2020-08-05
75
В торговельному підприємстві треба створити таку систему управління персоналом, яка забезпечувала б оптимальне балансування організаційної поведінки працівників підрозділів, служб або різних корпоративних ланок (якщо це холдинг). Необхідно знайти «золоту середину», певний баланс, тобто організаційний порядок, який підтримував би організаційне середовище управління.
Іншими словами, організаційну сутність управління персоналом становить організаційний порядок, що створюється на основі узгодженості субординаційних (відносини підпорядкування працівників «зверху до низу») і координаційних (узгодження різнорідних за становищем ланок і рівнів управління, а також малих управлінських інтересів) зв'язків.
Саме тому оцінка показників ефективності управління персоналом торговельного підприємства ТОВ «Корпорація «Українські мінеральні води» може бути зведена визначення напрямків управління організаційною та соціально-психологічною підсистемою, що складає важливий аспект людського фактору в розвитку підприємства.
Основними методами, яким надаються переваги в управлінні даним підприємством можуть бути зведені до трьох головних груп:
. Економічні (прогнозування і планування роботи з персоналом, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в персоналі і джерел її забезпечення);
. Організаційно-розпорядницькі (способи впливу на працівників засновані на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових засад і норм);
. Соціально-психологічні (конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу і окремих працівників).
Основною методикою оцінки ефективності управління персоналом в даному дослідженні є перш за все:
· оцінка на основі аналізу праці - тобто, були проаналізовані основні психологічні якості на основі праці управлінського персоналу, що відбувається в рамках ситуаційної оцінки (відчуття психологічного комфорту, або навпаки психологічного дискомфорту та напруги в колективі, оцінка поведінки);
· функціональна оцінка керівника - тобто, аналізується той факт, наскільки керівник (або керівники, провідні менеджери) справляється зі своїми посадовими обов’язками, наскільки ефективно він виконує свої професійні функції, регулювання всього управлінського процесу;
· оцінка за результатами діяльності колективу - на даному етапі оцінювання важливий і, напевно, найбільш виразнішим та універсальним критерієм ефективності праці є отримання прибутку, а в ТОВ «Корпорація «Українські мінеральні води» він є досить великим та стабільним, що дозволяє робити відповідні висновки;
· аналіз структури управлінської діяльності - саме в даному виді оцінювання можна говорити про тісний зв’язок суб’єкта здійснення управління та об’єкту, який стає результатом певних управлінських дій та рішень керівника. Також в даному випадку варто звернути увагу на аспект ієрархічної побудови стосунків, розподіл функціональних обов’язків, адекватного та вчасного прийняття необхідних та життєважливих для Корпорації управлінських рішень.
Відповідно слід зазначити, що оцінка показників ефективності управління організаційною та соціально-психологічною підсистемою показали певні позитивні та ряд недосконалих аспектів.
В результаті проведеного мною аналізу варто зробити висновок, що управління персоналом на підприємстві ТОВ «Корпорація «Українські мінеральні води» - найслабкіша ланка. На початку діяльності на фірмі працювало 15 чоловік. Станом на 3 жовтня 2012 року - 40 чоловік. Складається поверхове враження, що фірма повільно, але цілеспрямовано росте й розвивається.
Але якщо розглянути питання більш детально і прослідкувати за всіма змінами в складі персоналу підприємства, виявляється, що протягом 8 місяців загальна кількість найнятих працівників складає 16, а тих, що залишили компанію, 8. Тобто, основним ефектом управління персоналом в процесі прийняття на роботу та звільнення людей несе в першу чергу особистісний, ірраціональний фактор та аспект впливу на прийняття рішень.
Можемо зробити висновок, що склад працівників на підприємстві дуже нестабільний. Це явище ще називають плинність кадрів. І чим вищий рівень плинності кадрів на фірмі, тим гірше це впливає на її діяльність, бо викликає додаткові витрати на пошук нових співробітників та їх навчання.
На мою думку, така ситуація на фірмі склалася з декількох причин. По-перше, кадрова політика компанії не розроблена належним чином. Система пошуку і підбору кадрів слабка та неповна.
Слід підкреслити, що існує багато методів найму робітників, серед них: довідники; люди, які випадково прийшли в пошуках роботи; об’яви в газетах; служби зайнятості; приватні агенції по найму працівників; спеціальні збори зацікавлених осіб (ярмарки вакансій); університети, коледжі; об’яви по радіо і телебаченню; інтернет. Я б порекомендувала застосовувати також сучасні популярні засоби, такі як інтернет, ярмарки вакансій та конкурсний відбір серед студентів професійних ВУЗів.
По-друге, я спостерігала тенденцію прийняття на роботу через нестачу кадрів першого ліпшого, який прийшов на співбесіду. Потрібно все ж таки проводити більш якісний відбір та оцінку претендентів на кожну посаду. Це займе більше часу, але виключить можливість найму людини, що не відповідає по своїм діловим якостям та кваліфікації посаді, на яку її взяли.
По-третє, на підприємстві немає окремої посади для виконання функції управління персоналом, наприклад, менеджер по персоналу. Цю функцію виконує безпосередньо директор. Часто трапляється так, що через загруженість організаційною та управлінською роботою він не має достатньо часу, щоб належно проводити кадрову політику і покращувати ситуацію.
Тому, на мою думку, фірмі необхідний професіонал в цьому питанні - менеджер по персоналу. І якщо організація зараз зможе фінансово підтримати створення нової посади, вона лише виграє від цього в майбутньому. Процес формування єдиної стабільної кваліфікованої команди співробітників триває досить довго. Найоптимальніше було б дотримуватись політики вирощування власних професійних кадрів. Такої політики також дотримується й відома в усьому світі The Coca Cola Company.
