Посад робітників бухгалтерії

Основою для формування посадових інструкцій як для працівників апарата бухгалтерії, так і для всіх працівників підприємства є використання тарифно-кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців та довідника професій робітників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. В ньому включені характеристики посад керівників підприємств і їхніх структурних підрозділів, фахівців, зайнятих інженерно-технічними, економічними й іншими роботами, а також службовців, що здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування. Довідник покликано сприяти правильному вирішенню питань поділу праці між категоріями працівників, забезпечити єдність при визначенні їхніх посадових обов'язків і пропонованих до них кваліфікаційних вимог.

Довідник є основою при розробці посадових інструкцій виконавців, складанні положень про структурні підрозділи, підборі і розміщенні кадрів службовців, здійсненні контролю за правильністю їхнього використання у відповідності зі спеціальністю і кваліфікацією, а також при проведенні атестації керівників і фахівців. Також у характеристиках посад бухгалтерів, інженерів, економістів, техніків і інших фахівців передбачається в межах однієї і тієї ж посади без зміни її найменування внутрішньопосадове кваліфікаційне категорування.

Кваліфікаційні категорії з оплати праці фахівців встановлюються керівником підприємства на основі рекомендацій атестаційних комісій. При цьому враховується ступінь самостійності працівників при виконанні посадових обов'язків, його відповідальності за правильність прийнятих рішень, ініціативне і творче відношення до роботи, її новизна, ефективність і якість праці, а також досвід практичної діяльності й знання по своїй спеціальності й ін.

Конкретні вимоги до кожної кваліфікаційної категорії затверджуються керівником підприємства за узгодженням із профспілковим комітетом, виходячи з особливостей виробництва, праці і управління, а також з дотриманням вимог рівня підготовки й стажу роботи, зазначених у кваліфікаційних характеристиках посад.

У довідник не включені кваліфікаційні характеристики посад старших і провідних спеціалістів, а також заступників керівників підрозділів і начальників бюро, оскільки їхні посадові обов'язки, вимоги до знань і кваліфікації визначаються на основі характеристик відповідних посад, що містяться в довіднику. Встановлення посадового найменування "старший" можливо за умови, якщо працівник поряд з виконанням обов'язків, передбачених його посадою, здійснює ще й керівництво підлеглими йому виконавцями.

Основою для розробки посадових інструкцій служать загально галузеві посадові кваліфікаційні характеристики, включені в кваліфікаційний довідник керівників, фахівців і службовців. У характеристиках наведений перелік основних робіт, які часто зустрічаються на підприємствах.

Для забезпечення високого завантаження і високої ефективності діяльності виконавців при складанні їхніх посадових інструкцій уточнюються обов'язки, передбачені в характеристиках з урахуванням особливостей організації виробництва, праці й управління. При цьому можливо виключення робіт, невластивих цій посаді в конкретних організаційно-технічних умовах, або розширення кола обов'язків виконавців за рахунок включення в перелік робіт, передбачених у характеристиках інших посад, родинних за змістом робіт, які відносяться до однієї функції управління.

З огляду на основну роль посадових характеристик при складанні посадових інструкцій і вирішенні питань поділу праці службовців, варто розглянути найбільш важливі положення, які визначають порядок розробки цих характеристик.

При визначенні кола посад для яких будуть розроблятися кваліфікаційні характеристики здійснюється їх угрупування за однорідністю змісту і характеру виконуваних робіт. У зв'язку з цим доцільніше розробляти кваліфікаційні характеристики для посад, що входять до складу одного підрозділу або відносяться до однієї категорії службовців (керівники, фахівці, інші службовці).

При визначенні найменувань посад варто передбачати їхню точну відповідність найменуванням, встановленим у діючих схемах посадових окладів. Слід зазначити, що найменування посад повинно максимально відповідати роботі, яку виконують відповідні працівники. Оформляти робітників треба тільки на ті посади, які містяться у Державному класифікаторі професій ДК 003-95, який діє починаючи з 01.01.96 року, зі змінами, внесеними наказом Держстандарта України від 18.10.99 р. № 283.

Кожна кваліфікаційна характеристика складається з трьох розділів.

У першому розділі " Посадові обов'язки ", перелічуються роботи, виконання яких цілком чи частково доручаються працівнику, який займає дану посаду. Цей розділ є основним, оскільки змістом робіт визначається саме найменування посади, її роль і місце в структурі підприємства, а також вимоги до знань і кваліфікації працівників, які необхідні для заміщення відповідної посади і виконання встановлених обов'язків.

При викладі посадових обов'язків у характеристиках необхідно дотримуватися порядку, що передбачає єдину для всіх характеристик послідовність їхнього перерахування: від головних, найбільш відповідальних і складних до другорядних, менш трудомістких. У першому реченні цього розділу у стиснутому вигляді повинен бути сформульований основний зміст посадових обов'язків. Далі визначаються посадові обов'язки, пов'язані з розробкою чи участю в розробці перспективних і річних планів різних напрямків діяльності підприємства або його підрозділів, і особливих специфічних обов'язків.

Роботи, властиві багатьом виконавцям, наприклад, з ведення обліку результатів діяльності підрозділу підприємства, складанню звітності указуються наприкінці розділу і в однаковій послідовності. В останній фразі цього розділу викладаються обов'язки керівників підрозділів, а також головних фахівців з керівництва діяльністю підлеглих їм виконавців чи підрозділів.

З огляду на розходження в обсязі і розмаїтості робіт, ступеня самостійності в прийнятті рішень керівниками й окремими фахівцями, необхідно передбачати різну деталізацію у визначенні їхніх обов'язків. Якщо в характеристиках посад керівників ці обов'язки викладаються укрупнено, то в обов'язках виконавців включаються більш конкретні види робіт.

У другому розділі " Повинен знати " містяться основні вимоги, що висуваються до працівників у відношенні знань законодавчих актів, наказів, розпоряджень, інструкцій і інших керівних і методичних документів, а також спеціальних знань необхідних для успішного виконання всіх робіт, передбачених для відповідної посади.

У третьому розділі " Кваліфікаційні вимоги " визначають рівень і профіль спеціальної підготовки працівника необхідної для виконання передбачених у характеристиках обов'язків і вимоги до стажу практичної роботи. Вимоги до кваліфікації працівників, визначені виходячи зі складності виконання робіт, що входять у посадові обов'язки фахівця.

В залежності від прийнятого на підприємстві поділу праці обов'язки виконавців можуть бути більш-менш укрупненими в порівнянні з встановленими у характеристиках Кваліфікаційного довідника. В інструкції можуть бути включені посадові обов'язки, передбачені декількома характеристиками, або обов'язку, що входять до складу однієї характеристики можуть бути розділені між декількома виконавцями.

Відповідність фактичного виконання робіт, рівня знань і кваліфікації працівників вимогам посадових кваліфікаційних характеристик довідника визначається кваліфікаційною комісією. Її головою призначається заступник керівника підприємства, заступником голови – голова профспілкової організації, членами комісії – представники підрозділів, що виконують роботу з організації праці, заробітної платні, кадрів, а також керівник підрозділу, що представляє працівника на кваліфікаційну комісію.

Кваліфікаційні характеристики є основою для розробки посадових інструкцій, що визначають конкретні обов'язки окремих виконавців. Їхня задача – визначення конкретного кола обов'язків кожного працівника стосовно умов даного підприємства і структурного підрозділу. Посадові інструкції дозволяють здійснити чіткий поділ праці фахівців і технічних виконавців, раціонально розподіляти усі функції кожного підрозділу між працівниками.

Раціональна організація бухгалтерського обліку неможлива без чіткого визначення обов'язків і відповідальності кожного працівника бухгалтерії, без раціонального поділу їхньої праці і на цій основі правильного їхнього розміщення. Для цього необхідна насамперед продумана система найменувань посад, кожна з який може знайти застосування для працівників різних спеціальностей на різних підприємствах і в установах будь-якої галузі народного господарства. Таким документом є єдина номенклатура посад службовців, яку подану у Державному класифікаторі посад.

При встановленні посадових найменувань необхідно відрізняти поняття посади від поняття спеціальності працівника.

Спеціальність – рід трудової діяльності, що вимагає певних знань і трудових навичок, придбаних шляхом фахової освіти чи практичного досвіду. Кваліфікація – здатність застосовувати спеціалізовані знання і навички для виконання робіт різної складності. Спеціальність і кваліфікацію працівники бухгалтерії реалізують у процесі своєї діяльності, займаючи визначені посади в організаційній структурі бухгалтерії.

Посада насамперед визначає межі компетенції працівника – його обов'язки, права й відповідальність. Посада визначає організаційні й інформаційні зв'язки працівника, а також додаткові вимоги до його спеціалізації, кваліфікації, ділових та особистих якостей. Найменування посади того чи іншого працівника повинне відображати характер виконуваної їм роботи незалежно від спеціалізації підприємства на якому він працює.