2020-08-05
150
Сучасні підприємства змушені адаптуватися до умов ринкових відносин і конкуренції. Тому фактори, що визначають успіх на ринку, одночасно є і факторами виживання організації. Кожен з них пов’язаний з діяльністю співробітників підприємства.
Критичними факторами успіху, тобто тими баз яких він майже неможливий, є розвиток персоналу, інновації, рівень кваліфікації персоналу тощо.
Організація нового типу орієнтована на управління процесами і персоналом. Останнє має вирішальне значення. Всі зміни щодо його удосконалення повинні стосуватися інноваційних здібностей, здатностей до вирішення конфліктів, вмінь створювати злагоджену команду й орієнтувати групову роботу.
Таким чином, інноваційний потенціал організації - це ступінь готовності виконати завдання, що забезпечують досягнення поставленої інноваційної мети, тобто ступінь готовності до реалізації проекту чи програми інноваційних стратегічних інноваційних змін.
На відміну від традиційних підходів до керування організацією, керування інноваційною організацією базується на двох основних принципах.
По-перше, менеджери організації для підвищення ефективності інноваційної діяльності повинні управляти процесами створення й поширення нововведень у масштабах розширеної організації, створюючи мережні організаційні структури, що дозволяють розвивати необхідні знання, компетенції, підтримувати постійний процес навчання в організації.
По-друге, для ефективного керування організацією необхідно створювати платформи розвитку організації на базі інтеграції технологій і з метою підтримувати й розвивати певні портфелі інновацій. Такі платформи технологій і компетенція орієнтовані на стимулювання інноваційної діяльності, що є ключовим фактором у розвитку організації. В останні роки значно змінилися подання щодо джерел конкурентної переваги організації. Тепер інновації розглядаються як одне з основних таких джерел.
Інноваційна мета є глобальною стратегією підприємства, засобом досягнення більш високих цілей і отримання достатньо високого прибутку в довгостроковій перспективі, збереження та підвищення конкурентних можливостей на ринку, вирішення кризової проблеми та проблеми виживання в цілому. Усвідомлення даної мети - найактуальніше завдання для більшості українських підприємств, що перебувають на тому чи іншому етапі структурної перебудови. Один з головних напрямків управління перебудовою - перетворення окремих процесів розвитку в розширений потенціал з розробленим механізмом активного розвитку системи внутрішньо організаційної дії.
Активним вважатиметься той розвиток, який ґрунтується на внутрішньому потенціалі організації у поєднанні з активізацією людського фактору, а не той, який може бути лише завдяки сприятливим зовнішнім умовам (пільгові кредити тощо) чи форс-мажорним обставинам.
Інновації в будь-якому секторі економіки вимагають фінансових вкладень. Проблема вибору об'єкта фінансування для підприємств не обмежується граничною сумою інвестицій. Згідно з принципами маргінального підходу оптимізація інвестиційної програми лежить у межах вирішення повної проблеми у визначенні точки рівноваги (обсягу інвестицій), в якій гранична вартість капіталу дорівнює граничній вартості дохідності програми оновлення виробництва (впровадження нових видів продукції). Ефективність інвестиційної програми залежатиме від якості рішень щодо залучення та використання фінансових ресурсів для їх реалізації.
В сучасних умовах формування джерел фінансування інвестицій в Україні головну роль відіграють кошти самого підприємства, які формуються за рахунок прибутку підприємства та амортизаційних відрахувань, тобто з чистого грошового потоку підприємства. Як правило, інші джерела недоступні через високу вартість послуг з надання чи обслуговування кредитів.
Отже, варто підкреслити в даному випадку, що інноваційний процес складається з наступних основних кроків:
· зародження ідеї інновації;
· обґрунтування необхідності інноваційної зміни;
· оцінка ефективності інновації;
· розробка та технічна реалізація інноваційної ідеї;
· реалізація інновації в поведінці системи;
· просування інновації на ринку вимог.
Модель інноваційної діяльності можна представити у вигляді системи управління зі зворотнім зв’язком, як показано на рис 3.1.1.
Рис. 3.1.1. Функціональна послідовність інноваційного процесу
Нововведення насамперед розглядаються поряд з прибутком як найважливіше організаційне завдання. При цьому необхідно пам'ятати, що всяке нововведення веде до порушення усталеності системи організації, викликає в ній внутрішнє напруження й опір змінам. Спеціалісти у сфері інноватики вказують на певну суперечність між функціонуванням організації та її змінами. Функціонування передбачає циклічне відтворення певних дій, результатів, яке може бути ефективним за умови стабільності цілей, структури, складу системи організації. Будь-яке нововведення вносить зміни в параметри системи, порушує її рівновагу та викликає опір працюючих. Суперечності між цілями і стабільністю організації та її змінами. Причини цього явища криються в інерції поведінки організації.
На думку фахівців, інерційність поведінки й організаційний консерватизм скоріше норма, тоді як повне схвалення нововведення виняток. Більшість організацій прагнуть зберегти звичний стан і відкинути незвичне. Загальний ефект такої поведінки характеризується як «опір змінам»
Проте основу сил відторгнення нововведень складають об'єктивні та суб'єктивні чинники, серед яких найважливіші такі:
. Фінансові витрати. Радикальні зміни коштують дорого, вони потребують проведення великої аналітичної роботи, при цьому виникає необхідність перебудовувати діяльність великої кількості підрозділів, вносити зміни безпосередньо на робочих місцях, змінювати правила ділової практики. Це випливає з істотних відмінностей інноваційного та стабільного виробничого процесів, які роблять завдання їх поєднання дуже складним, а в деяких випадках практично неможливим.
. Інноваційні суперечності. Будь-яке нововведення змінює параметри роботи системи, порушує її рівновагу, Менеджери та персонал прагнуть зберегти стабільність, традиційність інноваційної системи, показані відмінності інноваційних і традиційних виробничих процесів.
. Інноваційні зміни викликають опір з боку персоналу.
Опір може мати різний рівень інтенсивності і виявлятися як у формі пасивного, більше або менше прихованого неприйняття нововведень (виражається незадоволенням, бажанням перейти на іншу роботу або зниженням продуктивності праці, виконавської дисципліни), так і у формі активного відкритого виступу проти інновацій.
До причин особистих бар'єрів належать:
страх перед невідомим;
потреба в гарантіях, особливо коли під загрозою особисте робоче місце;
загроза сталим соціальним відносинам;
незалучення до перебудови (нововведення) осіб, яких це торкається;
брак ресурсів і часу внаслідок інтенсивної оперативної роботи, що гальмує зміни (наприклад, інновації в управлінні, які не можуть бути реалізовані «мимохідь»)
інерція поведінки людей.
Інерційність поведінки виявляється в тенденції завзято наслідувати зразок поведінки, що вже затвердилась, навіть у разі великого бажання змінити її. Причому труднощі зростають у міру того, як збільшується обсяг перебудови усталених індивідуальних і колективних звичок.
Людям важко відмовитись від звичного і навчатись новому. Тим більше, що під час змін виникає загроза зміни статусу індивіда, загроза впливовим формальним і неформальним лідерам і групам, а нерідко і перспективам діяльності всієї організації.
Як стверджують спеціалісти, інерція поведінки розвивається як критично важливий адаптаційний механізм пристосування до середовища мешкання і закріплюється в популяціях як спадкова риса в усіх вищих видів організмів, у тому числі людини. Формуються звички, традиції, норми і правила поведінки, писані і неписані закони, процедури, системи, які передаються з покоління в покоління - «Ми завжди так робили».
Від звичок важко звільнитися. Одночасно вони є головною перешкодою в постійній боротьбі за відповідність (адаптацію) неперервним змінам навколишнього середовища, світу в цілому.
Звичка традиційно мислити не дає можливості вийти за рамки вже пізнаного. Така поведінка називається законом інерції («капкан» звички).
. Нерозуміння менеджерами важливості інновацій і необхідності змін. Дослідники звертають увагу саме на такий чинник, як нерозуміння керівниками динаміки конкуренції. Багато керівників компаній, які досягли швидкоплинного успіху, думають, що завтра буде схоже на сьогодні, що великі зміни малоймовірні, непередбачені, або принаймні проходитимуть повільно.
У результаті вони концентрують свою увагу на зниженні витрат, пов'язаних з діяльністю організації. Позитивно ставлячись до інновацій, вони, проте, вважають, що нововведення - це суто індивідуальний процес, який не піддається в значній мірі управлінню та плануванню і пов'язаний із значним ризиком, більшим, ніж захист позиції, яку займає організація на ринку.
Бар'єром на рівні організації може бути:
трудність переорієнтування мислення персоналу, менеджерів унаслідок соціальних норм, які склепися:
минулий негативний дослід, пов'язаний з інноваційними проектами.
Імовірне ставлення працівника до нововведень
| Тип робітника за ставленням до нововведень | Можлива поведінка |
| 1 Новатори | Готові з певним ризиком подавати і розробляти ідеї, проводити експеримент Раціоналізатори, винахідники |
| 2. Дуже швидко сприймають нововведення | Нові думки, ідеї сприймають після певних міркувань. Домінантною рисою характеру є уважне прислуховування до думок інших Прагнуть до лідерства |
| 3 Швидко сприймають зміни інновації | Основною рисою характеру є розсудливість Сприймають нововведення швидше, ніж середній робітник |
| 4 Повільно сприймають нововведення | Сприймають зміни, нововведення під тиском більшості. Домінантна їх риса - скептицизм |
| 5 Негативно сприймають нововведення | Не погоджуються з реалізацією будь-якого нововведення Домінантна їх риса - традиціоналізм Сприймають нововведення, коли воно стане традиційним |
У процесі відбору ідей і проектів виявляється певна взаємозалежність між організацією як суб'єктом реалізації нововведення та характером нововведень. Самі по собі нововведення часто потребують, з одного боку, гнучкої корпоративної політики, децентралізації і мобільності організаційних структур, з іншого - взаємодії всіх служб, що працюють над оновленнями.
Отже, проблеми, що виникають під час упровадження нововведення, вирішуються шляхом узгодження суперечностей між характером нововведення та підприємством. Відповідно, у кожному окремому випадку, який стосується окремої організації чи різного роду підприємств досить важливим є врахування адекватності періоду впровадження інновацій в управлінні персоналом, системне їх впровадження (цілеспрямоване охоплення новими ідеями та тактикою дій менеджерів по персоналу більшості частин та підрозділів підприємства), правильне стратегічне планування такого впровадження й, таким чином, вирізнення основних напрямків першочергового застосування нововведень на підприємстві (матеріальне заохочення, посилення комунікаційної співпраці, психологічні фактори впливу на персонал і т.д.)
Висновки
Узагальнюючи вищесказане, варто говорити не лише про позитивний результат впровадження інновацій в управління персоналом, а й про можливі негативні наслідки або фактори, які на них впливають. Тому виділимо основні стримуючі фактори інноваційного розвитку промислових підприємств: низький рівень державного фінансування інноваційного розвитку та недостатність власних коштів підприємств; низька інвестиційна активність вітчизняних, зарубіжних інвесторів; недосконалість податкового законодавства; відсутність мотивації вітчизняних підприємств до впровадження НДДКР та реалізації їх результатів; послаблення взаємозв’язків науки та виробництва.
Інноваційне управління створює умови як виживання, так і зростання господарських організацій, формування науково містких галузей, що ведуть до корінних змін асортименту товарних ринків, зростання продуктивності праці, конкурентоспроможності підприємств.
Тому, активізація інноваційного розвитку підприємств, виходячи з сучасних умов, повинна мати соціальну спрямованість, де саме людина, якість та безпека її життя матимуть забезпечити пріоритети інноваційного розвитку. Таким чином, головною метою інноваційного процесу в Україні є підвищення соціально-економічної ефективності виробничої сфери на базі системного удосконалення всіх елементів та матеріалізації наукових знань і підвищення соціального забезпечення.
Список джерел
9. Андрощук Г. Державна інноваційна політика // Інтелектуальна власність. - 2004. - №1.-С. 37-40
10.Ансофф И. Стратегичне керування: Пер. з англ. - М.: Економіка, 1989.
11.Афонин А.С. Основы мотивации труда: Организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. - К.: МЗУУП, 1994. - 304 с.
12.Бейдер А. Системи управління знаннями для банків. // Банківські технології. - 2004. - №11. - с. 17-19
13.Блейк Р.Р., Мутон Дж.С. Научные методы управления: Пер. с англ. - К., 1992.
14.Букович А., Руфь У. Управление знаниями. Руководство к действию. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 357 с.
15.Василенко О.В., Шматько В.Г. Інноваціний менеджмент: Навч.пос. - К: 2003. - 440 с.
16.Вишинська Т.О. Аналіз інноваційного потенціалу підприємства зв’язку на прикладі ВАТ «Укртелеком» - [Електронний ресурс] - http://www.rusnauka.com/ESPR_2006/Economics/5_vishins_ka % 20 t.o..doc.htm
17.Воєводзинська О.В. Сутність та особливості маркетингового управління інноваційною активністю підприємств - [Електронний ресурс] - http://www.rusnauka.com/8_NIT_2008/Tethis/Economics/26866.doc.htm
18.Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организации и консультантам по управлению: Учеб. пособие для вузов. - М., 1999.
19.Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М., 1993.
20.Гринёв В.Ф. Инновационный менеджмент: Уч. пособие. - К.: МАУП, 2000. - 148 с.: ил. - Библиогр.: с. 142-143
21.Гринёва В.Н., Пигарёв В.П. Теоретические и методические основы мотивации труда персонала. // Управління розвитком: Збірник наукових статей. Харків: ХДЕУ, 2003. - с. 16-22
22.Данюк В.М., Колот А.М. Заробітна плата в нових умовах господарювання. - К. КНЕУ, 2000
23.Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.
24.Економіка і організація інноваційної діяльності: Підр./О.І. Волков, М.П. Денисенко, А.П. Гречан та ін.; Під ред. проф. О.І. Волкова, проф. М.П. Денисенка. - К.: ВД «Професіонал», 2004. - 960 с.
25.Економіка підприємства: Підручник /За заг. ред. С.Ф. Покропивного. К.: КНЕУ, 2000. С. 274 - 403.
26.Зеткин А.С., Кортов С.В. Методологический подход к оценке инновационного потенциала проекта // Инновации-2003. №6 (43) - С42-44.
27.Ілляшенко С.М. Менеджмент та маркетинг інновацій: Монографія. Суми., ВТД «Університетська книга», 2004. - 518-527 с.;
28.Ілляшенко С.М. Управління інноваційним розвитком: проблеми, концепції, методи. - Суми: ВТД «Університетська книга», 2003. - 278 с.;
29.Ионцов М. Инновационная сфера: состояние и перспективы // Экономист. - 2004. - №10.-С. 17-22
30.Йохна М.А., Стадник В.В. Економіка і організація інноваційної діяльності. - К.: «Академія», 2005.
31.Кендюхов О. Мотивація творчої інтелектуальної праці: дослідження основних підходів. // Економіка України №3, 2005. - с. 49-56
32.Кір'ян В.А. Автореф. дис… канд. екон. наук: 08.09.01 / НАН України. Ін-т демографії та соц. дослідж. - К., 2006. - 20 с. - укp.
33.Ковалишин П.В. Інноваційний менеджмент. Актуальні питання // Економіст (укр.). - 2004. - №6. - C.60-63.
34.Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.
35.Колот А.М. Оплата працi на пiдприємствi: органiзацiя та удосконалення. - К.: Фiрма «Праця», 1997.
36.Комарова О.В. Мотивація праці і підвищення ефективності роботи. - М.: Економіка, 2002. - 364 с.
37.Концепція науково-технологічного та інноваційного розвитку України // Голос України. - 1999 - З серпня.
38.Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. 2000. №5.
39.Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. - 2002. - №10. - с. 48-52.
40.Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М., 1999
Криштафович А.Н. Управління знаннями - перспективний напрямок менеджменту // Управління та маркетинг. - 2003. - №1. - с. 22-25
Кузьмін О.Є., Князь С.В., ін. Інвестиційна та інноваційна діяльність: Монографія. - Львів: ЛБІ НБУ, 2003. - 233 с.;
41.Кулагин А.С., Леонтьев Л.И. О стимулировании иннвационной деятельности // Недвижимость и инвестиции. Правовое регулирование. - 2004 г. - №1 (10) http://www.drp.ru/journal/journal_8_7.htm
42.Кунц Т., О’Дннел С. Управление: системный и ситуациооный анализ управленческих функций. - М., 1994
43.Кучер Г. Новi пiдходи до органiзацiї i стимулювання працi // Економiст. - 1999. - №7. - С. 56-59.
44.Мартюшева Л.С., Калишенко В.О. Інноваційний потенціал підприємства як об’єкт економічного дослідження. // Фінанси України №10, 2002. - с. 61-66
45.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред В.В. Шереметова. - М. ИНФРА-М НГ АУЭиУ, Навосибирск,: 1998. - 312 с.
46.Менеджмент персонала: Учебное пособие / Л.В. Балабанова, С.И. Коломыцева, Л.А. Полонская и др. Под ред. Л.В. Балабановой. Донецк, «Донбасс», 1996. - 132 с.
47.Менеджмент персонала /В.Р. Веснин. М.: ТД. Элит - 2000. - 304 с.
48.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 1998.
49.Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003 г. - 465 с.
50.Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент: Учебное пособие: Навчальне видання. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 471 c.
51.Мурашко М. І. Менеджмент персоналу - К.: Т-во «Знання», 2002. - 311 с.
52.Мякотин Ю.Г., Шукшунов В.Е. Инновационное образование: концепции, проблемы, становление, поиск технологий.-М.:Академические чтения, 2004.-102 с.
53.Наврузов Ю. Принципи і труднощі управління персоналом // Києво-Могилянська бізнес студія. - 2002. - №1 - С. 40-45.;
54.Наукова та інноваційна діяльність в Україні: Стат. зб. - К.: Держкомстат України, 2005. - 395 c.;
55.Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. посібник. - К: ТОВ «УВПК «Екс об», 2000. - 392 с.
56.Обер-Крис Дж. Управление предприятием: Пер. с фр. - М., 1997.
57.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 1997.
58.Павленко І.А., Гончарова Н.П., Швиданенко Г.О. Економіка та організація інноваційної діяльності: Навч.-метод посібник для самост. Вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ, 2002. - 150 с.
59.Панченко Є. Інтелектуальний потенціал компаній: досвід емпіричного дослідження. // Економіка України №10, 2005. - с. 14-25
60.Пересада А.А. Основы инвестиционной деятельности.-К.: ООО Либра, 1996.-344 с.;
61.Перлак И. Нововведения в организациях. М.:Экономика, 1999.-144 с.
62.Петюх В.М. Управління персоналом: Навч. - Метод. Посібник для самост. Вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2000. -124 с
Писарчук О.В. Особливості розробки та впровадження нововведень в концепції управління розвитком підприємства // Научно-технический сборник №65;
63.Пічкур О. Особливості інноваційної діяльності на сучасному етапі // Інтелектуальна власність. - 2005. - №1. - с. 34-39.
64.Покропивный С. Инновационный менеджмент в рыночной системе хозяйствования // Экономика Украины. - 2005. - №2.-С. 34.;
65.Поляков И, А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях) - М.; Экономика 1990 - С. 142-160.
66.Прохоров А. Технології управління знаннями і документообіг. // Компьютерпрес. - 2002 - №1. - с. 5-9
67.Робертс-Уитт Сара Л. Системы управления знаниями: все знания - на службу фирме. // PC Magazine. - 2003. - №10. - с. 34-37
68.Сенге П. и др. «Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций». Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 408 с.
69.Система управления знаниями изменила лицо бизнеса. // Комерсантъ. - 2004. - 25 мая.
70.Смеричевська С.В., Сидич О.В. Оцінка інноваційного потенціалу підприємства - [Електронний ресурс] - http://www.confcontact.com/Okt/18_Smerich.htm
71.Сулима М. Соціально-економічна спрямованість мотивації праці. // Демографія, економіка праці та соціальна політика: Збірник наукових праць. - Вип. 7. - Кіровоград: КДТУ, 1999. - 264 с.
72.Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников. // Вопросы экономики №8, 2004. - с. 92-102
73.Трифилова А.А. Анализ инновационного потенциала предприятия // Инновации. - 2003. - №6 (63). - С. 67 -72.
74.Трифилова А.А. Оценка эффективности инновационного развития предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 304 с.;
75.Управление организацией. - Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М. 1999.
76.Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. - 4-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 400 с.;
Федулова Л. Інноваційний менеджмент в Україні: проблеми та шляхи формування // - Економіст. - 2002. - №2. с. 52-54.
77.Фламер Р.М. Энциклопедия современного руководства. Т1,3. - М.: 1992.
78.Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. - М., 1992.
79.Хорошевський В.Ф., Гаврилюк Т.А. Бази знань інтелектуальних систем. - К: Либідь, 2000. - 422 с.
80.Червінська Л.П. Основи мотивації в менеджменті. - Суми, ВВП «Мрія-1» ЛТД, 1997. - 191 с.
