Особенностью контракта

- срочный характер (от 1 до 5 лет). Срочность контракта позволяет сделать тру­довые отношения более мобильными.

- письменная форма. Контракт в отличие от обычного трудового договора всегда заклю­чается в письменной форме.

В текст контракта может включаться индивидуальный порядок оплаты труда, отличный от условий, предусмот­ренных коллективным договором, но не противоречащих действу­ющему законодательству. Оплата по контракту устанавливается с уче­том сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

Помимо основного заработка — должностного оклада, могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда, премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата труда по высоким ставкам дает возможность отка­заться от неэффективных систем поощрения и самое главное — это более надежная гарантированная форма оценки трудового вклада.

Срочный характер контракта является мощным мотивирующим фактором, обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника, заинтересованного, как правило, в продолжении тру­довых отношений по истечении срока договора.

6. Премиальная система
С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного зара­ботка на предприятиях применяются поощрительные системы. В рас­смотренных сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в про­мышленности, премии как составная часть заработной платы способ­ствуют улучшению результатовтруда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являют­ся фонд заработной платы и прибыль.

^ Задачи системы премирования:

■ стимулирование выполнения планов и договорных обяза­тельств по поставкам продукции;

■ повышение заинтересованности в улучшении качества продук­ции;

■ стимулирование повышения производительности труда;

■ повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции;

■ повышение заинтересованности в экономии всех видов мате­риальных ресурсов;

■ стимулирование создания и освоения новой технологии и тех­ники.

Исходя из этих задач, поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержа­ние механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощритель­ных систем.

^ К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполне­ния показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работ­ника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, преду­сматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работ­нику или коллективу.

^ Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижени­ями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирова­ние за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вто­ричного использования и др. Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источ­ником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой пре­мии зависит от коллективных годовых результатов труда и стажа рабо­ты на предприятии.

^ К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работ­ников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к рабо­те. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.