Описание хода деловой игры

Из группы студентов выделяются 4 человека, которые будут участниками ролевой игры. Остальные являются зрителями.

Всем студентам объясняются цели и задачи деловой игры, всем зрителям раздаются материалы по ролям. Четверо участников получают только свои роли, им дается 15-20 мин для подготовки к игре. В это время с остальными студентами обсуждается вопрос о сокращении кадров. Задаются вопросы типа: кого-нибудь из присутствующих или ваших знакомых сокращали на работе? какие основные трудности возникали при этом?

Если ни у кого из присутствующих нет подобного опыта, задается вопрос о том, как бы они справились с неизбежным чувством обиды, возникающим в такой ситуации. Проводится краткий опрос, чтобы определить, кто из присутствующих считает, что у них имеются достаточно веские основания полагать, что они снова смогли бы устроиться на работу после сокращения. К какому уровню квалификации должны стремиться сотрудники и какой они должны иметь опыт работы, чтобы обезопасить себя от сокращения на работе?

Через 15-20 мин заканчивается обсуждение и приглашаются участники игры, которые разыгрывают ситуацию перед аудиторией.

После этого начинается дискуссия по вопросам, затронутым в ролевой игре, и подводится итог обсуждения, которое состоялось до начата ролевой игры. Рассматривается роль менеджера по персоналу организации в ходе ситуации возможных сокращений. В конце обсуждения студенты могут высказать появившиеся у них дополнительные замечания.

 

РАЗДЕЛ 6. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

 

Задание 1. Оценка кандидатов на зачисление в резерв. При решении задачи студенту необходимо:

1. провести комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников;

2. определить, кого из работников можно зачислить в резерв на должность заместителя начальника локомотивного депо по кадрам; зам. по эксплуатации; гл. инженера;

3. разработать для зачисленных в резерв кандидатов «программы подготовки резерва» (общая программа включает теоретическую подготовку, специальная программа сочетает теорию и практику, индивидуальная программа включает производственную практику на передовых предприятиях и стажировку на резервной должности).

Исходные данные о кандидатах представлены в табл. 1

Таблица 1 

Сведения о кандидатах

ФИО	Должность	Уровень образования	Стаж работы
Матвеев С.А.	Зам. нач. по эксплуатации	высшее	20 лет
Федоров А.Н.	Начальник ПТО	высшее	12 лет
Сидоров С.С.	Инженер техотдела	высшее	5 лет
Плющ С.С.	Главный инженер	высшее	15 лет
Ткачев Р.О.	Нач. цеха	сред.техн.	10 лет
Субботин И.Д	Инженер техотдела	высшее	7 лет
Гончаров Е.В.	Специалист по кадрам	сред.техн.	8 лет
Михеева О.К.	Специалист по кадрам	высшее	5 лет
Петров Н.Н.	Диспетчер локом.депо	высшее	5 лет
Николаев А.Е.	Диспетчер локом. депо	сред.техн.	10 лет

 

Исходные данные для оценки результативности труда работников подразделения необходимо свести в табл. 2

Таблица 2

 

Исходные данные для оценки результативности труда

№ п/п	Должность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества	Уровень образования	Стаж  по специальности, (лет)	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
		признаки см. табл. 5.10, 5.11			признаки см. табл. 5.10, 5.11
		1 2 3 4 5 6			1 2 3
1.	Начальник отдела
2.	Главный специалист
3.	Ведущий специалист
4.	Специалист 1 категории

 

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, ха­рактеризующих:

а) самого работника, обладающего определенны­ми знаниями, навыками, способностями;

б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

в) конк­ретные результаты его деятельности.

Оценка производится на ос­нове комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок:

- первая оп­ределяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень раз­вития профессиональных и личных качеств работника (П) и уро­вень квалификации (К), а также их количественные измерители;

- вторая определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка Д определяется по формуле:

Д = ПК + РС                                  

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их коли­чественного измерения. При расчете комплексной оценки значе­ние каждого элемента выражается в долях единицы.