Глава 8. Пять процессов работы с персоналом сквозь призму стратегии

На фигуре ниже представлены соотношения рынка, бизнес-стратегии, управления талантами и работы с человеческими ресурсами.

Руководители HR обычно ошибаются, рассматривая эти пять областей как организационные единицы HR, а не как рабочие процессы. Хотя подразделения HR-организации вполне могут быть созданы в соответствии с этими процессами, Кристенсен больше заинтересован в работе человеческих ресурсов, чем в структуре HR-организации.

В книге Кристенсен приводит модель, разработанную и в Hallmark, которая заключает в себе обзор основных компонентов управления человеческими ресурсами.

Пять ключевых задач для HR, занимающегося внедрением изменений:

1. Отойдите от сложности повседневной среды и взгляните на бизнес-потребности свежим, непринужденным взглядом.

Это самая ценная возможность и обязанность управленца. Одно из достоинств нахождения на исполнительской позиции -- осведомленность о вопросах бизнеса и глубокая вовлеченность в успех всей организации. Чтобы быть эффективным, HR менеджер должен задавать проницательные и пробные вопросы, но таким образом, чтобы заручиться поддержкой в проведении изменений, которые необходимо внести. Менеджер также не должен подвергаться влиянию внешнего давления, должен отпустить предвзятые представления о том, как должен работать мир.

1. Переосмыслите ситуацию так, чтобы прояснить:
1.  Что нужно бизнесу
2.  Его нынешняя реальность
3.  Альтернативные способы сократить разрыв между ожиданиями и реальностью
4. Методологии перехода от текущей позиции организации к той, где она должна быть завтра.
2. Получите поддержку изменений у линейного руководства.

Внедрение изменений обязательно должно включать вовлечение линейного менеджмента. Кроме этого, важной задачей для HR может стать предсказание будущих действий менеджмента и своевременная их корректировка.

1. Определите ресурсы (внутри и вне организации), которые будут необходимы на этапах разработки и реализации изменений.
2. Помогите в процессе отслеживания и управления процессом изменений.

HR играет ключевую роль в управлении изменениями. В этот процесс входит все: от участия партнеров до участия в разработке методологии изменений. Сотрудничество с линейным менеджментом также поддерживает внедрение изменений.

Заключение

Дорожная карта для стратегического управления персоналом является крайне необходимым рецептом для достижения стратегической направленности в сложных организациях. Основанная на более чем 25-летнем опыте автора и его опыте работы в качестве HR-специалиста в Hallmark и других компаниях, книга описывает 10-шаговый, ориентированный на результаты план осуществления изменений. Он помогает вам интегрировать высококачественную тактическую работу с инновационными внутренними системами - системами талантов, системами обучения, системами вознаграждений или рабочими процессами - которые будут отвечать стратегическим бизнес-требованиям вашей организации.

Легко читаемый, заставляющий задуматься и наполненный реальными примерами того, что сработало, а что нет в Hallmark. Автор доказывает на практике, что традиционная деятельность отдела HR может и должна быть стратегически преобразована на благо всей компании.