Мероприятия по развитию системы управления персоналом предприятия

 

В качестве направлений совершенствования системы управления персоналом ЗАО "Муром" можно предложить следующие кадровые мероприятия.

Для улучшения поиска и отбора работников в ЗАО "Муром", во-первых, необходимо уделять внимание выпускниками специальных учебных заведений по подготовке специалистов в сфере деревообрабатывающего и мебельного производства. Это молодые кадры, а, следовательно, - перспективные соискатели на должности. Для работы с ними целесообразно проводить работу по долгосрочному планированию ротации кадров. Во время учебы в специальном учебном заведении отобранным слушателям может быть предоставлена возможность прохождения практики в ЗАО "Муром".

Во-вторых, следует изменить систему проведения собеседований. При отборе кандидатов для работы в ЗАО "Муром" необходимо проводить два этапа собеседования. Первый этап включает в себя собеседование. Есть несколько ключевых факторов, на которые необходимо обращать внимание: заинтересован ли кандидат в работе как таковой и соответствуют ли его личностные и деловые качества специфике работы на предприятии.

Оценка вопросов соискателя. По вопросам, которые задает кандидат в конце собеседования, всегда можно определить его ожидания, понять, насколько он мотивирован к работе в ЗАО "Муром". Нормально, если кандидат интересуется конкретными вещами: графиком работы, порядком оплаты, социальным пакетом и т.п., это говорит о его готовности к работе.

Второй этап собеседования должен проводить начальник подразделения, в которое устраивается новый работник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки, мотивацию на профессиональное развитие; способность к обучаемости; умение выстраивать партнерские отношения в коллективе.

После того собеседования принимается окончательное решение о выходе кандидата на работу или об отказе ему в трудоустройстве. Отказать кандидату можно, только если он не соответствует требованиям по личностным и деловым качествам.

Групповое собеседование. Отбирая кандидатов на массовые вакансии (например, рабочие фанерного производства) целесообразно подготовить и провести групповое собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими. После того как будет проведен первичный отбор, можно провести индивидуальное собеседование с каждым из кандидатов. Таким образом, значительно сократится процедура отбора.

В связи с тем, что в ЗАО "Муром" не существует определенной системы интервьюирования при приеме на работу, можно порекомендовать методику PARLA, которая считается наиболее оптимальной для проведения интервью. Это техника интервьюирования, которая направлена на оценку ключевых компетенций кандидата на должность. Расшифровывается аббревиатура следующим образом: Problem - Action - Result - Learned - Applied и представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов.

На первом этапе Problem (в переводе с англ. - проблема) кандидату предлагают вспомнить и описать какую-либо проблемную ситуацию, с которой он сталкивался в прошлом. Затем следует Action (в переводе с англ. - действие): кандидату предлагают описать свои действия в этой ситуации. После этого следует Result (в переводе с англ. - результат, вывод): кандидат должен описать полученные результаты и оценить их. Потом идет этап Learned (от англ. to learn - научиться, узнать) - кандидату предлагают рассказать о том, какой опыт он получил благодаря описанной проблемной ситуации. И, наконец, заключительный этап Applied (от англ. to apply - применять, использовать), на котором кандидат должен описать, как он применил полученный опыт на практике, в своей последующей работе.

Таким образом, методика позволяет понять, какие ситуации кандидат считает проблемными, какие методы решения проблем выбирает, может ли взять на себя ответственность, умеет ли делать выводы, учиться на своих ошибках и т.д. Самое сложное в применении этой техники - искусство задавания вопросов. Этому можно научиться на специально организованных тренингах работы по методике PARLA [6, с.34-35].

Так как при приеме на работу в ЗАО "Муром" до сих пор не использовалось анкетирование, то можно предложить анкету для соискателей на должность. Вариант данной анкеты представлен в Приложении 3.

Поиск и отбор персонала - длительный и дорогостоящий процесс, поэтому чтобы вновь принятый работник не уволился в первые два-три месяца работы, руководитель подразделения должен более тщательно позаботиться о том, чтобы "включить" человека в новую рабочую среду, помочь ему адаптироваться в новом коллективе.

В связи с этим, можно предложить разработать четкий план адаптации нового работника в ЗАО "Муром". В него должны входить следующие этапы:

) Знакомство с руководством предприятия, подчиненными, ключевыми работниками ЗАО "Муром". В первый день работы нового сотрудника, он должен быть представлен всему коллективу, а администрация в свою очередь должна позаботиться о том, чтобы коллектив был представлен должным образом.

) Знакомство с историей ЗАО "Муром", его традициями и менталитетом. Нужно рассказать новому сотруднику, как и когда было основано предприятие, как оно развивалась и ближайшие перспективы. Познакомить нового работника с особенностями предприятия, выработанными традициями. В дальнейшем это поможет работнику ощутить принадлежность к предприятию, в котором он работает.

) Знакомство с географической "зоной ответственности", где находится рабочее место новичка. Руководитель подразделения должен не только предоставить рабочее место новому работнику, а также оборудовать его должным образом.

) Знакомство с конечным продуктом компании. До начала непосредственного профессионального обучения, необходимо ознакомить нового работника с основными направлениями деятельности ЗАО "Муром", обратить внимание на рыночные и конкурентные преимущества.

) Ознакомление с должностной инструкцией. Необходимо тщательно объяснить новому работнику предприятия его должностную инструкцию, так чтобы не осталось никаких "белых пятен".

) Представление системы оплаты. Объяснить систему оплаты, бонусов и других социальных льгот, принятых в ЗАО "Муром". Предоставить работнику график выплат зарплат, авансов и т.д.

) Ознакомление с планами и перспективами развития ЗАО "Муром" в целом и отдельного подразделения, где работает новичок. Новому сотруднику должны быть представлены возможные перспективы развития ЗАО "Муром", а также его личные перспективы, как специалиста.

Внедрение указанной системы адаптации вновь принятых работников в ЗАО "Муром" поможет сократить сроки адаптации, сделает ее наименее болезненной для нового сотрудника. Чувствуя свою ценность для предприятия, новый сотрудник не будет ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а будет решать профессиональные проблемы вместе с ними.

Перемещения работников за пределы предприятия, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются руководством предприятия совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом.

Для достижения успеха в деле укрепления трудовой дисциплины необходимо выполнение нескольких условий. Это, прежде всего, высокая организация труда и производства, четкое определение должностных функций каждого работника, продуманная система мотивации труда, последовательное и понятное подчиненным стремление руководителей всех уровней управления навести порядок на вверенном им участке работы.

Применение системы депремирования очень актуально на данный момент, поэтому определим систему взысканий. Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

) неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

) за допущенный просчет в работе;

) совершение дисциплинарного проступка;

) причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

) нарушение технологической дисциплины;

) несоблюдение санитарного режима цеха и территорий.

За эти нарушения следует применять следующие меры воздействия: лишение премий полностью или частично; лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

 

Таблица 18

Система депремирования

Основания для взыскания	Размер взыскания
Неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями	15% от премии
За допущенный просчет в работе	10% от премии
Совершение дисциплинарного проступка	5% от премии
Причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации	20% от премии
Нарушение технологической дисциплины	10% от премии
Несоблюдение санитарного режима цеха и территорий	10% от премии

 

Состояние трудовой дисциплины во многом зависит также от уровня стабильности коллектива, удовлетворенности персонала условиями труда и размером заработной платы, созданными в организации условиями для повышения квалификации, профессионального роста, проведения досуга и т.д.

Необходимо внедрять экономические, организационные и социально-психологические методы стимулирования трудовой деятельности персонала ЗАО "Муром".

Экономические методы направлены на материальное стимулирование персонала. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты деятельности организации в конкретные периоды времени.

С помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье "заработная плата", применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

В качестве экономических методов стимулирования персонала ЗАО "Муром" можно рекомендовать следующие:

) Товары со скидкой. Большинство крупных предприятий позволяют приобретать своим работником товары и услуги со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

) Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для ремонта квартиры).

) Частное страхование здоровья. Некоторые предприятия производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Через вознаграждение, премии, надбавки руководство предприятия формирует у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции, тем самым, принося доход себе и предприятию в целом.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Социально-психологические методы стимулирования мотивации трудовой деятельности базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов деятельности организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. К наиболее важным результатам психологического планирования относится:

формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

комфортный психологический климат в коллективе;

формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

минимизацию психологических конфликтов (скандалов, стрессов, раздражений);

разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

рост интеллектуальных способностей членов трудового коллектива.

Все вышеперечисленные способы стимулирования персонала ЗАО "Муром" направлены на повышение мотивации трудовой деятельности и улучшение социально-психологического климата в коллективе, что в конечном итоге будет способствовать успешной деятельности предприятия в целом.

Таким образом, в качестве направлений совершенствования системы управления персоналом ЗАО "Муром" были предложены следующие мероприятия: усовершенствование системы собеседования, интервьюирования и анкетирования при приеме на работу; разработка поэтапного план адаптации нового работника в ЗАО "Муром"; внедрение системы депремирования работников, совершивших дисциплинарные нарушения; расширение экономических, организационных и социально-психологических методов стимулирования трудовой деятельности персонала ЗАО "Муром".