Общая характеристика системы управления персоналом предприятия

 

Система управления персоналом ЗАО "Муром" включает в себя широкий спектр функций руководства от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

ЗАО "Муром" имеет организационную и производственную структуру линейно-функционального типа (Приложение 1), соответствующую потребностям технологического цикла производства. Все отделы (подразделения) предприятия функционально взаимосвязаны.

Высший уровень организационной структуры управления ЗАО "Муром" занимают руководители (Генеральный директор, заместитель гендиректора по качеству и подготовке производства, заместитель гендиректора по продажам, заместитель гендиректора по режиму и экономической безопасности, заместитель гендиректора по управлению персоналом, финансовый директор, директор по качеству, начальник фанерного производства, начальник производства ДСП, главный инженер), выполняющие функции стратегического анализа и планирования деятельности предприятия. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению производством и обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью и эффективностью; выявление тенденций развития финансовых процессов и обеспечение безопасности.

Средний уровень занимают специалисты среднего звена (главный энергетик, главный бухгалтер, ОТК, служба качества, отдел кадров, юридический отдел, начальник ГО и ЧС). Их основная роль сводится к координации и соблюдении установленных процедур по обеспечению достижения показателей производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Муром". Для них обязательны профессиональные знания в своей сфере деятельности, владение компьютерными технологиями, теоретическая подготовка по основам экономики предприятия, менеджмента и права. Вместе с тем многие производственные ситуации ставят принципиально новые задачи, в решении которых требуются навыки творческого подхода к ситуации и предпринимательской интуиции.

Низший уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Это технический персонал и рабочие фанерного производства. Они обязаны четко исполнять нормы и правила, следовать требованиям должностных инструкций. Их труд в основном не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности. Однако даже в условиях четко организованной иерархически построенной системы жестких организационных технологий всегда есть место инициативе исполнителей.

Планирование персонала в организации фактически отсутствует. Штатное расписание и фонды оплаты труда утверждаются ежегодно исходя из производственной программы ЗАО "Муром", которая формируется по данным портфеля заказов.

Отбор кадров осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники - это кадровые агентства, центры занятости, объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Кроме того, руководство предлагает людям, уже работающим в компании порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем предприятия. При отборе персонала большое внимание уделяется наличию у работников специальной подготовки и стажа работы в сфере деревообрабатывающего производства. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата. Требование рекомендаций, характеристик с предыдущего места работы, сбор информации о кандидатах не практикуется. Каждая должность (профессия) штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию, соответствующую ЕТКС.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном системы управления ЗАО "Муром". После ознакомления с предприятием работники, поступающие на должность рабочих фанерного производства, проходят предпроизводственное обучение, после которого работники, не имеющие подобного опыта работы, вступают в должность ученика, в то время как более опытные сотрудники непосредственно приступают к своим должностным обязанностям. Этот этап длится в течение всего испытательного срока, когда работник обучается необходимым для дальнейшей работы навыкам, которое осуществляется под руководством закрепленного за ним наставника.

По его завершении в "Контрольном листе испытательного срока" отмечаются соответственно задачи, обязанности, выполняемые работником в течение испытательного срока, а также достижения работника, которые он выполнил помимо запланированных ранее задач. На основании оценки этих документов принимается решение о продолжении сотрудничества с работником. Как правило, все претенденты на должность проходят испытательный срок, после которого они заключают с ЗАО "Муром" договор о постоянной занятости и приступают к непосредственному выполнению своих должностных обязанностей.

Руководство ЗАО "Муром" целенаправленно проводит мероприятия по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации труда работников - материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

Заработная плата работников ЗАО "Муром" выплачивается своевременно и в полном объеме. Величина и динамика заработной платы работников за 2005-2009 г. г. отражена в таблице 9.

 

Таблица 9

Величина и динамика заработной платы работников за 2005-2009 г. г.

	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Средняя заработная плата	7 699	7 586	9 937	11 577	12 431
В том числе ППП	7 162	7 737	10 082	11 698	12 540
Рабочие	7 010	7 617	9 518	10 999	11 930
служащие	6 399	5 711	6 041	8 960	9 278
руководители	9 399	10 643	17 355	20 502	20 083
специалисты	6 950	7 450	10 205	11 795	11 975

 

Согласно динамике средней заработной платы прирост средней заработной платы в 2006 г. к 2005 г. составил 8,4%, в 2007 г. к 2006 г. - 31%, в 2008 г. к 2007 г. - 16,5%, в 2009 г. к 2008 г. - 7,4%. В октябре 2010 года средняя заработная плата по предприятию составила 13751 рублей. Уровень средней заработной платы промышленно-производственного персонала в 2009 г. по сравнению с 2008 г. вырос на 7,2%. Плановые и фактические показатели на 2009 г. представлены в таблице 10.

Таблица 10

Плановые и фактические показатели по уровню средней заработной платы промышленно-производственного персонала в 2009 г.

	Плановые показатели	Фактические показатели
Фонд оплаты труда (руб.)	209 950	185 592
Численность (чел.)	1440	1245
Средняя заработная плата (руб.)	12 150	11 380

 

Работники ЗАО "Муром" подлежат обязательному социальному и медицинскому страхованию и социальному обеспечению. Динамика выплат социального характера за 2005-2009 г. г. отражена в таблице 11.

 

Таблица 11

Выплаты социального характера

Наименование	Ед. изм.	2005 год	2006 год	2007 год	2008 год	2009 год
Выходное пособие	руб.	21658	18613	48793	26956	134888
Пособие по уходу на пенсию	руб.	65000	50000	42107	67213	258021
Материальная помощь	руб.	2500	1500	24000	1500	0
Материальная помощь на погребение	руб.	1500	11000	3300	5000	8000
Подарки	руб.	465439	419316	437131	710420	313889
Спортивные мероприятия	руб.			208984	220823	213730
Оплата путевок	Руб.	218262	634263	421907	618000	172640
в т. ч лагеря	руб.	218262	328103	289271	350040
Оздоровительные лагеря	руб.		141750	132636	267960
Санаторно-курортное лечение	руб.		164410
Расходы на обучение	руб.	170500	204700	555579	1433665	869153
в т. ч. рабочих	руб.	89700	122111	81193	257553	112239
ИТР	руб.	80800	82589	474383	1176112	756914
Чернобыльские выплаты	руб.	12143	12143
Оплата услуг мобильной связи	руб.	179657	147936	147185	154916	127412
Компенсация дизел. топлива	руб.	19200	12207	10300	800	0
Итого	руб.	1155909	1511678	1935283	3239293	2097733
Выплаты на 1 работника	руб.	775	1040	1364	2327	1685

 

Социальные выплаты в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличились на 1304,0 тыс. руб. или на 67,4%. В 2008 г. выплаты на 1 работника составили 2327 руб., что на 70,6% или на 963 руб. больше, чем в предыдущем периоде.

Динамика выплат социального характера за период 2005-2008 г. г. представлена на рисунке 3.

 

Рисунок 3. Динамика выплат социального характера за период 2005-2008 г. г.

 

В соответствии с коллективным договором, работникам, ушедшим на пенсию и проработавшим на предприятии не менее 10 лет, были представлены выплаты в 2005 г. на сумму 65 тыс. руб. (14 чел.), в 2006 г. - на сумму 50 тыс. руб. (10 чел.), в 2007 г. - на сумму 42,1 тыс. руб. (3 чел.), в 2008 г. - на сумму 67,2 тыс. руб. (4 чел.).

В соответствии с коллективным договором, работникам предоставляется два оплачиваемых дня на свадьбы и похороны ближайших родственников. Этим правом в 2009 году воспользовались 51 чел. /70 дн. на сумму 32924 рублей.

На проведение спортивных мероприятий было израсходовано 220,8тыс. рублей. Выделялись средства на детские новогодние праздники, подарки к Дню леса, подарки к юбилею завода, на приобретение путевок в летние оздоровительные лагеря и т.д. Всего на эти цели было израсходовано в 2009 году 1328,4 тыс. рублей.

Состояние в дисциплины и внутреннего трудового распорядка в ЗАО "Муром" характеризуется значительным снижением количества нарушений в сравнении с 2007 годом. Количество нарушений в расчете на 1 человека с 0,49 случая в 2007 году снизилось до 0,44 - в 2009 году. Количество нарушений трудовой дисциплины в 2008-2009 г. г. отражено в таблице 12.

 

Таблица 12

Количество нарушений трудовой дисциплины в 2008-2009 г. г.

	2008 г.	2009 г.
Нетрезвый вид	243	153
Опоздания	57	100
Прогулы	270	95
Уволено за прогулы	41	19
Уволено за нетрезвый вид	7	1
Курение	6	29

 

Анализируя состояние трудовой дисциплины на предприятии можно сделать вывод, что количество нарушений в 2009 году составило 548 случаев или 44,0%, что на 115 случаев меньше, чем в 2008 году. Основные нарушения в 2008 году были следующие:

нетрезвый вид - 243 случая или 36,7%;

опоздания или ранний уход - 57 случаев или 8,6%;

прогулы - 270 случаев или 40,7%.

Динамика нарушений трудовой дисциплины в разрезе структурных подразделений ЗАО "Муром" в 2008-2009 г. г. представлена на рисунке 4.

 

Рисунок 4. Динамика нарушений трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия в 2008-2009 г. г. (в%)

 

В 2009 году было уволено за прогулы - 19 человек, за нетрезвый вид - 1 человек. Лишения премиальной оплаты на 100% за нетрезвый вид составили 153 случая. Опоздания составили 100 случаев, 6 нарушений составили - курение на рабочем месте.

Руководство предприятия ЗАО "Муром" обеспечивает создание и эффективное функционирование системы развития персонал при помощи непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Заместитель директора по управлению персоналом разрабатывает стратегию развития персонала предприятия, программы профессионального развития.

Процент работников, имеющих высшее образование, составляет 11,1%, имеющих среднее специальное образование - 14%. По состоянию на 01.01.2010 г. число работников обучающихся в высших и средних специальных учреждениях составило 63 чел., в том числе:

Московский государственный институт леса - 1 чел.;

Муромский институт ГОУ ВПО - 24 чел.;

Муромский психолого-социальной институт - 14 чел.;

Муромский лесхоз техникум - 24 чел.

В 2009 году на предприятие были приняты молодые рабочие для прохождения практики - учащиеся Лицея № 37 - 11 чел.:

ученик токаря - 3 чел.;

ученик фрезеровщика - 2 чел.;

ученик электросварщика - 1 чел.;

ученик слесаря по ремонту автомашин - 5 чел.

В сфере профессионального обучения персонала руководство ЗАО "Муром" обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков специалистов и работников предприятия в соответствии с ее целями и стратегией, направлениями и уровнем развития техники, современных технологий, освоением новых видов изделий в соответствии с имеющимися ресурсами и интересами персонала для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. В 2009 году на предприятии прошли обучение 409 человек из них:

вновь принятые работники - 122 чел.;

повышение квалификации - 276 чел.;

вторая (смежная) профессия - 11 чел.

Обеспечением правильного расходования средств на обучение персонала в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составлением установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров занимаются заместитель директора по управлению персонала и главный бухгалтер ЗАО "Муром".

Таким образом, анализ системы управления персоналом ЗАО "Муром" показал, что основном условием, обеспечивающем поступательное развитие предприятия является эффективное использование человеческих ресурсов, раскрепощение творческой энергии сотрудников предприятия. При отборе персонала наибольшее внимание уделяется квалификации, функциональным обязанностям, дисциплине труда, т.е. тому, что позволяет эффективно включить работника в деятельность компании. При приеме на работу предпочтение отдается специалистам в возрасте до 35 лет имеющим высшее или средне-специальное образование. В течение испытательного срока работник проходит предпроизводственное обучение, которое осуществляется под руководством закрепленного за ним наставника.

Основной проблемой при наборе кандидатов в ЗАО "Муром" является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Руководству следует приложить все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить нового сотрудника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у сотрудников. Направлениями совершенствования подбора и найма работников могут являться развитие индивидуального подхода к кандидату, проведение тестирования при приеме на работу, индивидуализация трудового договора в части предоставления гарантий и компенсаций, оплаты труда наиболее ценных сотрудников.

На предприятии проводится мероприятия по повышению удовлетворенности персонала работой, используются методы трудовой мотивации работников - материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения. Руководство предприятия контролирует соблюдение социальных гарантий для персонала ЗАО "Муром" (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), а также создает необходимые условия для развития персонала без отрыва от производства.

В качестве недостатков можно отметить состояние трудовой дисциплины на предприятии. В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства. Это значит, что работа по укреплению дисциплины труда в настоящее время требует глубокой перестройки системы трудовой мотивации.