| Задания для работы по теме
| 1.
1.1. Определить 10 необходимых умений, актуальных «здесь и сейчас» для должности руководитель отдела продаж.
1.- Умение создавать методику работы;
2.-Умение работать в команде;
3.-Умение мотивировать;
4.-Умение ставить правильные задачи;
5.- Умение общаться;
6.-Умение расставлять приоритеты;
7.-Умение анализировать;
8.-Умение способствовать развитию;
9.-Умение слушать и слышать;
10.-Умение организовать досуг;
1.2. Ранжировать умения по степени важности (разделить на очень важные, важные, желательные для должности).
Очень важные умения для должности руководителя отдела продаж:
1,2,3,7,9.
Важные умения для должности руководителя отдела продаж:
4,5,6.
Желательные умения для должности руководителя отдела продаж:
8,10
1.3. Разработать вопросы и ситуации (кейсы) для оценки этих умений. Для каждого умения отдельно описать вопросы и ситуации.
Умение создавать методику работы;
Вопросы: Как нужно организовать систему работы, чтобы каждый работник понимал свои обязанности?
Как сделать так, чтобы каждый сотрудник получал примерно одинаковую минимальную прибыль?
Кейс:
Вы - начальник отдела продаж. В вашей организации появились два новых сотрудника, которые пока не понимают специфику работы, обучение – индивидуально, но вам необходимо как можно быстрее с этим закончить, чтобы сотрудники были компетентны и начали работу в один срок. Как вы поступите?
Умение работать в команде;
Вопросы:
Что главное во взаимодействии людей в команде? Какие особенности есть в работе в коллективе?
Кейс:
Два сотрудника отказываются идти на контакт из-за личной неприязни, но у них есть навыки, которых нет у других сотрудников и работать они могут только совместно. Как поступите?
Умение мотивировать;
Вопросы: Какие примеры мотивации сотрудников самые важные (топ-5)?
Какая система мотивации для сотрудников будет преобладающей над всеми и почему?
Кейс:
Два сотрудника отлично поработали и заслужили поощрение в виде незапланированного отпуска. Но на следующий день позвонил заказчик и потребовал немедленного выполнения, за что заплатил вдвойне. Данный заказчик очень ценен для этой организации, поэтому одному сотруднику в любом случае придётся остаться. Кто это будет и как решиться ситуация?
Умение ставить правильные задачи;
Вопросы:
Равно ли значение слова «правильные» слову «достижимые»? Почему важно давать именно такие задачи? Что будет, если задача будет неподъёмной для сотрудника?
Кейс:
Сотрудник пришёл на стажировку и ваша задача показать особенности работы и все её трудности. Вы немного переборщили с задачами и стажёр устал. Как сделать, чтобы он не потерял интерес к работе в компании?
Умение общаться;
Вопросы:
Какие навыки в общении нужно использовать, чтобы договориться с командой? Как общаться с сотрудником, чтобы он стал вам доверять?
Кейс:
Вы - специалист отдела с большим стажем. Вам вот-вот предложат повышение и вдруг вы вступаете в конфликт с новым сотрудником, который не будет молчать. Ваше повышение на грани. Какие шаги предпримете, если сотрудник не желает закапывать «топор войны»?.
Умение расставлять приоритеты;
Вопросы:
Что важно учитывать при расстановке приоритетов? Что вы знаете о матрице Эйзенхауэра?
Кейс:
Вы давно работаете в отделе и уже заслужили отпуск, вас в него отпускают на этой неделе 5 числа, но вам нужно срочно сдать проект до 10, иначе ваш заказчик будет недоволен и не доплатит за оказанные услуги. Но другой возможности пойти в отпуск в ближайшее время у вас не будет, потому, что график отпусков сместится. Как сделать так, чтобы отпуск состоялся и заказчик остался доволен?.
Умение анализировать;
Вопросы:
Почему важно анализировать проделанную работу? Какие методы анализа вы используете?
Кейс:
Работник вашего агентства сделал заказ и получил правки от заказчика, затем сделал их ещё несколько раз и в конце концов удовлетворил потребности клиента. В следующий раз данный процесс происходил у него также долго. Потому что он не проанализировал и не сделал работу над ошибками. В конце концов его производительность снизилась и он оказался на грани увольнения. Дело в том, что он не умел анализировать, находить плюсы и минусы. Как вы можете ему помочь, если понимаете, что это может повлиять на вашу производительность?.
Умение способствовать развитию;
Вопросы:
Почему сотруднику необходимо постоянно повышать навыки? Как сделать так, чтобы навыки повышались без вреда производству?
Кейс:
Есть три сотрудника, которые достойны поехать на курсы повышения квалификации.
1-«старожил», которые через 3-4 года собирается на пенсию;
2-специалист со стажем 5 лет, который уже разбирается в вопросах компании и знает, что к чему;
3- новичок, который работает 3 недели, только прошёл стажировку;
Кого необходимо отправить на эти курсы, если место только 1?
Умение слушать и слышать;
Вопросы:
Почему важно не только слушать, но и слышать сотрудника? На что это влияет?
Почему сотрудники часто могут оставаться неуслышанными?
Кейс:
Сотрудник в психологической службе часто помогал клиентам и всегда находил нужный ключик. Сам же испытывал психологические сложности и никто не мог его услышать. Ввиду этого он начал терять интерес к работе, срываться на клиентах. Понижать показатели и компания стала получать много негативных отзывов. Уволить его не могли, потому что он находился в особой категории работников-инвалидов. Как может решить эту проблему директор?.
Умение организовать досуг;
Вопросы:
Почему важно организовывать досуг внутри организации? Какие положительные последствия влечёт за собой совместный досуг?
Кейс:
Организация отмечает своё 10-летие и каждому сотруднику необходимо было презентовать свою выгодную и интересную идею празднования, далее состоялось голосование. Получилось так, что два сотрудника представили свои крутые идеи. Но у одного она была более бюджетной, но не такая интересная, как затратная у второго. Как решить кейс без понесения убытков и с интересным времяпрепровождения?
|
| 2. Доказать, объяснить почему оценка персонала помогает решить задачи:
- снизить риск выдвижения некомпетентных работников;
Например: в нашей организации очень важно чтоб работник умел подсчитывать и составлять отчёты в определённой системе, если мы понимаем что он не компетентен в этой области, но он умеет что то другое, то мы начинаем сравнивать что для нас важнее. И по этому выявлению мы поймём, что работник может быть полезен первый или второй. Здесь определяется степень приоритетности данного умения.
- снизить затраты на обучение;
если мы умеем оценивать работу, умеем оценивать сотрудника мы понимаем что обучение нам не требуется для чтобы взять человека с дипломом, но платить ему немножко больше, по расчётам цена обучения будет стоить больше, нежели мы сразу же возьмем человека который сразу умеет делать что то.
- повысить мотивацию на труд;
можно с помощью КПИ, когда у каждого сотрудника есть коэффициент полезности можно создать какую то доску успехов и они будут видеть что их показатели в чём то хороши, в чём то плохи или они отстают от своего, условно конкурента на работе, будет небольшое соревнование, но с этим нужно быть осторожно потому что могут возникнуть между сотрудниками вражда
- разработать программу обучения;
то что требуется компании, высчитывается это процент коэффициент что важно, что не важно, и в зависимости от этого формируется программа на что важно сделать акцент, что лучше всего. Первый день изучить когда что мозги нового сотрудника ничем не захломлены так скажем и ничем не забиты и что важнее на последок оставить с какой интенсивностью должна проходить программа чтоб была более эффективной
- рационально расставить персонал;
по силе, делать замеры на сколько человек понимает, на сколько разбирается, то есть по тесту определить кто более подходит на определённую должность, кто будет больше показателей показывает по этому потому что у него больше компетенций, кто меньше
|
2020-06-30
60
