2014-02-05
388
Стратегия ликвидации
Стратегия прибыли
Стратегия изменения курса
Стратегия динамического роста и развития
Стратегия предпринимательства
Обучения и развития не будет. За счет распределения обязанностей происходит обучение персонала. Продвижения не будет. Наем энергичных, молодых, с опытом работы. Вознаграждение по результатам работы, используется стимулирующая санкция.
Начиная с юности и захватываем расцвет. Средний масштаб компании. Нанимаем людей опытных и энергичных, но можем набирать и без опыта. Главное, чтобы у них была мотивация развиваться. Обучение и развитие - сюда много вкладывается средств. Работников будут мотивировать за любое самообучение, курсы. Будет запланировано продвижение.
Стадия старения. Нанимают опытных работников в новых областях. Обучение и развитие происходит – переобучение. Награждать тех, кто первый будет обучаться сему-то новому. Продвижение будет.
Характерна для стадии зрелости, фазы стабильности. Нанимаем опытных. Обучения и развития не будет. Экономим на обучении. Обучение только в том случае, если вложенный рубль принесет прибыль. Вознаграждения нет. Будут санкции – вытягивать из работника деньги любыми путями. Продвижения не будет.
На уровне стагнации в стадии старения, приближаясь к ликвидации. Найм не осуществляется. Сокращение, привлекаю тех, кто может завершить начатые работы. Обучения нет. Стимулирование в виде наказания. Продвижения нет.
ДЗ: выбрали компанию. Выбрать должность, которую я хотела бы занять в этой компании. Познакомиться с основными функциональными обязанностями работника, занимающего данную должность.
Объявление о том, что эта должность вакантна. Основные обязанности не из объявления, а из должностной инструкции.
Понадобиться 4 резюме на вакантную должность:
- мое
- 3 других лиц
Скачать резюме других людей.
Наше резюме должно быть составлено с учетом характеристик компании, в которую мы идем. Хронологический формат нам не подходит. Целевой, функциональный, CV – подходит.
Условия передачи информации
1) Отсутствие физического шума
2) Донесение информации на понятном языке
3) Сокращение количества людей в цепочке
4) Желание у получателя получить информацию + интеллектуальные способности
5) Выбор инструментов для передачи информации
6) Уметь задавать вопросы
28.02.2012 лекция
Выделяют потребность количественную и качественную. (повторить количественную оценку из планирования)
К качественным характеристикам относятся такие параметры как структура персонала:
- по категориям работников
- по выполняемым функциям
- по профессиональным характеристикам
- по личностным характеристикам
Первый подход – по основным видам деятельности.
Классификация персонала как потребителя услуг:
- возраст
- пол
- гражданство
- раса
- вероисповедание
- образование
- семейное положение (холостые, молодожены, «полное гнездо» - 1 ребенок, «полное гнездо» - 2 ребенка, «опустевшее гнездо», вдовцы и вдовы – работаю/на пенсии и т.д.)
- темперамент
Классификация персонала как производителя услуг:
- по результатам труда и используемым физическим способностям
- рабочие (основные/вспомогательные)
- ученики (основные/вспомогательные)
- по умственным способностям
- руководители (высшего/среднего/низшего звена)
i. линейные
ii. функциональные
- специалисты
i. научные сотрудники
ii. инженеры
iii. управляющие
- технические исполнители
i. работники, занятые материально-техническим обеспечением
ii. техническое обслуживание - свет, вода, тепло и т.д.
iii. Информационное обеспечение и поддержка
Второй подход – по основным видам благ и функциям
- возраст
- пол
- образование
- квалификация: рабочие подразделяются по разрядам, 1-6; специалисты делятся по категориям, со 2 по высшей
- по занимаемой должности: руководители, специалисты, технические исполнители.
- по условиям труда: безопасные (нормальные), опасные и вредные, тяжелые и особо опасные.
- по механизации труда: ручной труд, с помощью инструментов, при механизмах и аппаратах/приборах и автоматизированный
- по оплате труда: сдельная, повременная, окладная, аккордная, смешанная
- по форме договора: штатные, внештатные, замещающие; оформлено трудовым договорам и контрактам
- по полноте занятости в организации: неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, полная занятость
- по графику работы: гибкий, свободный, жесткий
ДЗ: Лаба 3,6,9. Заготовки к лабам 4,5.
06.03.2012 лекция
Планирование персонала – это предоставление работникам рабочих мест в нужное время, обеспечивая необходимыми средствами труда, условиями труда для достижения целей организации и работника.
Особенности:
1. Планирование персонала затрагивает все временные периоды (текущие, краткосрочные и долгосрочные)
2. Затрагивает и увязывает все функции и виды работ, которые осуществляются в организации
3. Увязывает между собой все уровни управления, начиная от управления всей организацией и заканчивая рабочим местом
Количественные показатели потребности в персонале:
1. Общая численность персонала – количество физических лиц, заключивших трудовой договор с руководством
- все лица и совместители, внешние, внутренние, сезонные работники, находящиеся в отпуске, на обучении, по уходом за ребенком.
2. Среднесписочная численность
(Количество работников на начало года+количество работников на конец года)/время работы
3. Списочная численность рабочих – это количество работников, чьи трудовые книжки находятся на хранении у работодателя
4. Явочная численность
2 направления:
- явочная потребность (это количество работников, необходимых для выполнения работ в соответствии с наличием рабочих мест на определенный временной период)
- явочная численность (это количество работников, находящихся на рабочих местах на определенный временной период)
Валовая потребность – это потребность в рабочих для выполнения всех работ.
10 станков, 3 смены, нужен 31 работник
Чистая потребность – это количество работников, которых необходимо привлечь для работы с учетом уже заполненных мест.
Отток – это количество работников, которые освободят рабочие места в связи с планируемым отпуском, выходом на пенсию, обучением, командировки или завершением работ.
Приток – это количество работников, которые будут возвращаться на рабочие места по таким же случаям.
Текущая потребность – это количество работников, которых либо необходимо привлечь, либо высвободить для осуществления запланированных работ.
Численность работников общая = численность руководителей + численность специалистов + численность технических исполнителей + численность рабочих + численность учеников.
Планирование качественных показателей.
К качественным показателям относятся несколько групп:
