Сдельная форма оплаты труда

Для применения сдельной системы оплаты труда необходимо соблюдение определенных условий:

— точный учет выработки;

— хорошо поставленное нормирование труда;

— контроль качества выполняемых работ, продукции, услуг.

Необходимо иметь в виду, что сдельная форма оплаты труда устанавливается только тогда, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели труда работников. Иначе применение этой формы оплаты труда может привести к трудовым спорам и серьезным налоговым последствиям.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на такие системы, как прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельнорегрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная оплата труда устанавливает прямую зависимость заработка работника от его выработки. Заработная плата начисляется исходя из данных о количестве выполненных работ и заранее установленных расценок за единицу произведенной продукции.

Широкое распространение получила сдельно-премиальная система, предусматривающая, помимо заработка по прямым сдельным расценкам, начисление работнику премии за выполнение определенных количественных и качественных показателей. Размеры премий определяются, как правило, в процентах к прямому сдельному заработку.

Сдельно-прогрессивная система оплаты заключается в том, что оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в процентах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом разрабатывается специальная шкала, которая устанавливает степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходных норм.

Существуют и сдельно-регрессивные системы оплаты. Более простой вариант сдельно-регрессивной системы заработной платы построен по принципу сдельно-прогрессивной, но использует шкалу понижения расценок при перевыполнении норм выработки по сравнению с установленной базой: заработок работника растет медленнее, чем его выработка. Применение такой системы возможно, например, при временном падении объема производства на предприятии, отсутствии заказов, если целесообразно сохранение занятых на нем работников.

Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливает зависимость заработной платы работника от косвенного результата его труда. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (например, вспомогательных рабочих).

Аккордная сдельная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, которые входят в аккордное задание.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении фонда оплаты труда организации или же ее подразделений между работниками в зависимости от их личного вклада в достижение организационных целей. В этом случае заработная плата работника представляет собой долю в фонде оплаты труда всего трудового коллектива, в то время как общий фонд оплаты труда зависит от эффективности деятельности компании в том или ином периоде времени (квартале, полугодии). Распределение заработной платы между сотрудниками происходит на основании индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, «оценки заслуг», рейтинга работника и т.д.

Нематериальны формы вознаграждения работников в организации.

Формы нематериальных поощрений могут быть самыми разными, приведенный список можно продолжать и дополнять до бесконечности:

• звание «лучший работник месяца»;

• гибкий рабочий график;

• устная благодарность;

• публикация заметки и фотографии лучшего работника в корпоративной газете или информационном листке;

• приоритет при планировании рабочего графика, времени отдыха, получении нового оборудования и инструментов;

• исключение лучших работников из системы постоянного контроля их работы;• подарки с учетом специфических интересов сотрудника.

Технологии поиска и привлечения работников организации. (пусто)

 

Отбор как технология управления человеческими ресурсами

Первый этап в технологии управления персоналом — набор, отбор и найм персонала.

Отбор персонала — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Значение отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого можно было бы вкладывать средства для его подготовки и развития, с одной стороны, и заинтересованностью потенциального работника в экономическом благосостоянии, социальном статусе, самоактуализации в профессиональной деятельности, с другой. При отборе торгового персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая определенную организацию и вид деятельности. Так, в США действует принцип «человек для рабочего места», в Японии рабочее место приспосабливают к человеку, в России, как правило, работника подбирают под набор должностных обязанностей и видов работы.

Для проведения процедуры отбора многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных отбора, затем окончательный, применяя при этом различные методы — от изучения резюме и различных документов до медико-психологических методов.

Успешность отбора персонала в кадровых агентствах зависит:

Ø от знания потребностей заказчика, особенностей деятельности организации, ее структуры, стратегии развития, корпоративной культуры;

Ø знания характера вакантной должности, сферы ответственности нанимаемого работника.