Управление карьерой

Аттестация персонала

Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами субъектов Российской Федерации.[38]

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в друге структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

В результате проведения оценки профессионального уровня персонала и соответствия его квалификационным и ролевым требованиям должна быть получена исчерпывающая информация о соответствии персонала запросам организации, результаты оценки профессионального уровня должны быть положены в основу разработки тактических мероприятий по развитию персонала организации и составлять каркас плана развития персонала.

Огромный потенциал скрыт в самом ценном ресурсе любой организации - в персонале. Определяя стратегические задачи по использованию человеческого ресурса, руководство вполне может найти потенциал для повышения производительности своего подразделения. В то же время и каждый сотрудник, устраиваясь на работу, имеет вполне конкретные цели: удовлетворить свои основные базовые потребности в материальном благополучии, во власти, в признании.[39]

При приеме на работу необходимо выяснить, что движет тем или иным кандидатом. Полученные факты дают возможность создания «человеческого ресурса» согласно целям развития предприятия и подбора стимулов для мотивации персонала. В большинстве российских организаций потребность в материальном обеспечении является ведущей. Примерно у 86% сотрудников она реализуется за счет достижения ими определенного уровня дохода (суммы средств, получаемой в виде зарплаты, гонораров, отчислений от прибыли за свой вклад в деятельность организации). Естественно, что большинство работников ориентируется на материальные стимулы, которые непосредственно связаны с производительностью их труда). Чем усиленнее коллектив трудится, тем больше прибыли он приносит. Чем прибыльнее дело, тем выше доход его сотрудников. Увеличение дохода персонала повышает и степень его удовлетворенности работой, повышает желание трудиться еще лучше.

Традиционно продвижение работников осуществляется по формализованным ступеням квалификационного роста для работников-исполнителей и иерархической лестнице для работников-руководителей.

Само слово «карьера» имеет два смысла. Во-первых, с его помощью обозначаются достижения по службе, успешность продвижения по службе или в рамках избранной профессии. Во-вторых, оно означает осознанный процесс продвижения по ступеням роста, который предполагает обретение необходимых знаний, опыта, возможностей, связей, личного авторитета. В этом, втором, значении карьера—это планомерное приспособление способностей и возможностей человека для достижения профессионального успеха.[40]

Управление карьерой работника в организации включает следующие элементы:

- планирование,

- консультирование,

- поддержку,

- перемещение.

Планирование карьеры означает соединение индивидуальных планов с планами фирмы по обеспечению кадрами, начинающееся с момента приема работника, в ходе которого он должен получить полную и достоверную информацию о возможностях работы в фирме. Планирование выражается также в формулировке стандартных образцов карьеры и средств их достижения, в планировании вакансий и своевременном информировании об их появлении.

Консультирование является постоянно действующем звеном в управлении кадрами. Консультирование подразделяют на неформальное и формальное. Неформальное консультирование является работой непосредственных руководителей и специалистов, которые могут провести консультирование с использованием инструментов тестирования. Формальное консультирование является плановым мероприятием, в ходе которого специализированные подразделения осуществляют мониторинг успешно продвигающихся по службе групп работников.

Поддержка карьеры включает разработку и осуществление программ обучения и поддержки; программ, противодействующим кризисам карьеры; психологическое (психоаналитическое) консультирование.

Перемещение как элемент карьеры осуществляется в трех направлениях: вверх по служебной лестнице; горизонтальное (ротация) для приобретения необходимого опыта и связей; вниз — как форма возрастной реабилитации.[41]

В целом доход и власть определяют совокупный статус, т. е. положение и место человека в иерархии компании. В таком случае достигаемый статус выступает обобщенным показателем удовлетворенности работой в данной организации и определяет желание человека использовать в полную силу свой деловой потенциал. В свою очередь, получение дохода и власти вполне четко перекликается с понятиями «должностное» и «профессиональное» продвижение.[42]

Следовательно, непосредственно сам процесс осуществления карьеры конкретными сотрудниками вносит ощутимый вклад в развитие всей организации, тем самым вызывая пристальное внимание и желание воздействовать на изменения в нем со стороны управляющего состава предприятия.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьераохватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации.

Управление карьерой – это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.

Для работников управление карьерой означает:

- потенциально более высокую степень удовлетворенности работой в организации, предоставляющей ему возможностей для профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества от процесса управления карьерой:

- мотивированных и лояльных работников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных работников для продвижения на ключевые должности.

Управление карьерой – сложный, требующий значительных ресурсов процесс. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализацию профессиональных амбиций работников организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, увеличивает текучесть, а так же ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Практика показывает, что затраты на управление карьерой положительно влияют на прогресс организации в длительной перспективе.

Главной задачей управления карьерой является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение конкретных задач:

- увязывать цели организации и отдельного работника;

- планировать карьеру конкретного работника с учетом его специфических потребностей и ситуации;

- обеспечивать открытость процесса управления карьерой;

- устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития работника;

- повышать качество процесса планирования карьеры;

- формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать карьерный потенциал работников;

- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребности в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.