Стадия 5. Составление итогового документа

Функция этой стадии — производство документа (плана или соглашения), в котором были бы четко из­ложены принятые участниками решения, их текущие намерения и варианты поведения в будущем. На дан­ной стадии медиатор организует составление плана, уточняет формулировки, записывает принятые реше­ния и стимулирует внесение в итоговый документ пунктов, которые говорили бы о возможности его кор­ректировки в случае тех или иных изменений.

Сразу возникает вопрос: когда соглашение может считаться прочным? Тогда, когда в процессе работы над ним и в самом тексте соглашения присутствуют следующие составляющие консенсуса: процедурный (использование сторонами одной и той же процеду­ры), психологический (каждый из участников чувству­ет себя лучше, чем до начала медиации), по существу.

Стадия 6. Правовая процедура и утверждение со­глашения

Довольно часто бывает, что конфликт между сторо­нами затрагивает и их внешнее окружение, а принятое соглашение или план нуждается в институциализации, что предполагает правовое сопровождение и утверж­дение (ратификацию) соглашения ответственными инстанциями: комитетами и комиссиями представи­тельных органов власти, исполнительными структура­ми, судами и т. п.

Стадия 7. Выполнение, пересмотр и коррективы соглашения

Хотя стороны начинают работать в соответствии с достигнутыми договоренностями, пункты этих дого­воренностей могут переосмысливаться, ситуация — меняться, или могут возникать непредвиденные (форс-мажорные) обстоятельства. Для всех этих слу­чаев будет лучше, если при заключении соглашения стороны не ограничатся планом действий, а заранее предусмотрят возможность новых встреч, согласова­ний и обсуждений.

Шипит «киши: Цсниди i нении __________

Резюме

• фасилитация — это предложение разных процедур, игро­вых ситуаций, в процессе которых участники делают выво­ды. Различают БАЗОВУЮ фасилитацию, когда процессом управляет фасилитатор, предлагая группе наиболее эффек­тивные приемы работы, и РАЗВИВАЮЩУЮ фасилитацию, когда члены группы сами ведут процесс обсуждения и при­нятия решений, а фасилитатор лишь корректирует его.

• Модель групповой эффективности А. Чумикова состоит из группового процесса (формы и способы воздействия внут­ри группы), групповой структуры (цели, задания, опти­мальное число участников, распределение ролей, время, групповые нормы и культура) и организационного кон­текста (миссия, организационная культура, вознагражде­ние, обратная связь, тренинги, ресурсы, размещение).

• Работа фасилитатора состоит из нескольких этапов: оп­ределение проблемы, выявление причины, установление критериев работы, генерирование альтернативных ре­шений, оценка решений, выбор лучшего, выработка пла­на, осуществление действий, оценка результатов.

• Генерируют идеи с помощью мозговой атаки, правильная организация которой предполагает следующие действия. До атаки определяют цель, приглашают эксперта, ограни­чивают число участников, сменяют обстановку, создают неформальную атмосферу. Во время мозговой атаки сажа­ют участников в круг, раздают материалы, поощряют гене­рирование идей, осуществляют модерацию и визуализа­цию данных. После атаки уменьшают число идей, форми­руют рейтинг оставшихся и детализируют каждую идею.

• Медиация — это либо разрешение организационных конфликтов, либо разрешение некоторых разногласий. Главную роль здесь играет медиатор, основными качест­вами которого являются спокойствие, рассудительность, уравновешенность, терпимость, выносливость, справед­ливость, умение слушать и избегать конфронтации, вла­дение эмоциями, внешний нейтралитет и т. д.

• В процессе медиации выделяют следующие стадии: фор­мирование алгоритма работы и доверия, анализ фактов и выявление проблемы, поиск альтернатив, взаимодейст­вие и принятие решений, составление итогового доку­мента, правовая процедура и утверждение соглашения, выполнение, пересмотр и коррективы документа.

Гша 11

Темы для самвсюояшельвогв ндчеш

1. Фасилитация больших собраний.

2. Фасилитация с экспертными группами.

3. Использование фасилитации в целях повышения эффек­тивности промышленных предприятий.

4. Регламентированная медиация.

Boipacu |» licgigem

1. Что называют фасилитацией? Какие известны виды фа­силитации?

2. Нужна ли фасилитация в работе специалиста по PR? Почему?

3. Из каких этапов состоит фасилитаторская работа? Обя­зательно ли точно придерживаться этих этапов?

4. Что является результатом фасилитации?

5. В чем состоит суть метода «мозговая атака»? Каковы его результаты?

6. Какие задачи у консультанта при работе с группой?

7. Что является продуктом модерации?

8. Что такое медиация? В каких случаях ее применяют?

9. Назовите и охарактеризуйте стадии медиации.

10. Каковы существенные отличия между фасилитацией и медиацией?

Ваншкне зацаня

Гриш» prima «Сидни ipiipa Ицждооя»

По результатам выступлений в течение 10 минут сформу­лируйте:

а) принципы (или правила) фасилитации с экспертными
группами;

б) принципы фасилитации больших собраний.

Игра «Эстафета п шнм»

Несколько команд с одинаковым количеством участни­ков рассаживаются в круг. Члены команды садятся лицом друг к другу, сводя колени в центре круга так, чтобы в сере­дину круга можно было положить теннисный мяч. По коман­де ведущего игроки начинают передавать мяч друг другу, не 286    ^пользУ^ясь при этом помощью рук. Побеждает та команда,

Процедурные технологии: фасилитация о медиация ___________

которая первая без нарушения правил и достаточно быстро проведет мяч по кругу, вернув его в исходное положение.

Цель: слаженность рабочей команды, выработка чувства партнера, налаживание коммуникаций.

Условия применения: взаимодействия в группе/коман­де, соревновательный момент.

Участники: команда по 5 человек + 1 ведущий.

Рефлексия: анализируются стратегии действия, слажен­ность команды. Игра может быть повторена для закрепления.

Игра «Спро»

Цель: переосмысление проблемы распространения ком­муникации и образования слухов.

Участники: 5 — 7 человек — все, кто знаком с проблемой достаточно близко и принимал непосредственное участие в распространении слухов.

Ход работы: участники выстраиваются полукругом. Все за­крывают глаза. Фасилитатор-ведущий «будит» первого игрока (по правую или левую руку от себя) и показывает ему ряд не­замысловатых движений (например, собирает цветочки, дела­ет букетик и дарит его). Ведущий знаками спрашивает игрока, понял ли он. Все взаимодействия происходят с помощью жес­тов. Дав ведущему согласие, что понял, игрок «будит» стояще­го рядом игрока и показывает ему то, что видел. После утвер­дительного «ответа» третьего участника, что он все понял, про­цесс продолжается дальше по цепочке. Игрокам, открывшим глаза, запрещается выходить из круга, разговаривать между собой и помогать передавать информацию жестами или мими­кой. Они просто наблюдают. В конце последний игрок расска­зывает всем, что он понял из того, что ему показали.

Рефлексия: присутствие шума в коммуникации, анализ хода и стратегии точной передачи информации.

4. Упрахшк «Изменена» (А. ПавлщкиВ!

Цель: понять процесс внедрения изменений. Условия применения: базовая игра, после которой нуж­но делать выводы о сущности изменений и особенностях их внедрения.

Участники: минимальное число игроков 6 человек. Ход работы: 1. Команда выравнивается в две линии друг напротив друга в пары. Партнеры внимательно изучают друг друга. Каж­дый запоминает образ партнера.

I______________________________________ Пива 11

2. Затем все отворачиваются и делают одно изменение со своей внешностью. Поворачиваются лицом друг к другу, и каждый должен найти то, что изменил в себе партнер. Цикл изменений повторяется от 2 до 5 раз в зависимо­сти от интеллектуального потенциала и компетентности участников, делая вид, что каждый раз последний. Возмож­но увеличение числа изменений, т. е. отвер1гуться и сде­лать уже два (а затем три, пять) изменений, при этом не за­трагивая предыдущие. Опять повернуться и найти все из­менения.

Рефлексия:

• Изменения делать сначала легко, потом очень трудно, а после нескольких повторений гораздо легче.

• Внедрение изменений в организации сильно затруднено, но когда изменения становятся постоянными, они прохо­дят гораздо легче.

• Чего касались изменения? Были ли они замкнуты на се­бе? Включалось ли взаимодействие в команде?

• Цензура в нововведениях.

• В развитых командных отношениях люди начинают ме­нять друг друга, окружающую среду и взаимоотношения.

S. Уцшин ifliKiuuM I разини идтршмацных низе!»

Участники становятся в круг и кидают друг другу мячик в любом порядке. Необходимо осуществлять последователь­ный контакт с мячом, и в момент контакта каждый должен назвать свое имя. Мячик должен побывать в руках у каждо­го участника, причем только один раз. Затем все повторяет­ся, но быстрее.

Достаточное расстояние между участниками (удаление одного от другого на расстояние определяется фасилитато-ром-ведущим).

Цель: выработка навыков коммуникации и отработка уско­рения коммуникативного воздействия в группе/коллективе.

Условия применения:

• Измените отношений с клиентом, между подразделени­ями организации; выработка технологии продаж.

• Введение нового технологического процесса (поначалу долго не получается, а затем взаимодействия происходят за 1 секунду).

Участники: Если группа/коллектив состоит из 6 — 7 чело­век — то работает 1 команда. Если больше, то делится на группы по 6 — 7 человек.

Орщеиные шекшвгии: фасшшацдя ■ медиация _______________

Ход работы:

1. Построение процесса. Игровая команда выстраивается в круг. Один из участников берет мячик и бросает друго­му (так, чтобы он его поймал), запоминая его. Мячик дол­жен побывать у каждого из участников без повторений.

2. Ускорение. Мячик должен пройти как можно быстрее, включается время. Обязательное условие: процесс взаи­модействия не должен прерываться.

3. «Insite» — когда догадывается использовать естествен­ные свойства предмета.

Рефлексия: анализ процесса пройденной игры, вспом­нить, как работала команда, как действовал лидер. Проявле­ние неформального лидера после первого ускорения, его по­ведение на втором этапе. Улучшил ли он коммуникации и до­бился ли ускорения процесса взаимодействия в игровой команде. Ошибка лидера — остановиться перед решением и утверждать, что лучше этого невозможно. Упрямое требо­вание признания его решения: задача уже решена.

Рквмепддемые испиши

1. Довбах А. Навыки фасилитации, обычные ошибки и труд­ности: лекция, упражнения в группах // http://adic. org.ua/mater-1 /pages-05/page0056.htm

2. Кармин А.С. Конфликтология. 4-е изд. М.: Лань, 2001.448 с.

3. Медиация в Украине http://www.mediation.org.ua/in-dex_r. htm

4. Сайт Донецкой областной Группы Медиации (ДОГМ) // http://www.iatp.donetsk.ua/-DRMG/index.htm

5. Фасилитация организационного развития: Цели и ре­зультаты фасилитации // http://www.nfk.ru/benefits/ prof /fasiliti.html

6. Чумиков, А.Н. Связи с общественностью. М.: Дело, 2000. С. 2*16-229.