2020-08-05
134
| Основні фактори втрати мотивації | Причини їх виникнення | Рекомендації з усунення |
| Порушення негласного контракту | Реальні умови не відповідають очікуванням працівника, не реалізуються його внутрішні мотиви | Надання кандидату реальної інформації про підприємство та його роль, формування реальних очікувань |
| Невикористання навичок працівника | Працівник не реалізує свої навички та кваліфікацію | Перед працівником ставити завдання відповідно до його навичок та кваліфікації |
| Ігнорування ідей та ініціативи | Із-за недовіри або небажання змінювати існуючу ситуацію ідеї не сприймаються керівництвом | Зосереджувати увагу на ідеях та пропозиціях персоналу, завжди пояснювати, чому запропонована ідея не підходить для реалізації на підприємстві |
| Відсутність почуття причетності до підприємства | Неналежне ставлення до працівників | Формування командного духу у всіх підрозділах підприємства |
| Відсутність особистого та професійного зростання | Одноманітна робота, довгострокова діяльність, результат якої можна відчути через певний період часу | Давати працівникам короткотермінові завдання, довгострокові проекти розбивати на етапи, оцінювати їх проміжні результати |
| Відсутність визнання досягнень та результатів з боку керівництва | Ігнорування успіхів працівника в його діяльності | Заохочувати всі перемоги працівника, переглянути критерії щодо оцінювання результатів |
| Відсутність змін в статусі працівника | Жорсткі структурні межі для кар'єрного зростання, суб'єктивізм керівника при прийнятті рішень про переміщення працівника | Застосовувати різноманітні зміни статусу без зміни посади |
| Стиль управління безпосереднього керівника | Нерозуміння керівником пріоритетів працівника відповідно до його шкали цінностей, ігнорування внутрішніх мотивів працівника | Оцінювання керівником пріоритетів працівника, його цінностей та внутрішніх мотивів |
Таким чином, щоб отримувати високі підсумкові результати та бути конкурентоспроможним, підприємству необхідно мати більш досконалі системи мотивації та стимулювання праці персоналу, які базувалися б на розвиненому моніторинґу.
Моніторинґ системи мотивації праці персоналу підприємства повинен стати складовою системи моніторинґу мотивації праці на рівні реґіону та держави, бо на мотиваційну направленість працівників впливають чинники-мотиватори на рівні реґіону та держави. З цією метою в державі, реґіонах та на підприємствах потрібно створити відповідні служби мотивації.
Виділені рівні моніторинґу системи мотивації праці персоналу повинні бути взаємопов’язані між собою і побудовані за ієрархічним принципом. Потік інформації від відділів моніторинґу мотивації праці персоналу підприємств до державного рівня наведено на рис. 3.8.
Рис. 3.8. Напрям потоку інформації щодо мотивації праці персоналу
Головною метою державного моніторинґу системи мотивації праці персоналу повинні бути накопичення та аналіз детальної інформацію про фактичний стан мотивації праці населення в розрізі окремих реґіонів, конкретні джерела формування мотивації праці, їх вплив на продуктивність праці та зростання добробуту країни, а також розроблення рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого зниження рівня мотивації праці персоналу та робота щодо постійного його зростання.
Таким чином, моніторинґ системи мотивації праці персоналу повинен стати основою прийняття управлінських рішень на всіх рівнях підприємство-реґіон-держава щодо удосконалення наявних систем мотивації та стимулювання праці персоналу, направляти їх на задоволення інтересів різних груп їх носіїв, і тим самим підвищувати підсумкові результати діяльності підприємства.
Для управління якістю системи мотивації праці персоналу необхідно мати об'єктивно обумовлену шкалу вимірювання.
У результаті проведеного аналізу впливу наведених вище статистичних показників на латентний показник рівня якості системи мотивації праці персоналу виявилося, що на його рівень суттєво впливають основна та додаткова заробітна плата 1 працівника, співвідношення продуктивності праці до заробітної плати 1 працівника, співвідношення прибутку від звичайної діяльності до оподаткування на 1 працівника до його заробітної плати.
Таким чином, доведено, що для підвищення якості системи мотивації праці персоналу необхідно приділяти більш серйозну увагу такій складовій системи мотивації праці персоналу підприємства як система оплати праці. Тому автором доповнено методичні засади побудови системи оплати праці персоналу підприємства.
Система оплати праці як основна складова системи мотивації праці персоналу підприємства повинна враховувати:
постійна частина оплата праці повинна бути достатньою для відтворення робочої сили та сприяти підвищенню соціального захисту персоналу;
зростання оплати праці повинно виконуватися відповідно до зростання продуктивності праці;
рівень оплати праці повинен залежати від особистих результатів роботи працівника, його кваліфікації, досвіду, трудового вкладу у результати діяльності підприємства та підрозділу;
доход працівника повинен складатися з основної і додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат, участі у власності підприємства;
впровадження у систему оплати праці системи участі працівників у прибутку доцільно паралельно з системою участі працівників в управлінні підприємством;
рівень оплати праці персоналу, крім відповідності результатам праці та вартості робочої сили, повинен забезпечувати власникові підприємства досягнення такого результату, який би не тільки відшкодовував йому витрати на робочу силу, а й дозволяв отримувати прибуток від діяльності підприємства.
У роботі запропоновано систему оплати праці, яка передбачає щомісячне нарахування працівникам заробітної плати, що складається з посадового окладу (тарифної ставки), доплат та надбавок згідно з чинним законодавством, щоквартального нарахування премій та стягнення штрафів за результатами роботи працівника; нарахування премій та стягнення штрафів за результатами діяльності підрозділу після виконання поставленого завдання, а в кінці року нарахування премій та стягнення штрафів за результатами діяльності підприємства у календарному році.
Для узгодження інтересів власників та найманих працівників доцільно визначати максимальну суму грошових коштів, яка може бути направлена на зростання премій. У роботі запропоновано визначати її за результатами діяльності працівника, підрозділу та підприємства в цілому.
Тобто, система мотивації праці персоналу СТОВ «Степове» в першу чергу повинна бути спрямована на підвищення продуктивності праці та високі підсумкові результати діяльності. Забезпечити прийняття управлінських рішень щодо цього можна за допомогою моніторинґу системи мотивації праці персоналу підприємства.
Запропонований підхід до моніторинґу системи мотивації праці як процесу базується на пошуку резервів підвищення рівня системи стимулювання праці до рівня системи мотивації праці персоналу підприємства. За результатами дослідження моніторинґ системи мотивації праці персоналу повинен стати основою прийняття управлінських рішень як на рівні підприємства, так і на рівнях реґіону та держави. Він дасть змогу удосконалювати наявні системи мотивації та стимулювання праці персоналу, узгоджувати інтереси різних груп їх носіїв, і тим самим підвищувати підсумкові результати діяльності підприємства.
РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА В НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЯХ
Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно - технічних, санітарно - гігієнічних і лікувально - профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.
Охорона праці на СТОВ «Степове» здійснюється на підставі Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 року, згідно якого умови праці кожного працівника повинні відповідати безпеці праці та санітарно- гігієнічним нормам.
З метою забезпечення безпеки праці на підприємстві керівником СТОВ «Степове» призначені відповідальні особи, які забезпечують вирішення конкретних питань з охорони праці затверджені інструкції про їх обов’язки, праві і відповідальність, контролює виконання покладених на них функцій.
Керівник підприємства забезпечує функціонування системи управління охорони праці, розробляє за участю всіх сторін колективний договір і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня охорони праці, забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів, належний стан будівель і споруд, виробничого устаткування, устаткування, здійснює моніторинг їх технічного стану, забезпечує усунення причин, що приводять до нещасних випадків, професійних захворювань, контролює здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумка розслідування цих причин. Організовує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого устаткування і устаткування, атестацій робочих міст на відповідність нормативно - правовим актам з охорони праці в порядку і терміни, що визначаються законодавством і за їх підсумками приймає заходи до усунення небезпечних і шкідливих для здоров’я виробничих чинників. Затвердженні положення, інструкції, інші акти по охороні праці, встановлені правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно - правових актів з охорони праці, забезпечує працівників нормативно - правовими актами і актами підприємства з охорони праці. Приймаються термінові заходи для допомоги таким, що постраждали, привертає при необхідності професійні аварійно - рятівні формування у разі виникнення на підприємстві аварій і нещасних випадків. Згідно з Законом України «Про охорону праці» НПАОП 0.00 - 4.21-04 «Типове положення про службу охорони праці» головним з охорони праці є керівник підприємства, на якого покладені обов’язки по створенню і контролю системи охорони праці на підприємстві.
Відповідальний з охорони праці в своїй діяльності керується законодавством України, нормативно - правовими актами з охорони праці, колективним договором та актами з охорони праці, що діють в межах підприємства.
Відповідальний з охорони праці здійснює контроль дотримання працівниками вимог нормативно - правових актів з охорони праці. Розробляє комплексні заходи і контролює їх виконання по забезпеченню безпеки робіт, гігієни праці і виробничої санітарії, складає звітність з охорони праці за встановленими формами, створює інструкції по охороні праці, пожежній безпеці, навчає персонал з питань охорони праці, проводить з працівниками вступний інструктаж.
Здійснює облік та проведення аналізу причин виробничого травматизму професійних захворювань, аварій заподіяної ними шкоди.
Забезпечує належне оформлення і зберігання документації з питань охорони праці, а також своєчасну передачу їх до архіву для тривалого зберігання згідно з установленим порядком.
У його функції також входить взаємодія з природоохоронними і санітарними, пожежними інспекціями, посадовими особами державного нагляду охорони праці.
При прийомі на роботу згідно НПАОП 0.00- 4.12-05 «Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з охорони праці» СТОВ «Степове» з усіма працівниками укладається трудовий договір, проводиться ввідний інструктаж з охорони праці. Під час укладання трудового договору працівника інформують під розписку про умови праці і про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих чинників, можливих наслідках їх впливу на здоров’я і про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.
Підприємство робить внески в фонд соціального страхування від нещасних випадків в відповідності з Законом України «Про загальнообов’язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань», причинивши втрату працездатності, що визначає порядок страхових виплат та внесків.
Страховий тариф назначається залежить від класу професійного ризику виробництва згідно до Закону України «Про страхові тарифи на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, що привели до втрати працездатності» від 02.04.2005 року. СТОВ «Степове» відноситься до 22 класу. Для нього передбачений страховий тариф в розмірі 0,2%.
Розмір страхового внеску в 2010 році склав 6704 грн., в 2011 році - 4 190 грн., в 2012 році - 9 756 грн. Він обчислюється у відсотках до річного фактичного обсягу реалізованої продукції (робіт, послуг), за винятком суми податку на додаткову вартість та акцизний збір, залежить від класу професійного ризику виробництва, до якого віднесене підприємство. Страхові тарифи, диференційовані по групах галузей економіки залежності від класу професіонального ризику встановлюється законом.
Таблиця 4.1
Розрахунок показників охорони праці СТОВ «Степове»
| Показники | Один.виміру | Умов.позначення | Формула | Роки | ||
| 2011 | 2012 | 2013 | ||||
| Середньосписочна численність працівників | чол. | Р | 86 | 73 | 73 | |
| Кількість потерпілих (нещасні випадки оформлені актом Н-1) - в т.ч.смертей | чол. чол. | Т Т | - - | - - | - - | |
| Кількість днів не працездатності потерпілих | дні | Д | - | - | - | - |
| Показники частоти травматизму | К | К = Т/Р* 1000 | - | - | - | |
| Показники тяжкості травматизму | КТ | К= Д/Т | - | - | - | |
| Витрати на охорону праці в т.ч. по колективному договору | грн. | |||||
| Клас професійного ризику виробництва | 22 | 22 | 22 | |||
| Страховий тариф | % | 0,2 | 0,2 | 0,2 | ||
| Фонд оплати праці підприємства | Тис. грн. | 710,0 | 620,0 | 631,0 | ||
| Розмір страхового внеску | грн. | 6704 | 4 190 | 9 756 | ||
| Сума витрат ФСС від нещасних випадків і проф.захворювань | - | - | - | |||
Аналізуючи дані таблиці 4.1, ми бачимо, що в СТОВ «Степове» фінансування витрат на охорону праці здійснюється достатньою мірою, що не суперечить Закону України «Про охорону праці».
На підприємстві за три роки не було зафіксовано жодного нещасного випадку, що позитивно характеризує роботу служби охорони праці.
Конструкція робочого місця працівника ЕОМ і ПЕОМ забезпечує підтримання оптимальної робочої пози. Робочі місця з ЕОМ і ПЕОМ слід так розташовувати відносно світових прорізів, щоб природнє світло падало збоку переважно зліва.
При розміщенні робочих столів на підприємстві дотримуються такі вимоги, між бічними поверхнями ЕОМ 1,2 м, відстань від тильної поверхні одного ВДТ до екрана іншого ЕОМ - 2,5 м, висота робочої поверхні робочого столу на підприємстві регулюється - 700 мм. Робочий стіл економіста має простір для ніг заввишки 600 мм, завширшки 500 мм, завглибшки (на рівні колін) 450 мм, на рівні простягнутої ноги - 650 мм.
Робочий стілець економіста є підйомно-поворотним, регульованим за висотою, з кутом і нахилу сидіння та спинки і за відстанню від спинки до переднього краю сидіння поверхня сидіння є плоскою, передній край - заокругленим, висота поверхні сидіння - 400 мм, а ширина і глибина становить 400 мм. Кут нахилу сидіння - до 15 градусів вперед і до 5 градусів назад. Поверхність сидіння і спинки стільця є напівм'якою з нековзним, повітронепроникним покриттям, що легко чиститься і не електризується.
Робоче місце економіста обладнане підставкою для ніг завширшки 300 мм, завглибшки 400 мм, що регулюється за висотою до 150 мм і за кутом нахилу опорної поверхні підставки до 20 градусів. Підставка має рифлену поверхню і бортик по передньому краю заввишки 10 мм.
Екран ЕОМ розташований на оптимальній відстані від очей працівника, що становить 600...700 мм, але не ближче ніж за 600 мм з урахуванням розміру літерно-цифрових знаків і символів.
Клавіатура розташована на поверхні столу на відстані 200 мм. від краю. Робоче місце економіста обладнане пюпітром для документів, що легко переміщуються.
Системи опалення, вентиляції і кондиціонування повітря виробничих будівель і споруд забезпечують на постійних рабочих місцях і у виробничій зоні під час проведення технологічних процесів мікроклімат - температуру, відносну вологість, швидкість руху по-вітря, а також допустиму концентрацію шкідливих речовин у повітрі виробничої зони у відповідності з вимогами ГОСТ 12.1.005-88, СН 245-71, ВНТП 12-91К, СНиП 2.04.05-91, СНиП 2.09.04-87, СНиП 2.11.01-85.
Системи опалення, обігрівальні прилади, теплоносії і їх граничні показники температури відповідають СНиП 2.04.05-91.
ВИСНОВКИ
У дипломній роботі поставлено та запропоновано шляхи вирішення науково-практичного завдання щодо теоретичних і методичних засад формування та подальшого розвитку системи мотивації праці персоналу підприємства.
Основні висновки теоретичного та методичного характеру, що випливають з дослідження, наступні:
. Ґрунтуючись на аналізі підходів до мотивації праці як системи, доведено, що система мотивації праці персоналу підприємства характеризується цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових (методів), органічно пов’язаних і узгоджених за матеріальними, моральними та соціальними потребами різноманітних груп носіїв інтересів на підприємстві для досягнення поставлених цілей.
. За результатами дослідження персоналу СТОВ «Степове», аналізу статистичної інформації та звітності підприємства було виявлено, що тут усі складові системи мотивації праці потребує реформування, і перш за все - система оплати праці. Удосконалювати складові системи мотивації праці персоналу доцільно для кожного конкретного працівника відповідно до освітнього, професіонального рівня, віку, статі, посади, характеру, а також типу виробництва, фінансового стану підприємства, умов праці та ін.
. Зважаючи, що конкретні групи учасників процесу діяльності підприємства мають різні потреби, цілі, а відповідно - й мотиви, для управління їх мотивацією було виділено однорідні групи носіїв інтересів: власники, менеджери та спеціалісти, робітники. Для оцінювання рівнів мотивації праці цих груп обґрунтовано та запропоновано методичний підхід. Визначено економічні показники побудови узагальнювальних коефіцієнтів рівнів мотивації власників, менеджерів та спеціалістів, робітників, на підставі яких можна узгодити інтереси всіх груп. Аналіз рівня мотивації праці різних груп носіїв інтересів СТОВ «Степове» довів, що здебільшого спостерігалася тенденція до зростання рівня узагальнювальних показників усіх груп носіїв інтересів.
. Для визначення факторів мотивації праці персоналу підприємств запропоновано методичний підхід. Згідно з ним на підвищення результатів фінансово-господарської діяльності впливає чинна система оплати праці персоналу. Неґативний внесок у фінансово-господарський стан СТОВ «Степове» робить збільшення витрат на освіту, відпочинок, розваги, культуру та зайняття спортом працівників, що вказує на необґрунтований вибір об'єктів мотивації підвищення якості персоналу та його морального заохочення.
. У роботі розроблено модель оцінювання рівня якості системи мотивації праці за допомогою методу побудови латентного показника з урахуванням інтересів усіх груп їх носіїв. Виконані дослідження дають можливість зробити висновок, що рівень якості системи мотивації праці здебільшого зростає, але залишається все ще низьким.
. На підставі визначення системи оплати праці як основної складової системи мотивації праці персоналу було сформульовано методичні засади її побудови. Запропонована у роботі система оплати праці базується на щомісячному нарахуванні працівникам посадового окладу (тарифних ставок) з доплатами та надбавками згідно з чинним законодавством, нарахуванні премій та стягненні штрафів. На базі запропонованої системи оплати праці з урахуванням інших складових доходу працівника можна визначити верхню межу витрат на стимулювання персоналу.
7. Для інформаційної підтримки ефективної системи мотивації праці потрібен моніторинґ системи мотивації. Він складається із спостереження, оцінювання, контролю, прогнозування змін у стані потреб та інтересів працівників, складових систем мотивації та стимулювання праці, а також за джерелами і факторами, що на них впливають.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція України. - К:\OBMEN\ Конституція України. doc. 20 с.
. Господарський кодекс України. - Х.: ПП. «ІГВІНІ», 2005. - 208 с.
. Кодекс законів про працю України. Закон України «Про порядок
4. Закон України “Про оплату праці” від 24.03.1995 р. № 109/98-ВР// ВВРУ. - 1995. - № 17. - С. 376 - 384.
5. Аврамов В. Мотивации болгарских менеджеров по продажам / Аврамов В. // Проблемы теории и практики управлення. - 2002. - № 1. - С. 95-98.
. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. /: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
7. Айвазян С.А. Прикладная статистика и основы эконометрики. / Айвазян С.А., Мхитарян В.С. / Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 1022 с.
8. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. / Акофф Р., Эмери Ф. / - М.: Советское радио, 1974. - 176 с.
. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты / Афонин А.С. /: Учеб. пособие. - К.: МЗУУП, 2004. - 304 с.
. Балтачеева Н.А. Совершенствование мотивационного механизма в условиях формирования социально-ориентированной экономики / Балтачеева Н.А. // Регіональні перспективи. - 2012. - № 3-4. - С. 37-40.
11. Бешелев С.Д. Математико-статистические методы экспертных оценок. / Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. / - 2-е изд., перераб. - М.: Статистика, 2000. - 263 с.
12. Богиня Д.П. Основи економіки праці: Навч. посіб. / Богиня Д.П., Грішнова О.А. / - К.: Знання-Прес, 2009. - 313 с.
. Богиня Д. Регулювання доходів і оплати праці в контексті індексу людського розвитку / Богиня Д. // Економіка, фінанси, право. - 2012. - № 2. - С. 3-7.
. Богуцький О. Чинники мотивації праці / Богуцький О., Кучерук І.// Україна: аспекти праці. - 2008. - № 6. - С. 3-7.
. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. / Большаков А.С., Михайлов В.И. / - СПб: Питер, 2000. - 416 с.
. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997. - 864 с.
. Брейли Р. Принципы корпоративных финансов / Брейли Р., Майерс С./: Пер. с англ. - М.: ЗАО "Олимп-бизнес", 2007. - 1120 с.
. Брижниченко В. Управление предприятием и мотивация трудовой деятельности / Брижниченко В. // Бизнес Информ. - 2000. - № 7-8. - С. 93-95.
. Бурмистров А. Нематериальные стимулы - затраты или инвестиции? / Бурмистров А., Трифильцева Н. // Управление персоналом. - 2002. - № 10. - С. 33-34.
20. Васильева О.В. Формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда работников банков / Васильева О.В. /1 Саратов, 1999. - 19 с.
21. Владимирова Л.П. Экономика труда: Уч. пособие. / Владимирова Л.П. / - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательский Дом "Дашков и Ко", 2002. - 300 с.
. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості (на прикладі досліджень незайнятого населення Львівської області) / Вовканич С., Копистянська Х. // Економіка України. - 2002. - № 3. - С. 43-51.
. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. / Генкин Б.М. / - 3-е изд., доп. - М.: Изд-во НОРМА, 2001. - 448 с.
. Герасименко О. Сучасний стан оплати праці в науково-технічній сфері України / Герасименко О. // Україна: аспекти праці. - 2009. - № 6. - С. 18-25.
. Герасимчук В.Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання: Навч. Посібник. / Герасимчук В.Г. / - К.: КНЕУ, 2000. - 360 с.
. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донесли Д.Х.-мл. /: пер. с англ. - 8-е изд. - М.:ИНФРА-М, 2000. - 660 с.
. Голдман М.А. Менеджмент и устойчивый экономический рост / Голдман М.А. // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 4. - С. 93-96.
. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. / Гончаров В.В. / - М.: МНИИПУ, 1997. - Т. 1. - 768 с.
. Горловський Р. Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації праці / Горловський Р. // Україна: аспекти праці. - 2003. - № 1. - С. 43-47.
. Гримак А.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. / Гримак А.П. / - М.: Политиздат, 2007. - 284 с.
. Долішній М.І. Теоретико-прикладні аспекти формування механізму трудової мотивації / Долішній М.І., Риндзак О.Т. // Регіональні перспективи. - 2002. - № 3-4. - С. 113-115.
. Еськов А.Л. Система начисления премии руководителям, специалистам, служащим на машиностроительном предприятии с использованием современных компьютерных технологий / Еськов А.Л. // Менеджер. - 2012. - № 3. - С. 28-32.
. Животова И. Корпоративная культура: стремление к совершенству / Животова И. // Управление компанией. - 2002. - № 3. - С. 65-70.
. Жигалов В.Т. Основы исследований систем управления / Жигалов В.Т. /: Уч. пособие. - Белгород, 2006. - 148 с.
. Завадський Й. Фактори мотивації персоналу в менеджменті / Завадський Й., Червинська Л. // Економіка України. - 1999. - № 9. - С. 53-59.
. Завіновська Т.Г. Економіка праці: Навч. посібник. / Завіновська Т.Г. / - К.: КНЕУ, 2000. - 200 с.
. Загородняя И. Не хлебом единым или материальные и нематериальные факторы мотивации персонала/ Загородняя И. // Рынок капитала. - 2001. - № 8. - С. 26-31.
. Занюк С. Психология мотивации. / Занюк С. / - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2011. - 352 с.
. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. / Здравомыслов А.Г. / - М.: Политиздат, 1986. - 223 с.
. Іванова І.В. Систематизація стимулів управлінської праці/ Іванова І.В. // Регіональні перспективи. - 2002. - № 3-4. - С. 219-221.
. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Кабушкин Н.И. /: Учеб. пособие. - 3-е изд. - Минск: "Новое знание", 2000. - 336 с.
. Каипов В.Х. Методы обработки данных в системах с нечеткой информацией. / Каипов В.Х., Селюгин А.А., Дубровский С.А. / - Фрунзе: "ИЛИМ", 1988. - 188 с.
. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) / Калина А.В. /: Учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2001. - 312 с.
. Карлін М.І. Теоретичні аспекти стимулювання праці в умовах фінансової нестабільності/ Карлін М.І. // Фінанси України. - 2006. - № 2. - С. 3-9.
. Китаенко С. Штрихи к образу японских корпорацій / Китаенко С. // Персонал. - 2007. - № 9. - С. 77-80.
. Кишко Т. Колоссальная мотивация к деньгам! / Кишко Т. // Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С. 54-55.
. Когут А.А. Величина заработной платы - главный мотиватор труда при современном состоянии экономики в Украине / Когут А.А. // Менеджер. - 2007. - № 3. - С. 48-53.
. Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала / Козычева Н.Б., Козычев Б.С. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 1. - С. 60-66.
. Комаров Е. Психология заработной платы / Комаров Е. // Управление персоналом. - 2002. - № 10. - С. 56-59.
. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Комаров Е.И. // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С. 38-41.
. Коростеев В. Реновация мотивации как условие выживания / Коростеев В. // Персонал. - 2005. - № 4. - С. 35-39.
. Креативность в менеджменте // Персонал. - 2007. - № 2. - С. 58-61.
. Кредісов А.І. Менеджмент для керівників. / Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. / - К.: Т-во “Знання”, КОО, 1999. - 556 с.
. Кухарчук А. Науки стало больше / Кухарчук А. // Бизнес. - 2007. - № 46. - С. 46.
. Кухарчук А. С милым рай и в шалаше / Кухарчук А. // Бизнес. - 2007. - № 14. - С. 40-41.
. Лагутін В.Д. Реформа оплати праці стимулюючого типу в Україні: теорія, концепція, практичні рекомендації і пропозиції / Лагутін В.Д. /: Монографія. - Луцьк: Ред.-вид. від. “Вежа” ВДУ ім. Лесі Українки, 2007. - 241 с.
. Лебедева И. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии / Лебедева И. // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - № 6. - С. 101-105.
. Летягин В. Быстрорастущие компании: зарубежный опыт / Летягин В. // Персонал. - 2007. - № 7. - С. 70-73.
. Лисовая И. Сложный характер подчиненного: головная боль или головоломка? / Лисовая И.// Персонал. - 2008. - № 2. - С. 82-85.
. Литвак Б.Г. Управленческие решения. / Литвак Б.Г. / - М.: ЭКМОС, 1998. - 248 с.
61. Лук’яненко І.Г. Економетрика: Підручник. / Лук’яненко І.Г., Краснікова Л.І. / - К.: Товариство “Знання”, КОО, 1998. - 494 с.
62. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / Магура М.И. // Управление персоналом. - 2003. - № 6. - С. 22-25.
. Магура М.И. Современные персонал-технологии. / Магура М.И., Курбатова М.Б. / М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2007. - 388 с.
. Мазманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы / Мазманова Б.Г. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 4. - С. 62-69.
. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Уч. пособие. / Мазманова Б.Г./ - М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.
. Маршалл А. Принципы экономической науки. В 3 т. / Маршалл А. / Пер. с англ. Т. 1. - М.: Издательская группа "Прогресс", 1993. - 416 с.
. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. / Матрусова Т.Н. / - М.: Наука, 1992. - 78 с.
. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Махорт Н. // Управление персоналом. - 2007. - № 7. - С. 35-37.
. Мескон М.Х. Основы менеджмента / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. /: Пер. с англ. - М.: Дело, 1997. - 704 с.
. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере // Персонал. - 2005. - № 6. - С. 65-67.
. Мотивационная структура отношений "руководитель-подчиненный" // Персонал. - 2005. - № 1. - С. 50-53.
. Мотивация профессиональной деятельности // Персонал. - 2007. - № 11. - С. 78-79.
. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий / Оганесян А.С., Оганесян И.А. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 1. - С. 78-88.
. Оксанич С. Секреты долголетия команды / Оксанич С. // Управление компанией. - 2008. - № 3. - С. 15-17.
. Паладий Н. Оценка состояния мотивации труда персонала в коммерческом банке / Паладий Н. // Персонал. - 2007. - № 2. - С. 70-73.
. Плюта В. Сравнительный многомерный анализ в экономических исследованиях: Методы таксономии и факторного анализа. / Плюта В. / Науч. ред. В.М. Жуковской. - М.: Статистика, 1980. - 151 с.
. Покойова Е. Формирование современной системы стимулирования банковского персонала / Покойова Е., Ашкинази Л. // Персонал. - 2007. - № 7. - С. 31-35.
78. Пономарев И. Измерение мотивации / Пономарев И. // Управление персоналом. - 2005. - № 11. - С. 70-72.
79. Пономаренко В.С. Стратегічне управління підприємством. / Пономаренко В.С. / - Харків: Основа, 1999. - 620 с.
. Пономаренко В.С. Модели управления персоналом корпораций. / Пономаренко В.С., Пушкарь А.И., Ле Ван Шон. / - Х.: ХГЭУ, 1997. - 232 с.
. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия / Попов Д.Е. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 3. - С. 56-74.
. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей / Попов Л.А. /: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 208 с.
. Праця України 2006: Статистичний збірник / Державний комітет статистики України, К., 2007. - 414 с.
. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии. / Пронников В.А., Ладанов И.Д. / - М.: Наука, 1989. - 205 с.
. Пряникова Ю., Почепцова Т. Мотивация для профессионала / Пряникова Ю., Почепцова Т. // Компаньйон. - 2002. - № 7. - С. 49-51.
. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь. / Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. / - 3-е. изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.
. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. - 2008. - № 1. - С. 30.
. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения / Ременников В.Б. /: Уч. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2000. - 140 с.
. Рикардо Д. Сочинения / Рикардо Д. /: Т. 1. - М.: ГосПолитиздат, 1955. - 360 c.
. Родченко В.В. Международный менеджмент / Родченко В.В. /: Учебное пособие. - К.: МАУП, 2000. - 240 с.
. Рудык Н.Б. Рынок корпоративного контроля: слияния, жесткие поглощения и выкупы долговым финансированием. / Рудык Н.Б., Семенкова Е.В. /- М.: Финансы и статистика, 2000. - 456 с.
. Стретович О. Новий підхід до організації системи матеріального стимулювання праці / Стретович О. // Україна: аспекти праці. - 1998. - № 1. - С. 21-25.
. Супян В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы ХХІ века/ Супян В. // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 3. - С. 96-101.
. Табахарнюк М. До оцінки стану і досвіду використання сучасних мотиваційних технологій керівниками українських підприємств та організацій/ Табахарнюк М., Петренко В. // Регіональна економіка. - 2001. - № 3. - С. 100-107.
. Тарелкина Т. Мотивация в стиле ретро / Тарелкина Т., Рыжкова Т. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 17-20.
. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы? / Торчинский М. // Управление персоналом. - 2005. - № 6. - С. 13-14.
. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и пере раб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
. Управление персоналом: Энциклопедичекий словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 451 с.
. Файоль А. Общее и промышленное управление/ Файоль А. /: Пер. с англ. - Л. М.: Б.м., 1924. - 120 с.
. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Хекхаузен Х. /: Т 1. Пер. с нем. Под ред. Б.М. Величковского. - М.: Педагогика, 1986. - 408 c.
. Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономке./ Хентце Й. / Пер. с нем. Г.А. Рахманина. - М.: Международные отношения. - 1997. - 664 с.
. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. / Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. / - М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.
103. www.rada.kiev.ua <http://www.rada.kiev.ua>
. <http://manage.ru>
. <http://www.ptpu.ru>
МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ
ЛУГАНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет ЦПО
Кафедра агробізнесу та управління соціально-економічними системами
Наочні матеріали до роботи
на тему: «Удосконалення системи мотивації персоналу підприємства
(за матеріалами СТОВ «Степове» Словяносербського району
Луганської області»
студента факультету ЦПО
спеціальності «Менеджмент організацій і адміністрування
(за видами економічної діяльності)»
Лисун І.Д.
Дипломник _________________________Лисун І.Д.
Науковий керівник _________________________доцент Фисенко Л.Є.
Луганськ - 2014
Рис. 1. Схема процесу мотивації праці персоналу
Таблиця 1
Площа і питома вага сільськогосподарських культур в загальній посівній площі СТОВ «Степове»
| Показники | Площа, га | Структура, % | ||||
| 2011 рік | 2012 рік | 2013 рік | 2011 рік | 2012 рік | 2013 рік | |
| 1.Площа рілля | 4067 | 3492 | 3492 | - | - | - |
| 2.Посівна площа | 1810 | 1950 | 1690 | 100 | 100 | 100 |
| Зернові і зернобобові культури - всього | 1450 | 1440 | 1180 | 80,11 | 73,85 | 69,82 |
| з них: - озима пшениця | 1240 | 1330 | 1060 | 68,51 | 68,21 | 62,72 |
| - кукурудза на зерно | 50 | 40 | - | 2,76 | 2,05 | - |
| Соняшник | 520 | 580 | 630 | 28,73 | 29,74 | 37,28 |
Таблиця 2
Розрахунок індексу Альтмана
| № | Показники | Величина показника | Питома вага окремих коефіцієнтів |
| 1 | Авансований капітал, тис. грн. | 16 162 | - |
| 2 | Прибуток до оподаткування, тис. грн. | 2838 | - |
| 3 | Вартість товарної продукції, тис. грн. | 9892 | - |
| 4 | Позиковий капітал, тис. грн. | 2 875 | - |
| 5 | Власний капітал, тис. грн. | 13 245,00 | - |
| 6 | Вартість власних оборотних засобів, тис. грн. | 9646,00 | - |
| 7 | Реінвестований капітал, тис. грн. | 2 838,00 | - |
| 8 | К1 | 0,58 | 11,78 |
| 9 | К2 | 0,61 | 12,45 |
| 10 | К3 | 2,76 | 56,21 |
| 11 | К4 | 0,25 | 5,00 |
| 12 | К5 | 0,72 | 14,56 |
| 13 | Індекс Альтмана | 4,92 | 100,00 |
| 14 | Критичний рівень індексу Альтмана | 2,675 | - |
| 15 | Співвідношення фактичного рівня індексу з критичним рівнем індексу Альтмана | 1,8 | - |
Таблиця 3
Ефективність використання трудових ресурсів СТОВ «Степове»
| Показники | Роки | Відхилення, % | ||
| 2011 рік | 2012 рік | 2013 рік | ||
| 1. Середньорічна чисельність працівників, люд. | 86 | 73 | 73 | - |
| 2. Відпрацьовано за рік, тис.люд.-год. | 174,2 | 147,3 | 147,5 | 0,14 |
| 3. Витрати праці з розрахунку на 1 працівника, люд.-год. | 2025,58 | 2017,81 | 2020,55 | 0,14 |
| 4. Річний фонд праці на 1 працівника по нормативах,. люд.-год | 2025,58 | 2025,58 | 2025,58 | - |
| 5. Вартість валової продукції в зіставних цінах, тис. грн. | 12790,3 | 15401,2 | 15928,9 | 3,43 |
| 6. Коефіцієнт використання трудових ресурсів | 1,000 | 0,996 | 0,998 | 0,2 |
| 7. Вироблено валової продукції одним працівником, тис. грн. | 148,72 | 210,98 | 218,2 | 3,42 |
| 8. Вироблено валової продукції у розрахунку на 1 люд.-год. витрат праці, грн. | 73,42 | 104,56 | 107,99 | 3,28 |
Рис. 2. Структурна модель формування доходу працівника у СТОВ «Степове»
Рис. 3. Варіанти оплати праці у СТОВ «Степове» відповідно до результатів діяльності підприємства, підрозділу та працівника
Рис. 4. Схема процесу моніторинґу системи мотивації праці персоналу у СТОВ «Степове»
Доклад
Шановні голова та члени екзаменаційної комісії до Вашої уваги пропонується названа дипломна робота. На сучасному етапі економіки пріоритетним напрямом в управлінні персоналом стає творче, продуктивне, інтелектуальне ставлення працівника, спрямоване на досягнення високих показників діяльності підприємства. Для цього слід сформувати ефективну систему мотивації праці персоналу, що відповідає ринковим умовам господарювання, і тим самим забезпечити успішну діяльність і розвиток підприємств та всієї економіки країни. Сьогодні в Україні з різних засобів мотивації праці застосовують тільки її окремі елементи - ця обставина підкреслює необхідність створення цілісної системи мотивації праці персоналу, орієнтованої на розвиток трудового потенціалу працівників та результативність діяльності підприємства в цілому. Тому вирішення цього завдання є науковою проблемою, розв’язання якої потребує удосконалення науково-теоретичного й методичного забезпечення.
Пошук підходів до формування ефективної системи мотивації праці персоналу зумовлює здійснення комплексних досліджень та визначає актуальність теми дисертації.
Як слідує з рис. 1 основою мотивації праці є незадоволена потреба людини. Економічна наука визначає потреби як умови життєдіяльності людини або необхідну умову існування людини.
Метою дипломної роботи є теоретичне обґрунтування та подальше розроблення науково-методичного забезпечення формування системи мотивації праці персоналу підприємства.
Об’єктом дослідження є мотивація праці персоналу СТОВ «Степове» Слов’яносербського району Луганської області.
Предметом дослідження є соціально-економічні аспекти системи матеріального стимулювання працівників підприємства.
У дипломній роботі запропоновано шляхи вирішення науково-практичного завдання щодо теоретичних і практичних засад формування та подальшого розвитку системи мотивації праці персоналу підприємства.
Об’єктом дослідження є процес управління трудовим потенціалом СТОВ «Степове» Слов'яносербського району, Луганської області. СТОВ «Степове»- підприємство, основним видом діяльності якого є виробництво та переробка сільськогосподарької продукції. «СТОВ «Степове» має багатогалузеву структуру, займається рослинництвом, тваринництвом, а також має ряд допоміжних виробництв.
За результатами проведеного фінансового аналізу зроблено висновок про покращення фінансового стану підприємства у 2013 році проти 2011 року.
За даними аналізу основних показників рівня інтенсивності та ефективності інтенсифікації зросла отримана продукція на 100 га сільгоспугідь, за всіма видами продукції.
З даних ефективністі використання трудових ресурсів (таблиця 3) бачимо, що кількість працівників, зайнятих у сільськогосподарському виробництві на протязі трьох років незначно змінюється. Так у 2013 в порівнянні з 2011 роком чисельність персоналу нижче на 13 чоловік або 5,2%, а коефіцієнт використання трудових ресурсів в СТОВ «Степове» збільшується за рахунок збільшення відпрацьованих людино-годин одним працівником.
На основі проведеного дослідження нами пропонується:
.Ґрунтуючись на аналізі підходів до мотивації праці як системи, доведено, що система мотивації праці персоналу підприємства характеризується цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових (методів), органічно пов’язаних і узгоджених за матеріальними, моральними та соціальними потребами різноманітних груп носіїв інтересів на підприємстві для досягнення поставлених цілей.
. За результатами дослідження персоналу СТОВ «Степове» аналізу статистичної інформації та звітності підприємства було виявлено, що усі складові системи мотивації праці потребують реформування, і перш за все - система оплати праці. Удосконалювати складові системи мотивації праці персоналу доцільно для кожного конкретного працівника відповідно до освітнього, професіонального рівня, віку, статі, посади, характеру, а також типу виробництва, фінансового стану підприємства, умов праці та ін.
. Для визначення факторів мотивації праці персоналу СТОВ «Степове» запропоновано методичний підхід. Згідно з ним на підвищення результатів фінансово-господарської діяльності впливає чинна система оплати праці персоналу. Неґативний внесок у фінансово-господарський стан СТОВ «Степове» робить збільшення витрат на освіту, відпочинок, розваги, культуру та зайняття спортом працівників, що вказує на необґрунтований вибір об'єктів мотивації підвищення якості персоналу та його морального заохочення.
. У роботі розроблено модель оцінювання рівня якості системи мотивації праці СТОВ «Степове» за допомогою методу побудови латентного показника з урахуванням інтересів усіх груп їх носіїв. Виконані дослідження дають можливість зробити висновок, що рівень якості системи мотивації праці здебільшого зростає, але залишається все ще низьким.
. На підставі визначення системи оплати праці СТОВ «Степове» як основної складової системи мотивації праці персоналу було сформульовано методичні засади її побудови. Запропонована у роботі система оплати праці базується на щомісячному нарахуванні працівникам посадового окладу з доплатами та надбавками згідно з чинним законодавством, нарахуванні премій та надбавок. На базі запропонованої системи оплати праці з урахуванням інших складових доходу працівника можна визначити верхню межу витрат на стимулювання персоналу.
7. Для інформаційної підтримки ефективної системи мотивації праці у СТОВ «Степове» потрібен моніторинґ системи мотивації. Він складається із спостереження, оцінювання, контролю, прогнозування змін у стані потреб та інтересів працівників, складових систем мотивації та стимулювання праці, а також за джерелами і факторами, що на них впливають.
Доклад закінчено. Дякую за увагу.
