013 гг. возрос на 952,56 тыс. руб. или на 59,7 % к уровню 2011 г.
В структуре фонда оплату труда персонала наибольшее увеличение коснулось фонда оплаты труда оперативных работников, который вырос на 101 % к уровню 2011 г., у вспомогательного персонала - на 49,3 %, у инспекторов - на 21,3 %, у младших инспекторов - лишь на 8,3 %.
Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ по категориям персонала приведена в таблице 18. Как видно из данных таблицы 18, в 2013 г. существенно выросла надтарифная часть оплаты труда работников учреждения, что увеличило ее долю в оплате труда до 32,3 %.
Это означает, что стимулирование сотрудников руководство учреждения предпочитает вести не за счет прямых материальных стимулов, а за счет материального стимулирования с использованием иных методов, связанных с качеством работы и обозначенных ранее стимулов.
Таблица 18 - Структура и динамика фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ, тыс. руб.
| Вид выплат | 2012 г. | 2013 г. | Абс. изм. | % |
| Постоянная часть ФОТ, в т. ч.: | 1304,5 | 1724,56 | 420,02 | 132,2 |
| - оклад | 1304,5 | 1724,56 | 420,02 | 132,2 |
| Переменная часть ФОТ, в т. ч.: | 290,3 | 822,80 | 532,54 | 283,5 |
| - премия | 70,0 | 315,0 | 245 | 450,0 |
| - доплата за непрерывный стаж | 10,0 | 128,6 | 118,6 | 1286,0 |
| - доплата за напряженный режим работы | 14,6 | 120,5 | 105,9 | 825,3 |
| - районный коэффициент | 195,7 | 258,7 | 63 | 132,2 |
| ВСЕГО ФОТ, в т. ч.: | 1594,8 | 2547,36 | 952,56 | 159,7 |
Структура фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ в 2012-2013 гг. отражена в таблице 19.
Таблица 19 - Структура фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ, %
| Категория работников | 2012 г. | 2013 г. | Абс. изм. |
| Инспектора | 36,1 | 27,4 | -8,7 |
| Младшие инспектора | 9,0 | 6,1 | -2,9 |
| Оперативные работники | 47,0 | 59,1 | 12,1 |
| Вспомогательный персонал | 7,9 | 7,4 | -0,5 |
| ВСЕГО ФОТ | 100,0 | 100,0 | 0,0 |
Данные таблица 19 свидетельствуют о перераспределении удельных весов в фонде оплаты труда в зависимости от категорий сотрудников учреждения.
Средняя заработная плата за 2012 г. составила 18316 руб., за 2013 г. - 20897 руб. Это обусловлено ростом фонда оплаты труда за 2012-2013 гг. на 952,56 тыс. руб. Средняя заработная плата сотрудников учреждения разделена в соответствии с занимаемыми должностями в зависимости от уровня профессиональной подготовки. Таким образом, можно констатировать, что ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ не обеспечивает личному составу достаточно высокую заработную плату, хотя в целом она соответствует сложившейся заработной плате на рынке г. Новосибирска. В рамках исследования системы стимулирования в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям. Шкала оценки результатов: Степень удовлетворенности/Индекс удовлетворенности (Высокая 0,7 - 1,0, Средняя 0,4 - 0,7, Низкая 0,0 - 0,4). По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования (таблица 20).
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 3; низкой - 3.
Таблица 20 - Степень удовлетворенности работой персонала ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
| Содержание вопроса | Кол-во уд. ответов | Доля уд. ответов от общего числа работников | Индекс удовлетв. | Степень удовлетв. |
| Факторы ожидания | ||||
| Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату | 14 | 70 % | 0,70 | Высокая |
| Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы | 8 | 40 % | 0,40 | Средняя |
| Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом | 7 | 28 % | 0,28 | Низкая |
| Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению | 7 | 28 % | 0,28 | Низкая |
| Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения | 8 | 40 % | 0,40 | Средняя |
| Факторы модели Портера-Лоулера | ||||
| Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие | 7 | 28 % | 0,28 | Низкая |
| Считаете ли вы себя способным работником | 19 | 95 % | 0,95 | Высокая |
| Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем ИК | 17 | 85 % | 0,85 | Высокая |
| Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда | 7 | 28 % | 0,28 | Низкая |
Однако следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.
Средней и низкой, характеризующей отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.
Таким образом, система управления персоналом, а, следовательно, управления кадровым потенциалом, в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ оценивается как неудовлетворительная.
Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди считают заработную плату, в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном ИК и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.
Помимо этого, работники учреждения недовольны отношением руководства к оценке своей деятельности, отсутствием заинтересованности к ним. К тому же, в учреждении установлен жесткий механизм управления, высокая степень бюрократии, отсутствие положительных откликов в ответ на предложения от лица работников по улучшению деятельности, а также незаинтересованность в проявлении творческой инициативы.
Таким образом, управление кадровым потенциалом в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ можно считать недостаточно эффективным. В таблице 21 обозначим положительные и отрицательные стороны управления кадровым потенциалом в ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ ГУФСИН России по Новосибирской области.
Таблица 21 - Отрицательные и положительные стороны кадровой политики ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
| Отрицательные черты | Положительные |
| 1.Неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе | 1.Продуманность в распределении функций |
| 2. Бюрократизм | 2. Дисциплина |
| 3.Механическое, бездушное управление | 3. Оперативность и своевременность принимаемых решений |
| 4.Отсутствие творчества и энтузиазма | 4.Повышение производительности труда |
Таблица 21.1. - Категории сотрудников учреждения.
| № п/п | Категория |
| 1. | Начальствующий состав (начальник учреждения и заместители начальника) |
| 2. | Начальники отделов и служб (оперативный, отдел безопасности, воспитательный, отдел охраны, инженерный, производственный и т.д.) |
| 3. | Финансово-производственный отдел (финансово-аналитический, бухгалтерия, снабжение и т.д.) |
В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаем систему мероприятий, направленную на устранение выявленных недостатков в управлении трудовым потенциалом ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ.
3. Основные направления совершенствования использования кадрового потенциала ФКУ ИК-28 по Свердловской области
