Типология организационной культуры У. Ноймана

С близких Иошимури методологических позиций выступает У. Нойман. У. Нойман задался целью определить американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Все основные верования и ценности были им группированы в большие группы, которые отличаются друг от друга по их специфической роли в ориентации личности. При у. Нойман исходил из предпосылки, что существует целая группа ценностных установок, которая определяет все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и сферу производственных отношений.

 Все фундаментальные верования и ценности УК. Нойман разделил на шесть групп Каждая группа в свою очередь состояла из подгрупп. К первой группе он отнёс верования, подтверждавшие возможность влияния человека на будущее или его господство над судьбой. Сюда включаются следующие верования: 1)Вера в самодетерминацию, 2) моральная обязательность за взятые на себя обязательства;3) использование реального и реалистического анализа целей деятельности; 4)отношение ко времени как к решающему фактору, уважение своего времени и времени других людей.

 Вторая группа выделяется на основе предположения, что американский менеджмент основывается на предпосылке, что любое действие, касающееся группы индивидов, обязательно осуществляется через посредство того или иного предприятия. Иначе говоря, организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов. С этим связаны следующие характеристики американского типа организационной культуры:1) эффективность предприятия в качестве особого социального института; 2) ответственность служащих перед организаций; 3) двустороннее право расторгнуть трудовые отношения; 4) уважение всей системы управления; 5) уклонение от конфликтов интересов.

  У. Нойман отмечает, что на американских предприятиях решения принимаются рациональным образом. В качестве третьей группы характеристик организационной культуры он рассматривает способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг. Этот принцип реализуется по четырём основным параметрам: 1) выбор лучшего претендента на пост; 2) увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности;3) многочисленные возможности для вертикального передвижения; 4) свобода горизонтального перемещения.

Четвёртая группа связана с верой в принятие решений на основе объективного анализа, влияющего на способ получения анализа, синтеза, и распространение данных внутри организации. Эта группа включает следующие факторы:1) помощь в рациональном и фактологическом решении;2) запас данных 3) свобода выражений мнений.

Пятая группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решения. Она основана на уверенности в способности индивидов, находящихся на различных ступенях иерархии, в возможности находить способных сотрудников. Требования этой группы установок реализуются через следующие три фактора:1) вера в потенциал сотрудников;2) желательность социального прогресса;3) позитивная установка на труд.

 И шестая группа связана с верованиями, подтверждающими необходимость и возможность постоянного поиска прогресса. Эти верования раскрываются через три установки на: 1)нормативность любых изменений; 2) установление статус-кво; 3) значимость результата, конструктивность оценки.

  Национально –государственный фактор, культура общества, в котором живёт и действует персонал предприятий, играет важную роль в становлении организационной культуры. Однако, как было сказано ранее, само предприятие выполняет культуротворческую функцию, создаёт ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал.

Типологии организационной культуры Р. Блейка, Ж. Мутона.

Исходя и з этих установок французскими исследователями Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложена типология организационной культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой организационной культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентаций: первый – ориентация на продукцию, эффективность, и экономический результат; второй - на личность, удовлетворение её потребностей реализацию её возможностей и способностей.

   В соответствии с этими ориентациями, по мнению французских социологов, возможно существование четырёх основных типов организационных культур: 1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность; 2) самая жизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность.

3)промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность; 4) промежуточная соединяет слабую ориентацию на личность и сильную ориентацию на экономическую эффективность.