Экзаменационная задача № 11

Ирина Сергеевна Колесникова работает под руководством одного и того же начальника уже 11 лет. Однажды ее давняя под­руга за чаем спросила, насколько ей хорошо работать со своим начальником? Прозвучал приблизительно такой ответ: «Вообще – то, ничего. Он мне не досаждает. Я делаю свою работу». Тогда подруга поинтересовалась: «Но ты же работаешь на одном месте 11 лет. Как ты работаешь? Тебя когда-нибудь повысят? Пожа­луйста, не обижайся, но мне совершенно непонятно, какое отно­шение имеет то, что ты делаешь, к работе фирмы».

Ирина Сергеевна задумалась: «Я действительно не знаю, хо­рошо ли я работаю... Мой начальник никогда со мной об этом не говорит. Правда, я всегда считала, что отсутствие новостей – уже хорошая новость. Что касается содержания и важности моей ра­боты, то при приеме на фирму мне что-то не очень внятно пояс­нили и больше об этом речи не было. Мы с руководителем не осо­бенно общаемся».

Ответ:

В данном случае отсутствует обратная связь и заинтересованность руководителя в удовлетворенности работников результатами своего труда, что значительно снижает уровень коммуникации.

Низкий уровень развития вертикальных коммуникаций.

В описанной ситуации возможность для восходящей коммуникации отсутствует.

Для построения более эффективной обратной связи необходимо наладить восходящие коммуникации подчиненных с руководителем по средствам например корпоративной почты, проведения совместных корпоративных мероприятий.

 

 

Экзаменационная задача № 9

В 1995 г. у старшего прапорщика Антонины Никулиной родился сын Антон. Одной из самых сложных проблем в середине 1990-х гг стал дефицит хороших детских игрушек. Вместе со своими подругами она организовала своеобразный родительский клуб, где мамы маленьких детей сообща мастерили для них игрушки. В 1998 г. Никулина решила зарегистрировать детский образовательный клуб. Но выяснилось, что заниматься одним только образованием не очень выгодно. Зато продажа игрушек могла приносить неплохой доход. Первые два года игрушки продавали со столика в Доме молодежи в Сокольниках. Запоминающееся название - «Умные игры» Ни­кулина придумала сама. Первым сотрудником Никулиной - продавцом - стала ее хорошая знакомая, у которой тоже был маленький ребенок. Но спрос на игрушки был так велик, что она не справлялась с потоком покупателей. Вторым продавцом стал педагог из детского сада. Вскоре Никулина поняла, что квалифицированные педагоги, работающие про­давцами, могут стать для нее серьезным конкурентным преимуществом. Некоторые конкуренты Никулиной считают личные консультации педагогов и психологов непозволительной роскошью. Но в штате интернет-магазина «Умная игрушка» работают педагоги-психологи. Однако потребитель не может получить личную консультацию. «Если у родителей возникают вопросы, они задают их по электронной почте. Первый полноценный магазин компании «Умные игры» открылся в московском районе Бибирево в 2000 г. Но уже через несколько месяцев с помещением пришлось расстаться. «Арендодатель посчитал, что наша компания - невыгодный клиент. В 2003 г. Никулина создала центр обучения родителей «Образ», где опытные педагоги учат молодых мам и пап играть со своими детьми. Сейчас у компании шесть магазинов в Москве площадью 80-100 кв. м. Объ­ем продаж компании составляет 40 млн руб. в год при неплохой рентабельности в 16%. «Наибольшую прибыль приносят магазины, расположенные вблизи школы, детского сада или детской площадки», объясняет Никулина. Впрочем, добавляет она, где бы ни находился такой магазин, у него всегда будут клиенты. Просто надо варьировать ассортимент магазина в зависимости от места его расположения. Планы но дальнейшему развитию бизнеса Никулина связывает с франчайзингом.

Дефицит 90 х годов на хорошие детские игрушки

Миссия компании «Умные игры»: Производство и реализация детских игрушей («Умных игрушек») развивающего направления для детей и их родителей

Безусловно, данные составляющие конкурентного преимущества компании «Умные игры» (личные консультации педагогов и психологов; действующий игровой тренинг центр; расположенные вблизи школы, детского сада или детской площадки магазины; широкий ассортимент; франчайзинг) можно назвать долговременными, так как из перечисленных преимуществ сами конкуренты называют «непозволительной роскошью».

 

Экзаменационная задача № 8

СПК «Караван» функционирует с 1993 года. Специализация предприятия молочного направления – 63% прибыли приходится от реализации молока. Потенциал предприятия за период существования накопился достаточно весомый, поголовье молочного стада составляет более 3000 голов, при среднесуточной продуктивности 1 головы 21,5 кг.

На предприятии работает 365 сотрудников, 45 из которых – руководители и ведущие специалисты. Коллектив достаточно квалифицированный, средний возраст персонала 43 года.

Производственный потенциал, которым обладает предприятие мощный, однако, как показали последние исследования эффективность его использования низкая. Не смотря на казалось бы оптимальные условия для развития, предприятие «топчется на месте».

Одной из ключевых проблем, по мнению руководства, является низкая вовлеченность и заинтересованность сотрудников в развитии и совершенствовании деятельности предприятия. Причем, стоит отметить, что такая ситуация наблюдается не только среди рабочих, но и среди служащих и руководителей.

На очередном производственном совещании руководством было принято решение о совершенствовании существующей системы мотивации и превращении ее в рабочий инструмент для повышения эффективности работы предприятия.

Задание:

Предложите направления совершенствования системы мотивации работников СПК «Караван».

Для повышения эффективности работы сотрудников целесообразно использовать как материальные, так и не материальные способы мотивации.

Для рабочих к материальным можно отнести премирование за выполнение сверхпланового объема работ, соблюдение агроэкологических сроков, повышения качества производимой продукции и тд. К не артериальным инструментам можно отнести соревнования между производственными бригадами за звание «Лучшая бригада», благодарственные письма от руководства, грамоты и памятные призы за достижение высоких производственных результатов и пр.

Для служащих и руководителей разных уровней в качестве материальных стимулов можно использовать премии за повышение финансовых результатов, привлечение новых потребителей, налаживание дисциплины на производственных участках, сокращение затрат и повышение качества продукции и по. В качестве нематериальных инструментов мотивации могут быть использованы так же благодарности, дипломы, экскурсионные поездки и пр.