Методические указания

В соответствии с законом Паркинсона, менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

• Пора готовности (Г).

• Пора благоразумия (Б = Г + 3 года).

• Пора выдвижения (В = Б + 7 лет).

• Пора ответственности (О = В + 5 лет).

• Пора авторитета (А = О + 3 года).

• Пора достижений (Д = А + 7 лет).

• Пора наград (Н = Д + 9 лет).

• Пора важности (Ва = Н + 6 лет).

• Пора мудрости (М = Ва + 3 года).

• Пора тупика (Т = М + 7 лет).

Пора готовности – возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после обучения. При готовности (Г), равной 22 годам, менеджер достигнет поры тупика к 72 годам.

При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника.

Возрастная разница составляет 15–20 лет (сын редко бывает прямым преемником отца). Преемник достигнет поры достижений к 47 годам, когда руководителю – 62 года. Тут и происходит перелом. Доказано, что преемник, «зажимаемый руководителем» (Паркинсон), вместо фаз 6–10 проходит иные фазы:

• Пора краха (К = А + 7 лет).

• Пора зависти (3 = К + 9 лет).

• Пора смирения (С = 3 + 4 года).

Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился («отзавидовал» свое). Случай опоздал ровно на 10 лет.

Пору краха распознать легко. Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в свое время, начинает считать важными все свои решения.

Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не советуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».

Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл?», «Того-то повысили. А мне и тут хорошо, хлопот меньше».

Менеджер, не ставший начальником к 46 годам, никогда уже им не станет.

Решение ситуации

Определим возраст менеджера-руководителя в момент отставки: 25 + 3 + 7 + 5 + 3 + 7 + 9 + 6 = 65 лет.

Преемнику в это время исполнится 46 лет (через год, согласно закону Паркинсона, он не сможет заменить руководителя). Определим возраст преемника в пору его готовности: 46 – 7 – 3 – 5 – 7 – 3 = 21 год.

Ответ: Возраст менеджера-руководителя в момент его ухода в отставку – 65 лет, а возраст преемника – 46 лет. Преемник в пору готовности вступит в 21 год.

Задание студентам: рассчитать собственные фазы служебного пути.

 

 

Задание 7. Упражнение «Повышение и увольнение»

Цель: Данное упражнение предназначено для отработки тактик самопрезентации и убеждения. Особенно актуально для группы, которая на этапе заказа определила значимость переговоров в системе «начальник – подчиненный».

Участники работают в нескольких раундах по четверкам.

Инструкция: В предлагаемом Вам упражнении Вы будете работать по четверкам. Один из Вас будет играть роль руководителя, трое других – роли его подчиненных.

Игровые условия: руководитель пригласил троих свои подчиненных, чтобы сообщить им о необходимости ему уехать на длительный срок (например, на 3 месяца на стажировку за границу). Вместо себя он должен оставить кого-то из них (т.е. фактически, один из подчиненных должен быть повышен…). С другой стороны, ситуация на рынке требует сокращения одной управленческой единицы, поэтому один из троих по итогам разговора будет уволен.

Взаимодействие в раунде происходит следующим образом:

• сначала руководитель говорит вступительную речь своим подчиненным (1 минута);

• затем подчиненные по очереди высказывают собственные соображения, почему они не должны быть уволены (по одной минуте на каждого);

• выслушав выступления подчиненных, руководитель принимает решение о судьбе каждого из подчиненных, и в течение минуты аргументирует свои решения уволенному и неповышенному подчиненным.

По итогам раунда в карточки участников ставятся баллы:

• 0 баллов тому подчиненному, чья аргументация руководителю была неубедительной – его уволили…

• 1 балл тому подчиненному, чья аргументация была недостаточна для того, чтобы его повысили в должности – ему оставили его функционал.

• 2 балла тому подчиненному, чья аргументация убедила руководителя повысить его.

Подчиненные (кроме повышенного) могут поставить (а могут не поставить) руководителю по одному баллу, если они остались удовлетворены теми аргументами, которые руководитель привел для обоснования своего не самого лучшего для них решения.

Таким образом, в каждом раунде каждый участник может получить от 0 до 2 баллов за собственное умение аргументировать свою позицию и презентовать себя во взаимодействии.

В игре четыре раунда. Даже если Вы встретитесь с одним и тем же человеком второй раз, каждый раз Ваши статусы будут различны. Каждый из Вас побывает в роли руководителя и трижды в роли подчиненного. По итогам упражнения мы проанализируем удачные ходы аргументации. В ходе анализа участники высказывают свое мнение о том, какие ходы аргументации были выигрышными для них как руководителей, а какие работали против самого подчиненного.

По итогам тренеру важно подчеркнуть, что аргументация «не работает», если говорящий не прояснил для себя, какие задачи хочет решить для себя партнер, в данном случае - начальник. А хочет он, в первую очередь, решить вопрос безопасности (чтобы его не подсидели), вопрос стабильности (чтобы без него – как с ним и не хуже), вопрос контроля (держать руку на пульсе).

Важно также подчеркнуть, что руководитель уже в своей вступительной речи оговаривает те критерии, которые считает важными. Если их услышать, зафиксировать и вернуть руководителю как собственный аргумент – велика вероятность «попадания в яблочко». Т.е. аргументы должны ложиться точно в цель, которую можно выделить, если внимательно слушать, понимать и фиксировать услышанное.

 

Задание 8. Деловая игра «Сокращение кадров»