Организационные структуры службы управления ЧР

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке приводится обзор различных концепций управления персоналом. Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа).

Формирование действенной системы кадрового менеджмента невозможно без создания профессиональных кадровых служб как основных субъектов кадрового менеджмента и подготовки для них соответствующих кадров. Деятельностный аспект кадрового менеджмента выражается в возрастании субъектности и интерсубъектности. Первичным субъектом кадрового менеджмента выступает профессиональная кадровая служба, ориентированная на управленческое воздействие и активизацию человеческого фактора организации. Она выполняет координирующую, контролирующую, обучающую, селективную и оценочную функции. В отличие от линейных менеджеров, данный слой менеджеров полагается на социально-мотивационные и социально-интеграционные способы воздействия на персонал. Таким образом, субъектно-объектная модель кадровой политики замещается интерсубъектной моделью реализации человеческого ресурса как стратегического ресурса организации. Основополагающие идеи берут начало в работах классиков социологии: О. Конта, М. Вебера, Т. Веблена, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера, Т. Парсонса, Р. Мертона, которые являются общетеоретической основой исследования. Для формирования концепций управления персоналом деятельности кадровых служб в организации значение имеют труды исследователей школы «научной организации труда» - Ф. Тейлора, Г. Форда, Л. Гилбрет, Г. Гантта, Г. Эмерсона; «административной» школы - А. Файо-ля, М. Вебера; школы «человеческих отношений» - Г. Мюнстенберга, М.П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнарда; школы «науки о поведении» - Д. Мак - Грегора, К. Левина, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак -Клелланда; «эмпирической школы» - Г. Саймона, П. Друкера, Э. Дейла, Р. Дэвиса, А. Чандлера. Из современных зарубежных исследователей большой вклад в теорию управления персоналом и разработку отдельных аспектов кадрового менеджмента, в том числе вопросов деятельности кадровых служб, внесли: М. Армстронг, Б.И. Беккер, М.А. Хьюзлид, М. Вудкок, Р. Марр, Т. Шмидт, Д. Френсис, Ф. Тильман, К. Киллен, Ф. Роджерс, Д. Иванцевич, М. Робер, М. Пул, М. Уор-нер, У. Дизель, Р. Мак-Кинли, Г. Дресслер, Р. Уотермен. Труды данных авторов посвящены влиянию мировых тенденций на принципы кадрового менеджмента и организации служб персонала, их вкладу в формирование конкурентного преимущества компаний, роль, функции, модели компетенций и оценку эффективности работы кадрового менеджера. Среди отечественных исследователей проблем управления персоналом, кадровой политики и деятельности кадровых служб предприятий в советский период истории нашей страны следует отметить: A.A. Богданова, И.М. Бурдян-ского, H.A. Витке, А.К. Гастева, Ф.Р. Дунаевского, O.A. Ерманского, П.М. Ес-манского, Л.А. Жданова, И.О. Канегиссера, П.М. Керженцева, В.И. Ленина, С.Д. Стрельбицкого и др. Позже социальные аспекты кадровой политики исследовались в трудах В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани, A.M. Омарова и др. Работы советских ученых внесли весомый вклад в разработку теоретико-методологической базы управления персоналом организаций и деятельности в них кадровых служб. В последние годы научные исследования, специально посвященные кадровым вопросам, активизировались. Существенное значение для разработки проблем становления кадрового менеджмента и оптимизации деятельности кадровых служб, сущности и содержания их работы имеют труды современных российских ученых: Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, А.П. Волгина, И.А. Дурако-вой, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Д. Иванцевича, J1.B. Кар-ташевой, А.Я. Кибанова, Т.А. Комисаровой, М.А. Корговой, И.К. Макаровой, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, В.П. Пугачева, В.А. Пызина, Э.И. Старобинского, В.В. Травина, C.B. Шекшни, В.В. Щербины, В.И. Шкатул-лы и др. В понимании развития профессионализма работников кадровых служб имеют важное значение работы Ю.С. Давыдова, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, Б.Т. Пономаренко, И.Л. Попова и др. Большой вклад в развитие исследований по проблемам кадровой политики, управления персоналом и деятельности кадровых служб в сфере государственной службы и муниципального управления внесли отечественные социологи: Г.П. Зинченко, А.Е. Лукьяненко, Е.В. Охотский, А.И. Турчинов, В.Г. Игнатов и др. Таким образом, на сегодняшний день достаточно исследованы вопросы, касающиеся истории становления кадровых служб, сущности и содержания их деятельности, взаимодействия субъектов кадровой работы в организациях, определения проблем, стоящих перед современными кадровыми службами в России.

Целью изучения является изучение деятельности кадровых служб организаций как субъектов кадрового менеджмента, выявление наиболее актуальных проблем этой деятельности, разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию в современных российских организациях.

Анализ творческого наследия представителей западных школ и подходов (школы «научной организации труда», школы «административного управления», школы «человеческих отношений», школы «науки о поведении», количественного, процессного, системного и ситуационного подходов) показывает, что, решая задачи повышения эффективности производства и управления, исследователями был рассмотрен полный спектр теоретических и организационно-методических вопросов в области кадровой работы: обоснованы принципы, определены функции и методы, разработаны и внедрены базовые технологии кадровой работы, определен алгоритм деятельности кадровых служб.

Кадровая служба предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц - носителей функций управления персоналом - представляет собой службу управления персоналом.

Структура управления организацией или организационная структура — одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.

Существуют разные виды организационных структур служб управления персоналом: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная структуры.

Элементарная линейная структура службы УП существует, как правило, в небольших организациях. Она предполагает наличия двух уровней управления: верхний – руководитель и нижний – исполнители. Более сложная линейная организационная структура означает выделение нескольких уровней: руководитель организации, начальник отдела кадров, руководитель сектора подготовки персонала.

При функциональной организационной структуре происходит функциональное разделение управленческого труда, функций управления, специализация, подчинение функциональным руководителям нижестоящих подразделений.

Линейно-функциональная структура предполагает коллегиальную подготовку решения и его принятие первым руководителем, который несет ответственность за выполнение решения.

При матричной системе создаются временные группы специалистов. Специалисты находятся в двойном подчинении – оперативное подчинение руководителю группы и функциональное подчинение руководителю подразделения.

Содержательный аспект кадровой политики характеризуется ее составляющими элементами. Как и любой комплексный управленческий процесс, управление персоналом имеет циклический характер и включает ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль, учет. Циклическая модель управления кадрами (рис.1.2.) показывает взаимосвязь этих процессов.

Учет и контроль

1. Контроль за ходом кадровой работы.

2. Расчет экономического и социального эффекта от работы с кадрами.

3. Социально-бытовое обслуживание и т.п.

4. Ведение учета по кадровым процессам.

Планирование

5. Разработка норм трудового права и норм взаимоотношений с общественными и профсоюзными организациями.

6. Проектирование структуры организации, прав и обязанностей работников.

7. Планирование потребности в рабочей силе и сопоставление с возможностями.

Организация

8. Формирование персонала, прием на работу, профотбор. Расстановка по рабочим местам.

9. Организация труда работников.

10. Формирование резерва, подготовка и организация работы персонала.

11. Повышение квалификации работников, их общеобразовательного уровня.

12. Охрана труда и техника безопасности.

13. Профориентация, привлечение рабочей силы и ее подготовка.

14. Повышение, понижение, увольнение, перемещение.

В целом обобщение опыта работы крупных организаций, а также оценок отечественных и зарубежных специалистов показывают, что в ближайшие годы проблемы управления будут, главным образом, заключается в сфере работы с персоналом.

Перечень основных задач кадровой службы предприятия, реализуемых в процессе кадровой работы приведен в таблице.

Функции управления		Задачи, реализуемые кадровой службой	Подразделения, участвующие в реализации задач
1		2	3
Планирование		1. Разработка планов дополнительной потребности в кадрах	ПЭО, руководители цехов, отделов
		2. Разработка планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и специалистов	Отдел подготовки кадров (ОПК)
		3. Планирование карьеры персонала.	ПЭО
		4. Установление сметы расходов на обучение и набор кадров.
		5. Разработка планов социального развития коллектива.
		6. Установление сметы расходов на обучение и набор кадров	ОПК, бухгалтерия
Нормирование		7. Проектирование организационных структур управления и штатов.	Лаборатория НОТ
		8. Разработка перечня работ, прав и обязанностей руководителей, специалистов, служащих и рабочих.	Лаборатория НОТ, руководители отделов, цехов
		9. Расчет численности рабочих и специалистов.	Отдел труда и заработной платы
		10.Разработка схем должностных окладов.	ОТиЗ
		11.Разработка штатных расписаний и номенклатуры должностей.	ОТиЗ, ПЭО, отдел кадров
Учет и анализ		12.Ведение общегосударственной и внутренней отчетности по кадрам и труду.	Отдел кадров, ОТиЗ
		13.Анализ количественного и качественного состава кадров.
		14.Персональный учет личного состава предприятия	Отдел кадров
		15.Оформление и ведение кадровой документации	Отдел кадров
		16.Ведение учета движения работающих	Отдел кадров
		17.Анализ трудовых показателей
		18.Анализ эффективности повышения квалификации и переподготовки кадров	Отдел кадров
		19.Анализ социально-бытовых условий труда и отдыха работающих.	ОТиЗ
		20.Анализ и учет стоимости потребительской корзины работников предприятия.	Отдел подготовки кадров, ПЭО
Организация	21.Разработка методических материалов по вопросам кадровой работы (методики определения потребности, аттестации, оценки и тестирования и т. п.).			Социологическая лаборатория
	22.Организация подготовки и повышения квалификации кадров.			Отдел подготовки кадров
	23.Разработка критериев оценки эффективности работы кадров.
	24.Найм, отбор, перемещение и увольнение кадров.
	25.Организация работ с биржей труда			ОК, общественные организации
	26.Разработка новых форм трудовых договоров.			ОПК
	27.Взаимодействие с учебными заведениями.			Частично ОПК, учебные заведения.
	28.Организация учебного процесса, разработка учебных планов и программ.
	29.Охрана здоровья трудящихся и техника безопасности на производстве.			Частично инженер по технике безопасности
	30.Составление рекламы вакантных мест.
Регулирование	31.Разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию системы кадровой работы.			ОК, руководители цехов, отделов
	32.Распределение и перераспределение кадров по подразделениям и рабочим местам.			Частично ОК, руководители общественных организаций
	33.Аттестация руководителей и специалистов и оценка их деятельности.			ОПК
	34.Разработка системы профессионального продвижения внутри организации.			ОПК, учебные заведения
	35.Выбор конкретных форм обучения кадров.			Отдел кадров, ОПК
	36.Подготовка кадров.
	37.Формирование и подготовка резерва различных категорий работающих.			ОТиЗ
	38.Корректировка потребности в кадрах.
	39.Ведение переговоров с профсоюзами по вопросам кадровой работы на предприятии.
	40.Обеспечение требований работников, предусмотренных трудовым договором
	41.Повышение мотивации работников предприятия.
Контроль	42.Оценка социально-экономической эффективности работы с кадрами.			Социологическая лаборатория
	43.Контроль использования кадров в соответствии с профессионально -квалификационными характеристиками.			Отдел кадров
	44.Контроль состояния трудовой дисциплины.
	45.Проверка обоснованности заявок подразделений на дополнительную потребность в кадрах.			ОК, рук. цехов отделов ОТиЗ
	46.Контроль учебных планов, программ и качества подготовки кадров.			ОПК
	47.Проверка правильности решений о назначении, перемещении работников.			Юридическая служба
	48.Контроль за соблюдением трудового законодательства при увольнении сотрудников, выхода их на пенсию.			Юридическая служба
Стимулирование	49.Разработка систем оплаты труда, льгот и компенсаций.
	50.Разработка мероприятий по стимулированию труда профессиональных работников.			ОТиЗ
	51.Разработка системы надбавок, премирования.			ОТиЗ
	52.Разработка форм морального стимулирования.			ОТиЗ, профсоюз
	53.Разработка форм и методов стимулирования пенсионеров			Профсоюз

 

Поэтому при анализе управления персоналом на предприятиях следует иметь ввиду, что персонал является главным потенциалом любой организации. Каковы бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные условия, без хорошо подготовленного высококвалифицированного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.