2020-06-29
539
Системы оплаты труда - развитие структур и систем оплаты труда на основе равенства, справедливости и прозрачности.
Оплата личного вклада - вознаграждения на основе затраченных усилий, полученных результатов, уровня компетентности и умений.
Вознаграждение нефинансового характера - вознаграждение работников нефинансовыми методами, такими как признание, повышение степени ответственности и предоставление возможностей для достижения более высоких трудовых показателей, а также для профессионального и личностного роста.
В большинстве случаев вознаграждение - один из наиболее эффективных инструментов побуждения, которые могут использовать менеджеры. Система вознаграждения и ее применение зачастую интерпретируется служащими как показатель управленческих отношений, организационного климата в целом. Вообще немного вещей вызывают так много эмоций, как система вознаграждения в организации. Ответственность за координирование и управление этой системой обычно ложиться на отдел по УЧР.
Организационная система вознаграждения состоит из различных типов награды и способов их распределения. Вознаграждение измеряется не только в материальном исчислении, но и в эмоциональном — это может быть чувство удовлетворенности выполненным трудом, идентификация с организацией и т.д.
При построении той или иной системы вознаграждения необходимо прежде всего определить потребности служащих, определить значимые для них стимулы.
Вознаграждение должно быть дифференцированным: одна и та же награда может иметь разную ценность для различных людей.
Исследования показали, что возраст, пол, семейное положение, стаж влияют на предпочтение служащего той или иной награды.
В дополнение к внутренним факторам, упомянутым выше, имеются всегда внешние ограничения, влияющие на формирование той или иной системы вознаграждения: размер организации, условия окружающей среды, стадия в цикле жизни товара и рынок труда.
Величина вознаграждения зависит от результатов работы. К сожалению, этот принцип не всегда выполняется на практике.
Соответствие награды результатам труда требует, чтобы выполненная работа была точно измерена. Для того чтобы эти принципы выполнялись, необходимо соблюдение следующих условий:
Вера в справедливость системы.
Отсутствие препятствий для выполнения работы (организация рабочего места, например).
Обученные наблюдатели и менеджеры. Наблюдатели и менеджеры должны квалифицированно измерять стандарты выполнения работ.
Действенные системы измерения.
Возможности повышения оплаты труда.
Ясное представление о структуре надбавок
Гибкий график выплаты вознаграждения.
Вознаграждение оказывает существенное воздействие на уровень удовлетворенности трудом. В дополнение Можно выделить пять главных компонентов удовлетворенности работой - (1) отношение к работе, (2) удовлетворенность условиями труда, (3) удовлетворенность отношениями в коллективе, (4) ценность материального вознаграждения, и (5) отношению контролю.
Стратегии вознаграждения в организации.
Стратегия вознаграждения - система намерений организации в области развития процессов и политики вознаграждений для мотивирования персонала в целях удовлетворения потребностей компании. Тем самым вознаграждение оказывает воздействие на поведение и эффективность работников через результаты труда или навыки, которые повышают уровень их признания и способствуют увеличению уровня зарплаты.
Стратегия вознаграждения разрабатывается в рамках общей стратегии управления человеческими ресурсами и подчинена реализации стратегии организации. При согласовании стратегии вознаграждения и стратегии организации заработная плата будет ориентирована на работников, которые обеспечивают больший вклад в реализацию этой стратегии. Тем самым вознаграждение оказывает воздействие на поведение и эффективность работников через их результаты или навыки, которые повышают уровень их признания и увеличивают уровень заработной платы. Стратегия вознаграждения должна обеспечивать адекватное сочетание прямых и косвенных компенсаций, финансовых и нефинансовых форм. Например, при реструктуризации организации стратегия вознаграждения предусматривает разработку структуры компенсаций, соответствующей и поддерживающей организацию с меньшим числом иерархических уровней.
Стратегия слияния и поглощения предусматривает сокращение сотрудников, однако серьезной проблемой может оказаться рост текучести из-за увольнений сотрудников по собственной инициативе. В этом случае стратегия вознаграждения может быть основана на предоставлении или расширении возможностей продвижения по службе лучшим работникам, организации программ обучения и обмена опытом между различными структурными подразделениями.
Стратегия вознаграждения для глобальных корпораций направлена обычно на преодоление межкультурных различий и менталитета работников, что определяет ее стратегические цели: поддержка общего имиджа компании, сохранение и развитие ключевых знаний и навыков сотрудников для деятельности компании, разработка целей и критериев оценки труда отдельных категорий персонала, определение компетенций и полномочий национальных отделов персонала.
Стратегия ликвидации организации предполагает использование стратегии вознаграждения, направленной исключительно на использование прямых компенсаций и оценку работников с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности и отбора наиболее квалифицированных работников для поддержания выпуска остающейся продукции или услуг.
Концепции вознаграждения работников. (пусто)
