Организационная культура и особенности кадровой политики предприятия

В теории и практике управления понятие «управление персоналом» может отражать различное содержание и зависит от контекста деятельности предприятия.

Управление персоналом может рассматриваться как:

-кадровая политика;

-система мероприятий, направленных на работу с персоналом;

 специально созданная служба для организации и проведения кадровой работы;

 -вид профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом;

-профессиональная функция руководителя.

Мы рассматриваем понятие «управление персоналом» в качестве системы действий, направленных на реализацию кадровой политики организации, осуществляемой в зависимости от существующей в организации методологии управления персоналом, включающей в себя:

-концепцию управления персоналом;

-принципы построения системы управления персоналам на -длительную перспективу,

-методы управления персоналом;

-стратегию кадровой политики предприятия;

-приоритетные направления кадровой политики на определённый период.

Кадровая политика - система взглядов и позиций в руководстве организацией определяет логику её развития. Её эффективность зависит от согласованности и степени единства с организационной культурой.

На 1 января 1917 года в России было 63 тысячи всех видов кооперативов, включая крестьянские артели. Они объединяли 24 миллиона человек. На таких предприятиях был установлен определённый порядок отбора и оценки работников, введены развёрнутые системы поощрений и вознаграждений. Установлены правила отбора и найма работников, требования, предъявляемые к ним, были самым непосредственным образом связаны и согласованы с фиксированными или неписанными нормами взаимоотношений и поведения, традициями, ритуалами, которым неукоснительно следовали те, кто трудился на этих предприятиях. В каждом кооперативе был свой устав (кодекс), объединяющий основополагающие для организации принципы отбора найма и всей деятельности членов таких организаций, с этим во многом были связаны развитие кооперативных форм труда в России, стабильность коллективов этих предприятий и их финансовый успех. Существование этой очевидной зависимости делает важным и актуальным вопрос о месте кадровой политики предприятия в системе её организационной культуры.

 

Особенности реализации целей кадровой политики в сильных организационных культурах.

Если исходить из того, что культура – это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплочённость организации, с другой, - эффективность её деятельности, становится очевидным, что содержание и характеристики организационной корпоративной культуры определяются миссией организации.

Миссия организации – система основных целей, которые ставит перед собой организация на определённый период её деятельности и развития.

Анализ основных целей деятельности западных и отечественных бизнес – организаций, действующих в разных секторах рынка оказал, что цели этих организаций могут быть сведены к шести основным компонентам: прибыль, клиенты, дело, работники, развитие, территория.

 Все они в различных сочетаниях и составляют миссию той или иной компании. В составе миссии они могут обозначаться одновременно, сосуществовать, но при доминирующей роли одного из них. Основная цель, доминирующая в организации, выступает системообразующим ключевым элементом организационной культуры. Цель – доминанта накладывает отпечаток на организационную культуру в целом, определяет все её составляющие, в том числе и кадровую политику как её часть.

 Основная цель компании лежит как в основе формирования определённого типа её культуры, так и в основе концепции, принятой в этой организации кадровой политики.

И организационная культура, и кадровая политика оказываются в прямой зависимости от основной стратегической цели организации, в контексте которой они появляются и реализуются.

 

 

Кадровая политика в организационной культуре типа «прибыль»

Организация такого типа обычно находится в стадии первоначального накопления капитала и ориентирована на краткосрочные цели.

Интегрирующим началом в организации выступает решение текущих производственных задач, выполнение производственной программы.

Особенности организационной культуры типа «прибыль»:

-поведение работников определяется формальными процедурами;

-жесткая иерархия структуры воспринимается её членами

как норма;

-чрезмерная степень конкуренции между сотрудниками;

для менеджмента предприятия важнее всего рентабельность производства. Именно с ней у персонала ассоциируется успех предприятия.

Эти особенности обусловили специфику кадровой политики: она строится на отношении к работникам как к одному из видов ресурсов. Это выражается в следующих закономерностях кадровой политики:

- соблюдается строжайшая экономия на всех затратах, связанных человеческими ресурсами (наем, обучение, оплата труда и т. д.);

- приём новых работников ведётся взамен увольняющимся;

- оплата труда невысока и во многом зависит от субъективных представлений руководителя;

- мотивация не имеет сколько- нибудь значимой роли;

-  широко используется наказание как мера воздействия на работников;

- обучение персонала не производится, определённые средства выделяются лишь на оплату семинаров руководящих состава и особо ценных специалистов;

- информация о деятельности и перспективах развития предприятия для персонала закрыта;

- обратная связь с работниками отсутствует;

- профсоюза или другого органа консолидации и защиты интересов работников предприятия нет;

- все вопросы управления персоналом- прерогатива высшего руководства фирмы.

 

Кадровая политика