Элементы премиальной системы

- показатели и условия премирования;

- размеры премий;

- круг премируемых работ­ников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками.

Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, соответствующие задачам производства в данном подраз­делении, выполнение которых зависит от результатов работы как отдельного работника, так и группы работников. При выборе показателей премирования для конкретного структурного подразделения или работника следует исходить из роли или значения выполняемых ими (им) функций и возложенных обязанностей, возможности улучшения установленных показателей и их влияния на повышение эффективно­сти производственной деятельности и качество работ и выпускаемой продукции или услуг.

Условия премирования представляют собой требования к преми­руемым, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Кроме того, чтобы не потерялась связь системы премирования с основными задачами и результатами рабо­ты, их число рекомендуется устанавливать не более трех.

При разработке систем премирования для различных категорий и групп работников, а также при установлении индивидуальных пока­зателей премирования необходимо учитывать назначение и роль каж­дой группы, подразделения и работника в производственном процессе и в достижении конечных результатов, выполняемые ими функции и поставленные задачи.

Показателями премирования рабочих, занятых в основном про­изводстве, могут быть:

■ выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;

■ рост производительности труда, снижение трудоемкости изде­лий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);

■ повышение качества продукции и выполняемых работ по срав­нению с нормативными и плановыми заданиями;

■ соблюдение технологического режима, графиков работы, обес­печение ритмичности производства;

■ экономия сырья, материалов, инструментов и других матери­альных ценностей по сравнению с нормами или планом.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживани­ем основного производства, в качестве показателей премирования могут быть:

■ обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

■ улучшение коэффициента использования оборудования;

■ увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокраще­ния затрат на обслуживание и ремонт;

■ бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснаст­кой и др.

Система премирования служащих, специалистов и руководите­лей предприятия должна быть направлена на достижение стоящей перед коллективом цели. Служащие и специалисты оказывают непо­средственное влияние в первую очередь на результаты работы своего структурного подразделения и опосредованно на результаты работы цеха и предприятия. Поэтому показатели премирования руководите­лей, специалистов и служащих цехов должны быть увязаны с задача­ми, стоящими перед цехом. Такими показателями могут быть, напри­мер, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции, производительности, повышение качества продукции, ритмичность производства и др.

Показатели премирования работников функциональных подразделений должны отражать результаты работы этих структур. На прак­тике используются различные варианты премирования. Например, для служб главного конструктора, главного технолога в качестве показате­лей премирования могут быть приняты: выполнение плана по ускоре­нию научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества; разработка изде­лий, предназначенных для экспорта; повышение технологичности про­дукции и др.

Руководящие работники предприятия отвечают за осуществле­ние всей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, поэтому для них предусматривается поощрение за каждый из основных показателей хозяйственной деятельности: объем реализованной про­дукции; полученный размер прибыли, уровень рентабельности и др.

Важным элементом любой системы премирования является раз­мер премии. Он должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный раз­мер премии определяется психологическим порогом ощутимости пре­мии и измеряется величиной, равной 8—10% тарифа (оклада). Макси­мальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной пла­ты. Оптимальным является уровень 35—40% тарифа (оклада).

Размеры премии устанавливаются дифференцированно по про­фессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложно­сти выполняемых ими работ. В преимущественное положение долж­ны быть поставлены рабочие, являющиеся инициаторами пересмотра норм труда, улучшения качества продукции, ускорения освоения новых норм труда.

Современные системы премирования делают акцент на стимули­ровании высоких конечных коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уров­нем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Премирование работников осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (услуг), а также за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Дополнительным источником является сумма экономии материаль­ных и топливно-энергетических ресурсов.

Периодичность начисления премий определяется как периодич­ностью выплаты основной заработной платы, так и плановым перио­дом времени, по истечении которого устанавливаются результаты рабо­ты исполнителя и структурного подразделения. При этом следует иметь в виду, что оценку выполнения показателей премирования руко­водителей, специалистов и служащих целесообразно осуществлять нарастающим итогом с начала года. Для рабочих применяется поме­сячная оценка результатов.

Основанием для установления порядка начисления премий явля­ются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также дан­ные оперативного учета. Размер премий определяется: для рабочих — в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным рас­ценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих — в процентах к заработной плате по должностным окла­дам или в абсолютной сумме. При допущенных производственных упущениях: ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий и др., коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично, что оформляется при­казом нанимателя или руководителя структурного подразделения.

Перечень видов премий, их размеры, круг премируемых, порядок начисления премий, условия и периодичность их выплаты из фонда заработной платы, а также из прибыли и за счет экономии отражаются в коллективном договоре предприятия.

7. Механизм доплат, надбавок и компенсаций
Стимулирующие выплаты могут осуще­ствляться в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки сти­мулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалифи­кации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частич­но компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зави­сящими от предприятия (например, рост цен на товары, коммуналь­ные услуги и т.п.).

Применяемые на предприятиях и в организациях доплаты и над­бавки можно разделить на две группы:

^ 1) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;