2020-08-05
123
Оценка системы управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом.
Количественная оценка эффективности системы управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
Показателями экономической эффективности являются:
) соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;
) затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника;
) эффект воздействия отдельных кадровых служб в расчете на одного работника.
При оценке эффективности управления используются также показатели экономичности управления - отношение экономических показателей (валовая продукция, прибыль, валовой доход) к затратам на содержание аппарата управления.
|
|
|
Состояние и эффективность структур управления, а также эффективность деятельности аппарата управления ЗАО "Муром" оценим по следующим показателям, определенным для действующей структуры управления (таблица 13).
Таблица 13
Показатели эффективности структуры управления ЗАО "Муром"
| Показатель | Расчет | 2007 | 2008 | 2009 |
| 1. Сумма балансовой прибыли, приходящейся на одного работника аппарата управления, (тыс. руб.) | Кбп = Пб / Чау Пб - балансовая прибыль; Чау - численность аппарата управления | 38,9 | 45,5 | 148,6 |
| 2. Сумма чистой прибыли, приходящейся на одного работника аппарата управления, (тыс. руб.) | Кчп = Пч / Чау Пч - чистая прибыль | 32,7 | 40,6 | 142,8 |
| 3. Коэффициент насыщенности, определяемый отношением стоимости продукции к численности работников аппарата управления, (тыс. руб.) | Кфо = Ст/ Чау Ст - стоимость продукции, услуг | 478,1 | 456,7 | 1024,2 |
| 4. Удельный вес работников аппарата управления в общей численности промышленно-производственного персонала (%) | Кч = Чау/Чппп Чппп - численность промышленно-производственного персонала | 12,4 | 13,9 | 1 4,3 |
| 5. Удельный вес затрат на управление в себестоимости продукции (% | Кз = Сау/Сс Сау - сумма затрат на управление, Сс - затраты на производство и реализацию продукции | 3,1 | 5,6 | 5,5 |
| 6. Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в себестоимости продукции (%) | К1зп = Фзпау/Сс Фзпау - фонд заработной платы работников аппарата управления | 2,8 | 2,5 | 2,6 |
| 7. Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в общем объеме зарплаты промышленно-производственного персонала (%) | К2зп = Фзпау / Фзп | 26,2 | 27,3 | 27,0 |
|
|
|
Анализируя результаты эффективности управления предприятием, следует отметить следующее. Основные показатели эффективности структуры управления имеют тенденцию к росту в 2009 году по сравнению с 2007 годом, т.е. наблюдаем улучшение показателей эффективности структуры управления предприятием.
Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе в ЗАО "Муром", позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, повысить эффективность системы управления персонала предприятия. С этой целью на предприятии регулярно проводятся встречи руководства предприятия с трудовым коллективом, советом мастеров фанерного производства, молодыми специалистами. Специалисты всех уровней в процессе своего общения с персоналом изучают мнение работников по различным аспектам их жизни и производственной деятельности. Другой стороной работы с персоналом является повышение профессионализма, трудовой активности персонала предприятия, повышение роли в кадровом составе наиболее эффективного звена и удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств.
Руководство ЗАО "Муром" применяет систему учета потребностей персонала как фактора сокращения текучести кадров. Для этого проводится анкетирование на предмет изучения удовлетворенности потребностей персонала ЗАО "Муром". Методика оценки удовлетворенности потребностей, состоит из трех этапов: разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации; проведение анкетирования; анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).
При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. При этом наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т.д.).
Критериями оценки показателей служат следующие качественные характеристики: совершенно удовлетворен; удовлетворен; затрудняюсь ответить; не удовлетворен; совершенно не удовлетворен. Дополнительно каждому респонденту предлагается заполнить графу "Ваши пожелания и замечания". Содержание анкеты представлено в таблице 14. Анкетируемому предлагается поставить любой знак в той графе, с каким утверждением он согласен.
Таблица 14
| Наименование фактора | Совершенно удовлетворен | Удовлетворен | Затрудняюсь ответить | Не удовлетворен | Совершенно не удовлетворен |
| Содержание труда | х | ||||
| Занимаемая должность | х | ||||
| Заработная плата | х | ||||
| Премия за год | х | ||||
| Премия к отпуску | х | ||||
| Премия в течение года | х | ||||
| Условия труда | х | ||||
| Организация труда | х | ||||
| Оплата питания | х | ||||
| Подарки к Новому году | х | ||||
| Организация праздника "День леса" | х | ||||
| Социальные выплаты | х | ||||
| Отношение с непосредственным руководителем | х | ||||
| Отношения с коллегами | х |
При проведении любого опроса важным является его математическое обоснование. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивается соответствующее числовое значение - коэффициент: совершенно удовлетворен (+1,0); удовлетворен (+0,5); затрудняюсь ответить (0,0); не удовлетворен (-0,5); совершенно не удовлетворен (-1,0).
|
|
|
Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывается по формуле:
где, n2, n3, n4 - соответствующее число респондентов (внутри профессиональной группы), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности. Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности "затрудняюсь ответить"), не учитываются. Воспользовавшись таблицей 15, в зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором производственной ситуации внутри профессиональной группы.
Таблица 15
Интерпретация числовых значений индекса удовлетворенности (Iуд)
| Числовое значение | Интерпретация |
| от +1,0 до +0,6 | Высокий уровень удовлетворенности |
| от +0,59 до +0,2 | Средний уровень удовлетворенности |
| менее 0, 19 | Низкий уровень удовлетворенности |
Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности. Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности. В таблице 16 факторы ранжированы по степени удовлетворенности работников ЗАО "Муром".
Таблица 16
Ранжирование факторов по степени удовлетворенности
| Наименование фактора | Средний индекс удовлетворенности |
| Содержание труда | 0,48 |
| Занимаемая должность | 0,51 |
| Заработная плата | 0,64 |
| Премия за год | 0,47 |
| Премия к отпуску | 0,31 |
| Премия в течение года | 0,59 |
| Условия труда | 0,76 |
| Организация труда | 0,50 |
| Оплата питания | 0,85 |
| Подарки к Новому году | 0,82 |
| Организация праздника "День леса" | 0,70 |
| Социальные выплаты | 0,63 |
| Отношение с непосредственным руководителем | 0,43 |
| Отношения с коллегами | 0,53 |
Примечание: серым цветом выделены показатели со средним и низким уровнем удовлетворенности, требующие улучшения.
|
|
|
Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по профессиональным группам (администраторы, рабочие швейного производства). Такой подход позволил оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в ЗАО "Муром", но и зафиксировать данные о микроклимате в каждой группе.
В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность работников системой управления персоналом в ЗАО "Муром" были получены следующие результаты. Работники предприятия достаточно удовлетворены условиями труда (0,76) и заработной платой (0,70), на более низком уровне оцениваются организация труда (0,50), отношения с коллегами (0,53), содержание труда (0,48) и отношения с непосредственным руководителем (0,40). Общий индекс удовлетворенности персонала организации составляет 0,61.
Для того чтобы оценить насколько эффективна система управления персоналом по мнению работников ЗАО "Муром", нами был дополнительно проведен опрос, результаты которого представлены в таблице 17.
Таблица 17
Мнения работников об эффективности системы управления персоналом (в %)
| Содержание оценки | Эффективно | Неэффективно | Затруднились ответить | |||
| Традиции предприятия | 63 | 15 | 22 | |||
| Системы оплаты труда | 63 | 2 | 35 | |||
| Функциональные обязанности | 61 | 2 | 37 | |||
| Системы социального обеспечения | 60 | 19 | 21 | |||
| Неформальные правила поведения | 58 | 10 | 32 | |||
| Правила внутренней дисциплины | 58 | 6 | 36 | |||
| Отношения в коллективе | 58 | 2 | 40 | |||
| Техника безопасности | 55 | 20 | 25 | |||
| Структура и иерархия | 51 | 11 | 38 | |||
Из таблицы 17 видно, что на первое место по эффективности выходят традиции предприятия и системы оплаты труда (по 63% в обоих случаях). Далее находится непосредственно трудовая деятельность (функциональные обязанности) - 61%, затем "социальный" блок - система социального обеспечения - 60%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе - по 58% в каждом случае, на самом низком уровне по эффективности находятся техника безопасности и структура и иерархия.
В качестве недостатков системы управления персоналом ЗАО "Муром" можно выделить следующие:
недостаточно упорядочена система отбора персонала и адаптации вновь принятых работников;
недостаточно внимания уделяется планированию деловой карьеры сотрудников;
существует потребность в улучшении организации труда работников фанерного производства и укрепления трудовой дисциплины;
необходимо расширение методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.
