2020-06-30
622
Описание деловой игры
В организации появилась вакантная должность руководителя одного из отделов. На должность претендует несколько человек.
Постановка задачи
• Необходимо дать оценку качеств в баллах каждому из претендентов на должность.
• Выбрать из претендентов лучшего, определить средний балл по каждому из претендентов.
Методические указания
Из состава участников деловой игры выбираются 3-4 человека – претенденты на должность начальника одного из отделов организации (например, начальника отдела кадров). Выбирается экспертная комиссия из 5-6 человек, которая строит социограммы по каждому претенденту на основе листа оценки деловых и личностных качеств (в таблице приведен пример такого листа оценки). Сравнение результатов построения сопиограмм позволяет выбрать одного из претендентов на должность начальника отдела кадров.
Лист оценки деловых и личностных качеств
| № п/п | Оцениваемые качества | Баллы | |||||
| П | И | Ф | Т | Х | З | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1 | Принципиальность | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 |
| 2 | Чувство долга | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 3 | Принципиальный подход к делу | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 |
| 4 | Предприимчивость | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 |
| 5 | Воля | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 |
| 6 | Настойчивость | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| 7 | Способность доводить дело до конца | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 8 | Требовательность к себе | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 9 | Требовательность к подчиненным | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 10 | Чувство ответственности | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 |
| 11 | Производительность труда | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 12 | Качество труда | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 |
| 13 | Решительность | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 |
| 14 | Энергичность | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 |
| 15 | Трудолюбие | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 |
| 16 | Способность создать сплоченный коллектив | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 |
| 17 | Добросовестность | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 18 | Дисциплинированность | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 19 | Способность поддерживать высокую дисциплину в коллективе | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 20 | Самостоятельность в принятии решения | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 21 | Забота о людях | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 |
| 22 | Инициатива | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 23 | Новаторство | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 |
| 24 | Опыт работы | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 25 | Знания в области техники и технологии | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 26 | Знания в области экономики | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| 27 | Знания в области организации и управления | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 |
| 28 | Знания в области психологии | 4 | 5 | 5 | 4 | 3 | 4 |
| 29 | Знания в области социологии | 4 | 4 | 5 | 4 | 3 | 4 |
| 30 | Знания в области педагогики | 4 | 4 | 4 | 5 | 3 | 3 |
| 31 | Конкретные знания в области выполняемой работы | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 32 | Общее образование | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 33 | Культурный уровень | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 34 | Отношение к повышению своей деловой квалификации | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 |
| 35 | Отношение к повышению квалификации подчиненных | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 |
| 36 | Здоровье | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 37 | Работоспособность | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 38 | Чувство собственного достоинства | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 39 | Справедливость | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 |
| 40 | Честность | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 |
| 41 | Самообладание и выдержка | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 |
| 42 | Способность находить выход из затруднительных положений | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 43 | Коммуникабельность | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 |
| 44 | Моральная устойчивость | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 45 | Скромность | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| 46 | Чувство юмора | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 47 | Авторитет как специалиста | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 48 | Авторитет как руководителя | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 49 | Авторитет как воспитателя | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 |
| 50 | Авторитет как человека | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 |
Условные обозначения:
• П – президент
• И – генеральный исполнительный директор
• ф – финансовый директор
• Т – начальник отдела
• Х – художник
З – звукооператор
РАЗДЕЛ 7. ОПЛАТА ТРУДА И КОМПЕНСАЦИИ
Задание 1. Задача «Моделирование системы оплаты труда»
Постановка задачи
Необходимо разработать эффективную систему оплаты труда организации, включающую основную оплату труда (базовая, или тарифная) заработная плата – постоянная часть денежного вознаграждения) и дополнительную оплату (доплаты, надбавки, премии, бонусы – переменная часть денежного вознаграждения).
Методические указания
Осуществляя моделирование системы оплаты труда, менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:
• Система оплаты труда должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника.
• Система оплаты труда должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. оплата труда должна выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя.
• Новая система оплаты труда, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, но, с другой стороны, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.
• Внедрение системы оплаты труда должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности системы оплаты труда.
